薪酬管理

薪酬（chóu）結構設計包含製訂薪酬政策線、明確職（zhí）等數量及薪酬（chóu）中（zhōng）值、確定（dìng）薪酬浮動幅度等多個方麵。這些要素明確（què）後，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能（néng）夠確定下（xià）來。接下來具體看一（yī）下，薪（xīn）酬結（jié）構設計步驟方法。

薪（xīn）酬調查的目的是為了通過了解市場薪酬水平，幫助企（qǐ）業製定有競爭力的薪（xīn）酬（chóu）體係。企業通過搜集信息來判（pàn）斷其他企業所支付的薪酬狀（zhuàng）況能夠向（xiàng）實（shí）施調查的企業提供市場上的各種相關企業(包括自己的競爭對（duì）手)向員工（gōng）支（zhī）付的薪酬（chóu）水（shuǐ）平和薪酬結構等方（fāng）麵的（de）信息。實施調查的企...

薪酬製度對於企業來說是一把雙刃劍，使用得當能（néng）夠吸（xī）引、留住和激勵人才，而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、係統的薪（xīn）酬管理係統，對於企業在知識經濟時代（dài）獲得生（shēng）存和競爭優勢具有重要意義。而（ér）改（gǎi）革和完善薪（xīn）酬製度，也是當前企業麵臨的一項緊...

薪酬體係設計得合不合理，有沒（méi）有對員工產生很好的激勵作用直接關係到企業人員才能的發（fā）揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀（zhuàng）普遍（biàn）存在一些（xiē）弊端​大抵在下述（shù）幾方麵。

薪酬體係的改革牽涉到各個方麵的利益，注定了其（qí）敏感性和變革的艱難性，萬一操作不當，不（bú）但變革（gé）沒有成果（guǒ），還有可能破壞企業（yè）現有的經營環境（jìng），帶（dài）來很多不必要（yào）的負麵影響，如何推進薪酬體（tǐ）係的計劃呢，推進薪酬體係改革有（yǒu）以下策略。

薪酬預算，是企業進行薪酬控製的一種手段，是企業在綜（zōng）合考（kǎo）慮企業的財（cái）務狀況、薪酬結構及企（qǐ）業所處的市場環境因素（sù）的影響之後，對預算年度內（nèi）一係列人工成本開支方麵做（zuò）出的安排。下麵看看薪酬預（yù）算的目標方法及編製程序。

占生產人員薪酬總額半數以上的獎金，是企業激勵生產（chǎn）人員努力工作的最有效的（de）法寶。獎金（jīn）設計的水平直接關係到生產（chǎn）人員（yuán）對整個薪酬體係（xì）的滿意度，也會對其工作效率、工作態度產生重要的影（yǐng）響（xiǎng）。下麵（miàn）為大家介紹車間計件獎金製度及統計的五種形式。

崗位價（jià）值評估時薪酬管理方（fāng）案設計前（qián）必須做的一項工作，合理評估崗位價值（zhí）是（shì）薪酬科學（xué）設計的前提之一。下麵詳細為大家講述崗位價值評估原則及（jí）崗位價值（zhí）評估流程。

薪酬體係，是（shì）人（rén）力資源管理體係（xì）的重要組成部（bù）分（fèn），是基於一定價（jià）值標準建立起來的（de），向員工支付（fù）各種報（bào）酬形（xíng）式的（de）組合係統。常見的薪酬體係包括基於（yú）崗位的（de）薪酬體係、基於職能的薪（xīn）酬（chóu）體（tǐ）係和基於績效的薪酬體係等。下麵為大家（jiā）介（jiè）紹常見的薪（xīn）酬體（tǐ）係設計的（de）模式。

寬帶薪酬理念自20世紀90年代提（tí）出，作為（wéi）一（yī）種與（yǔ）企業組織扁平（píng）化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新（xīn）型薪（xīn）酬結（jié）構麵出現的。下麵看看什麽是寬帶薪酬，寬帶薪酬的作用有哪些。

薪酬戰略，作為企業整體戰略規劃的一部分，受著各種內部外部因素（sù）的製約（yuē）。而影響薪酬戰略的因素主要包括以下四個方麵。

在做薪酬績效方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價（jià）值評估方法不同公司有不（bú）同的評價（jià）方（fāng）法（fǎ）、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依照下麵五個維度來進行（háng）。