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營銷是（shì）圍（wéi）繞顧客而展（zhǎn）開的，對消費者購買行為分析是營銷的一項必要工作。洞察顧客（kè）更多是發現、發掘顧客的需求，接下來就需（xū）要著手分析顧客是如何購買的，影響消費者購（gòu）買行為的因素有哪些。

薪酬（chóu）體係的改革（gé）牽涉到各個方麵的利益，注定了其敏感性和變革的艱（jiān）難性，萬一操作不當，不但變革沒（méi）有成（chéng）果，還有可能破壞企業現有（yǒu）的經營環境，帶來很多不必要的負（fù）麵（miàn）影響，如何推進薪酬體係（xì）的計劃呢，推進薪（xīn）酬體係改革有以下策略。

谘詢公司做項目是一種以外力介入的（de）方式去（qù）改變企（qǐ）業，但天下沒有不散的宴席，或者是一年或者是半載，項目結束了，管理谘詢公司一定會從企業（yè）裏麵撤（chè）出來。當然也有可能項目延期，但管理谘詢公司（sī）總有一天會撤出企業。企業老板（bǎn）擔心（xīn）谘詢師撤出後項目效果（guǒ）不能維持，谘...

薪酬預算，是企業進行（háng）薪酬控製的一（yī）種手段（duàn），是企業在綜合（hé）考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響之後，對預算年度內一係列人工成（chéng）本開支方麵做出的安排。下麵看（kàn）看薪酬預算的目標方法及編製程序。

管理是經營的（de）過程，經營是管理的（de）結果。相對於管理（lǐ）者（zhě）而（ér）言，老（lǎo）板更是經營者（zhě）。老板（bǎn）的心（xīn）思應該更（gèng）多的放在經營的層麵，而不是管（guǎn）理的層麵。企業如何經營，這裏就涉及到企業願景使命。

占生產人員薪酬總額半數以上的獎金，是（shì）企業激勵生產人員努力工作的最有效（xiào）的法寶。獎金設計的（de）水平直接關係到生產人員對整個薪酬體係的滿意度，也會（huì）對其工作（zuò）效（xiào）率、工作態度（dù）產生重要的影（yǐng）響。下麵為大家介（jiè）紹車間計件獎金製度及統計的五種（zhǒng）形式。

布道式管理思想是很多企業在進行團隊打造時常應用到的一（yī）種管理思想，其以人為本的理念（niàn）深入人心。那麽布道式管理什麽意思呢。

崗位價值評估（gū）時薪酬管理方案設計前必須做的一項（xiàng）工（gōng）作，合理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提（tí）之一。下（xià）麵詳細為大家講述（shù）崗位價值評（píng）估原則及崗位價（jià）值評估流程。

通過股權激勵的方式對企業內部人員進行激勵性（xìng）管理是現在很多企業運作中用（yòng）到的方法。股權激勵模式眾多，在選擇時需要一一甄別（bié）看是否適用於企業。了解各種股權激勵模式基本概念是最基礎的部分，前篇（piān）為大家介（jiè）紹（shào）了多種模式，接（jiē）下來（lái）我們再看看延期支付激勵模式及員...

在對競（jìng）爭對手進行分析時，企業可收集（jí）的信息很多，但並不一定都有用。那（nà）麽（me），企業應該收集哪些競（jìng）爭對手信息，如何分（fèn）析競爭對（duì）手呢，從羅斯查爾德的競（jìng）爭對手分析模型中便（biàn）可以找到答案。

在如何做（zuò）好閉環管理​專題中通過案（àn）例的（de）方式為大家引入了www.17c研發的三角形閉環控製管（guǎn）理方法，可以看出企業內部缺（quē）乏閉環管理是很多管理工作實施不到位或看不到效果的真（zhēn）正原因。以前述案例為例，下麵繼（jì）續看看企業落實（shí）閉環管理其中（zhōng）存在的具體問題。

薪（xīn）酬體係，是人力（lì）資源管理體係的重要組成部分，是基於一定（dìng）價值標準（zhǔn）建立起來的，向員工支（zhī）付各種報酬形式的組合係統。常見（jiàn）的（de）薪酬體係包括基於崗位的薪酬體（tǐ）係、基（jī）於職能的（de）薪酬體係（xì）和基於（yú）績效的薪酬體（tǐ）係等。下麵為大家介紹常見的薪酬體係設計的模式。