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創（chuàng）辦企業剛（gāng）開始的時候，老板的信念隻是他心目中的一個念頭，相信了這種念頭。但是這個念頭成為企業的核心信念後，它跟核心理念還是一樣的（de）。問題在於我（wǒ）們企業把這個念頭文（wén）本化了，書麵（miàn）化了，總結化了（le）這就是企業文化。

科特勒說，一個偉大品牌的核心是偉大的（de）產品。企業產品策略是其他一切營（yíng）銷活動（dòng）的基礎，企業的一（yī）切經營活動都是圍繞著產品進行的，即通過及時、有（yǒu）效地提（tí）供消費者所需要的產品而實現企業的發展目標（biāo）。產品五層次理論是產品策略運用的基礎，實行產品營銷可以從產品（pǐn）...

無論企業規模大小發展在什麽樣的階（jiē）段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義，它能從某（mǒu）些（xiē）方麵決定（dìng）著企業能活多久能走多遠。如何看一下企業文化怎麽樣，企業（yè）文（wén）化診斷（duàn）從（cóng）哪些方麵（miàn）進行呢，下麵看看企業文（wén）化建設的考量和診斷方（fāng）法注意事項。

薪酬製度對於企（qǐ）業來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留（liú）住（zhù）和激（jī）勵人才，而使用不當則可能給（gěi）企業帶來危機。建立全新的、科學的、係統的薪酬管理係統（tǒng），對於企業在知識（shí）經濟時代獲得生存和（hé）競爭（zhēng）優勢具有重要意義。而改革和完善薪酬製（zhì）度，也是當前（qián）企業麵臨的一項（xiàng）緊...

企（qǐ）業內部根據組織（zhī）結構編（biān）寫崗位說明書實（shí）現業務流程一體化清晰化（huà）是人力資源管理的基礎性（xìng）內容（róng），但是很多企業管理人員在運用該工具時存在很多盲點和誤區，具體總結有以下五個方麵。

一個優秀（xiù）的企業，要建立一套讓公司（sī）全（quán）體員工都衷心認（rèn）同的（de）核心價值觀和（hé）使命感，建立（lì）一個能夠使全體員工積極向上的工作環境和心理感受環境能夠積極地推動組織變革和發展的組（zǔ）織（zhī）文化，確保企業的經營業績不斷提高，且應保持文化的持續性和延續性。

公司根（gēn）據其目前的定位和未來的發展，設計、確定公司的組織機構，並劃（huá）分具體的組織職能後便需（xū）要編製部門職能說明書。進行宣導和貫徹，使公司（sī）各級人員理解公司機構設置的目的與要求，從而使公司新的組織機構得到有效實施。部門職能說明書的編製其實並不複雜，下...

在大多（duō）數企業裏，實際（jì）的企業文化同公（gōng）司希望形（xíng）成的企業文化出入很大，但對那些傑出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯卻很強，他們對公（gōng）司的核心（xīn）準則、企業價值觀遵循始終如一，這（zhè）一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基（jī）石。什麽是優秀...

任職資格標準的設計與建立，能夠使其作用於企業的人力資源管理，使企（qǐ）業的人力資源管理更具有規範性、係統性和（hé）科學性。企（qǐ）業在設計與建立任職資格管理過程中需遵循任職資格標準設計具體有（yǒu）​以下五個方麵（miàn）。

在現在國內（nèi）企業中，因為這樣那樣的問題，在職業化發展的路上，還（hái）存在需要不斷去追求與進步的地方。在企業職業化管理方麵，存在著（zhe）對職業化管理的認識不到位，找不到（dào）合適的主要方（fāng）法去（qù）實施職業化管理，一般可以從以下六個方（fāng）麵的（de）問題來進行分析。

薪（xīn）酬體係設計得合（hé）不合理，有沒有對員工產生（shēng）很（hěn）好的激勵作（zuò）用直（zhí）接關係到企業人員才（cái）能（néng）的發揮及企業（yè）生產效（xiào）率高不高等一些列問題。我國中小（xiǎo）企業薪酬管理現狀普遍存在一些弊端​大抵在下述幾方麵。

管理與業務（wù）流程是一個企業日常運營的（de）基礎，企業的運營效率高不高與流程的（de）關聯較大。如果企業計劃加強管理，提高企（qǐ）業效率，首先需（xū）要審視的是企業業務（wù）流程。然後根據現有情況進行逐步優化，下麵介紹企業業（yè）務流程分析步驟及業務流程優化注（zhù）意事項。