【薪酬管（guǎn）理】崗（gǎng）位價值評估（gū）原則與（yǔ）流程

　　崗位價值評估時薪酬管（guǎn）理方案設計前必須做的一項工作，合理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提之一。下麵詳細為大家講述崗位價（jià）值評估原則及崗位價值評估（gū）流程。

　　崗位價（jià）值評估五大原則

　　崗位價值評估原則一、對崗不對人

　　對崗不對人指的是在評估時要對崗位（wèi）進行評估不要對人去直接評估。特別是我們在設計方案的時候一定不要對人去進行評估，否則就會鬧矛盾。舉個例子，他如（rú）果很重視這個崗位責任心很強的（de）話，這個員工他就會和你（nǐ）吵架。他就會走，他不做了。

　　崗（gǎng）位價值評估原則二、針對（duì）所有崗位

　　針對所有崗位而非某個或幾（jǐ）個特定崗位要（yào）針對所有崗位，比如說今天針（zhēn）對財務做（zuò）一個崗位價值（zhí）評估，明天（tiān）針對銷售做（zuò）一個崗位價值評估，那是不對的，搞得企業雞（jī）飛狗跳。

　　崗位價（jià）值評估原則三、評估方法、評估標準統一的原則

　　不要每個崗位（wèi）用一（yī）種方法，比如對人事用因素法（fǎ），對財務用排（pái）序法，對銷（xiāo）售又用另外一種方（fāng）法，這就是有問題的。標準不（bú）統一（yī），評估就沒有參考價值，也沒有決策價值。

　　崗位價（jià）值評估原則四、讓員工參與評估過程

　　要讓被評估的人員參與進（jìn）來，告訴他優點是什麽，第二也要讓他知道這（zhè）個崗位的缺點（diǎn）在哪裏。讓管（guǎn）理（lǐ）團隊（duì）都能靈活運用這個崗位價值評估的方法。如（rú）果隻有自己會用，那就會很勞累，沒有那麽大的精力，第二會缺乏支持者，因為（wéi）隻有你自己（jǐ）知道會帶有個人思維，有可能會片麵專斷。

　　崗位價值評（píng）估（gū）原則五、評估結果公開

　　往往後麵（miàn）兩點很多（duō）人很難做到，尤其是這最後一點。結（jié）果不公開一般有兩點因（yīn）素，第一，不自信，因為你（nǐ）的方案有問題，你的方案不公平所以你不敢公開；第二，沒（méi）有認真的去評估（gū）和評價，所以就不敢公開。

　　崗（gǎng）位價值評估流程

　　1.選擇（zé）價值（zhí）評估（gū）模型

　　結合公司的實際需求以及崗位需求，有些選擇因素分析法，有些選擇用排序（xù）法，企業要根（gēn）據自己的需求去選擇方法。

　　2.成立評估小組

　　成立一（yī）個虛擬的（de）評（píng）估小組，這裏記住一定是虛擬的，就好（hǎo）像我（wǒ）們經常講的（de）四個委員會或（huò）者五個委員會，這就是（shì）虛擬（nǐ）的機構。做的時候把它（tā）組織起來，不做的時候各回各的崗（gǎng）位。比如說我們常會用到的品質問題討論小組等都是虛擬的（de）機構。

　　3.崗位價值試評估

　　做完崗位價值評估後一定要去測試，根據測（cè）試的效果。因為崗位（wèi）價值（zhí）評估的最終目的就是薪資水（shuǐ）平的確定。當你的崗位價（jià）值（zhí）評估完（wán）後再把你的薪資水平套進去，就知道問題出在（zài）哪裏。如果打破了盈虧平衡點，那這個崗位（wèi）價值評估方案就（jiù）有問題。什（shí）麽叫打破了盈虧平（píng）衡（héng），舉個例子（zǐ），設計部的經理（lǐ）和人事部的經理工資是一樣的，那這個方案就有問題。生產（chǎn）部的經理比采購部經理的工資還低，這也是有問題的。那就（jiù）要對（duì）崗位價（jià）值評估做調整，這（zhè）就是打（dǎ）破了薪資水平的平衡。

　　4.崗（gǎng）位價值正式評估

　　5.數據處理

　　6.數（shù）據應用

　　崗（gǎng）位（wèi）價值評估忌對崗不對（duì）人、忌隻針對某幾個特定崗位、評估方法標準要統（tǒng）一、讓員工參與其中、結果公開，依據這五個基本的原（yuán）則來進行的評估才能保證評估工作有效開（kāi）展。以上崗位（wèi）價值評（píng）估原則和崗位價值評估流程希望對您有所幫助。