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關於薪酬激勵很多企業存在這樣的現象：牛人難（nán）被激勵，企（qǐ）業業（yè）績（jì）很難突（tū）圍。這（zhè）就是薪酬激勵沒（méi）有做到位，但是薪酬對於企業來講也是核心命脈，人力成（chéng）本是企業很大（dà）一部分成（chéng）本（běn）。企業薪酬激勵怎麽設計合理，以下幾個激勵性薪酬（chóu）方（fāng）案設計要點或許能幫到你。

利潤池（ profit pools）分（fèn）析工具是企業戰略製定的重要輔助（zhù）決策方法（fǎ），它和行業價值鏈（liàn）緊密相關。運用該工具的目的是研究行業總收入和總利潤在行業價（jià）值鏈各環節的分布情況（kuàng），為企業（yè）的戰略定位決策提供參考依據（jù），通過利潤池（chí）分析可以得出如下重要結論。

平衡記分卡在企（qǐ）業管（guǎn）理過程中有很多作用，實施平衡計分卡的戰（zhàn）略目標是在製定戰略目標時，可以利用平衡記分卡的思想。那麽，接下來看看如何將平（píng）衡記分卡思想引入戰略目標。

企業構建績效管理係統中最（zuì）難的就是績效指標的設定。績效指標（biāo）設計要按照一定的原則來進行，www.17c谘詢認為績效考核指標原則包含以下6個方麵。

從本質上來說，營銷就是讓更多的人知道你、了解你（nǐ）、接受你。對於（yú）中小企業（yè）來（lái）說，產品營銷的核心關鍵點（diǎn）有三個重點：產品（pǐn）、價格、渠（qú）道。www.17c谘詢針對這（zhè）三個方（fāng）麵做了深入（rù）分析（xī）。

企業通過績效（xiào）管理來評估考核員工已經成為很普遍的一種方式。績效考核（hé）更是解（jiě）決員工薪酬激勵不足的工具，而是否滿足推（tuī）進績效管理的前提條件是企（qǐ）業進行績效管理需要考慮的。具體包（bāo）含以下（xià）三個方麵。

生產運營管（guǎn）理的也是生產（chǎn）運營係統，是對生產運營（yíng）係統進行設計、調整、運行、評價與改進的活動。為實現向高效要業（yè）績的生產運營管理（lǐ）目標（biāo），生產運（yùn）營係統的構（gòu）成要素包含以下10個方麵。

薪酬結構設計包含製訂薪酬政策線、明確職等數（shù）量及薪酬中值、確定薪酬（chóu）浮動幅度（dù）等多個方麵。這些要素明確（què）後，薪酬增長率、薪酬變（biàn）動比率及薪級數量和薪級等差也（yě）就（jiù）能夠確定下來（lái）。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

當今營銷無處不在，營銷的渠道也越來越多。尤其對於企業來說營銷管（guǎn）理怎麽樣甚至決定了企業的存亡。很（hěn）多企業直接是由老板在（zài）抓營銷管理，因為對（duì）於大多數（shù）企業來說，沒有客戶就沒有企業後（hòu）續所有的（de）經營管理（lǐ）動作。怎樣做（zuò）好營銷工作是每一個企業每一個人思考（kǎo）的問題，...

一個企業從幾個人的小團（tuán）體不斷壯大需要在（zài）各方麵累計這個過程當中有的企業生存（cún）下來了有的企業淘（táo）汰了。其中有部（bù）分原因便是企業（yè）在管理上沒有（yǒu）考慮到階段性發展原理。www.17c谘詢認（rèn）為企業發展階段特點遵循一般的規律，大（dà）體企業發展階段劃分如下三階段。

什麽是企業戰略（luè）轉（zhuǎn）型戰略，通俗的講戰略就是走係統性（xìng）路線；轉型（xíng）就是要走市場路（lù）線；升（shēng）級就（jiù）是走專業化（huà）路線。戰略轉型升級就是要解決企業彎道超車的問題。要想解決企業戰略轉型的問題（tí），一方麵我們要清醒地了解到企業（yè）現在所處的危機背景（jǐng）；另一方麵，我們要深刻地認...

根據物料計（jì）劃的內容對物料（liào）申（shēn）購、收貨、發料（liào）行使監督和（hé）管理是物料控製的主要內容，物料管理是生產管理中的一個重要環節，物（wù）料組長（zhǎng）如何控製物料？這個問題可以從生產物料管理控製程序（xù）方法五個方麵（miàn）來闡述。