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外部環境（jìng）分析（xī）主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變（biàn）化趨勢、標杆企業或競爭對手（shǒu）的薪酬支付水平等（děng）方（fāng）麵的了解……

所謂薪酬預算，是指（zhǐ）企業在薪酬管理過程中的一係列成（chéng）本開支方麵的計劃、權衡、取舍（shě）的控製行（háng）為，薪酬預算規定了預算期內可以用於支付（fù）薪酬費用的資金。薪酬預算的（de）對象為人工成本，因此薪酬預算包括（kuò）了對人工成本的控製功能。

績效管理如何落地？沒有績效管理，企業何以談未（wèi）來（lái）？可以說，一切管理改善（shàn）最終都是為了優化企業近期或（huò）遠期的績效，考核（hé）的目的是為了建立（lì）正確的方向。

質量是企業的生命，也是生產效益的基礎。當質量問題發生時（shí），沒有透明（míng）的追溯管（guǎn）理（lǐ），不（bú）能對質量問題進行及（jí）時改進，也（yě）無法快速召（zhào）回，造成管理成本上升、企業（yè）信譽受損，進而導致製造業附加值低、價值鏈（liàn）和供（gòng）應鏈（liàn）控製力弱的問題出現！

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在企業生產（chǎn）經營的實踐活（huó）動中，人力資源（yuán）的合理配置（zhì）不僅是人力資源管理的起（qǐ）點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現員工與崗位的（de）優化配置，不斷提升組織的整（zhěng）體效能。

製定製度規範，要從（cóng）企業組織實際出發。根據本企業（yè）業務特點（diǎn）、技術類型（xíng）、管理協調的需要，充分反映企業組織活動中（zhōng）的規律性；體現企業（yè）特點，保證製度規範具有可行性、實用性，切忌不切合實際。

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讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

員工的性別不同，其生理特點和勞動能力也不同。一般（bān）來說，婦（fù）女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發育的三大指標：身高、體（tǐ）重、胸圍，女（nǚ）性（xìng）都低於男性。

鼓勵（lì）提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應製定一些優惠措施，如提前退（tuì）休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可（kě）一次性發放部分獎金（或補助），鼓（gǔ）勵提前退休。

確保人力（lì）資（zī）源需求的原則（zé）。人力資源的供給保障問題是人員（yuán）規劃中應解決（jué）的核（hé）心問題，因此，企業人員規劃要通過一（yī）係列科學的預測和分析（包括對（duì）人員的流人分（fèn）析、流出預測、人力（lì）資（zī）源供給狀況分析、人員流動的損益分析等（děng））確保企業對所需（xū）要的人力資源的滿足。隻有滿...