薪酬管理（lǐ）

一直以來，企業（yè）績（jì）效與薪酬管理機製運作的議題不斷地被業（yè）界提出來探討與檢視（shì），管理層也常遇到的困擾，如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留住員工、薪酬預算（suàn）和規劃不周詳而導致公司多（duō）發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接薪酬績...

銷售人（rén）員薪酬管理問題是企業普遍存在的難題，過高的薪酬水平必然會導致員（yuán）工消極怠工，過低的薪（xīn）酬又會引發人（rén）才流失。

完善的福利係統是企業與員工分享經營成果（guǒ）的重要體現，對吸引和保留員工非（fēi）常重要。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除員（yuán）工的後顧之（zhī）憂，提升員工對公司的忠誠度，同時也（yě）能提高公司的社會聲望。

企（qǐ）業戰略確定後，需要一種方式將戰（zhàn）略轉（zhuǎn）化為各部門及（jí）各員工的具體行動，隻有經過轉（zhuǎn）化，戰略才能被有效實施。為了實現這一轉化過（guò）程（chéng），多數企業采（cǎi）用目標管理方（fāng）式（management by objective，MBO），這也是德魯（lǔ）克的偉大貢獻之一。

在進行銷售人（rén）員的薪酬體係設計時，首先需（xū）要了解銷（xiāo）售人員的工作特點。銷售人（rén）員是企業從事銷售業務的人員，他們具有明顯的群體特征，相對於（yú）企業（yè）內其他崗位來說，銷售崗位呈現出如下圖（tú）所示的4個特點。

目的在（zài）於鼓勵員工（gōng）努力實現跨年度或者多年度的績效目（mù）標，能夠讓員工為實（shí）現企業（yè）的長期利潤最大化而服務；而福利則（zé）是企業對（duì）員工生活的照顧（gù），一般以非貨幣形式支付。福利屬於勞動的間接回報，包括帶薪休（xiū）假、社會保險、商業保險、集體福利（lì）、定期體檢等。

薪酬體係（xì）設計的首位原則是公平，隻有（yǒu）在公平的基礎上，企業才能以固定薪（xīn）酬加獎金的方式（shì）進（jìn）行有效激勵（lì）。

公司薪酬方案（àn）的設計（jì）是公司進行薪酬管理工作的一個重要方麵。隻有根據合理的工資管理製（zhì）度設計，才能體現員工的（de）具體工作貢獻；同時根據對薪酬分配的嚴格管理，控製公司的人工成本（běn），提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作...

事實上薪酬管理的原則（zé）是一（yī）個企業給公（gōng）司員工信息傳（chuán）遞的渠道，也是企業（yè）價值觀（guān）的體現。它告訴公司員工：企業為何提供薪酬，公司員工的哪些個人（rén）行為或結果是企業特別重視的，公司（sī）員工的薪酬構成是為了對公司員工的哪些個人行為或結果產生影響，公司員工在什麽方麵...

自從2008年1月1日《勞動合同法》實施（shī）以來，對企業無論是勞動關係還是管理製度的完善都帶來很（hěn）多衝擊。而《勞動合同法》對薪酬（chóu）管理究竟有哪些獨特的（de）影響，作為企業管理者必須認真分析，做（zuò）到心裏有數（shù）。www.17c執行整理了勞動（dòng）合（hé）同法對企業薪酬管理的影響相關內容，希（xī）...

工（gōng）作績效（xiào）是指個人、群體或組織成功地完成一項工作或達到一（yī）個目標的程度（dù）。它包括：目標、度量和評估，既表現（xiàn）為有（yǒu）形的產品（pǐn）生產（chǎn），又表現為些無（wú）形的服（fú）務產出。工作（zuò）績效（xiào）取決於一個（gè）人的工作（zuò）能（néng）力和激勵水平的高（gāo）低，即積極性的高低（dī）。管理人（rén）員要為員工提高工作績效創造...

目前，很多公司的薪酬管理比較混亂，組織運行處於人治階段（duàn），組織的概念沒有深入人心。這也是公司由小到大（dà）必須經曆的成長煩惱，原來的人從什麽都（dōu）做（任務（wù）量不飽滿或管理幅（fú）度（dù）不大（dà）），到現在（zài）的專業化分工（業（yè）務（wù）增長非常快）。那麽，企業如何改變混亂的薪酬管理現...