薪酬管理的五個要素

　　薪酬水平（píng）是評判體係好壞的重要依據，但並（bìng）非唯一依據。薪酬管理體係的構建（jiàn）是一項係統（tǒng）工程（chéng）。薪酬管理係統化五要素具體是哪些呢（ne）？

　　薪酬管理要素一：薪酬策略

　　一（yī）般來說，薪酬管（guǎn）理首先要明確的問題是薪酬管理（lǐ）策略。簡單地說，可以從兩個方麵考慮，一個是向（xiàng）什（shí）麽人傾斜的（de）問題，換句話說，就是哪些人對企業來講更重（chóng）要，薪酬待遇就要相對高些（xiē），這解決的是（shì）我們常說的內部公平性問（wèn）題；另一個是薪酬（chóu）水平的問題，與市場水平相比處於什麽位置，這解決的是外部（bù）競爭性問題。

　　薪（xīn）酬策略（luè）可以說是整個薪酬體係設計的主線。如果（guǒ）技術研發是重點，那麽在薪酬待遇上對高學曆高技術人員就必須具（jù）有足夠的（de）吸引力，否則會很難（nán）引進人（rén）才，或（huò）者留不住人才。

　　在具體設計過程中，策略導向的確定和落實通常會麵臨一定的製約。例如，企業在考慮技術研發類員工（gōng）隊伍建設時，已經有（yǒu）意識地提高這類員工的待遇（yù）。由於企業原有的工資體係存在，這部分人的工資相對水平雖已高於其他員工，但是由於（yú）薪酬總額的控製（zhì），這類職工的工資增長空間比較小，拉不開與其他工（gōng）種員工的差距。如（rú）果工資增（zēng）長得太高，企業又承受不了。另外一個現實情況是，雖然企業職工的收（shōu）入並不低，一年算下來，跟同行（háng）業其他（tā）企業比較起來，至少處在中等水平，有些工種的收入可（kě）能（néng）在市場薪酬的高位（wèi），但是員工並不滿意。

　　薪酬管理要素二：薪酬體製

　　同樣的收入，發放的方式不同，可能（néng）給員工造成的感覺完全不一樣。

　　例如，一位員工的月收入是1萬元，每個月全額發放，和每個月發5000元，另外5000元作為考核發放，效果可能完全不一樣。第一種情況（kuàng）員工肯定是最滿意的，每個月的收入有保證；第二（èr）種情況會讓（ràng）員工（gōng）認（rèn）為自己的工資隻有5000元，另外5000元自己不一定能拿到。具體的發放方式和發放標準，落實（shí）到設計層麵就是薪酬體製。所以，評判薪酬管理體係的第二（èr）個（gè）關鍵要素（sù）就是是否有明確的薪酬體製，針對不同（tóng）類型員工的薪酬體製是否（fǒu）清晰。

　　常（cháng）見的薪酬體製有（yǒu）崗位績效（xiào）工（gōng）資製、計件（jiàn）工資製、提成工資製、年薪製等，不同類型（xíng）的員工與薪酬體製具有比較明確的對應關係。

　　薪酬管理要素三：薪（xīn）酬結構與比例

　　由薪酬（chóu）體（tǐ）製所衍生出的問題就是薪酬結構和比例問題。

　　以崗位績效工資製來講，它至少應該包括（kuò）崗位工資、績效工資兩部分。這兩部分工資會有一定比例（lì），就（jiù）像前麵的例子，兩者比例不一樣會產生不同的效果。崗位工（gōng）資屬於相對固定部分，起到的是保障性作用，比例越大（dà），保障性越大。績（jì）效工資屬於浮動部分，不穩（wěn）定，起到的是（shì）激勵作用，比例越大，激勵作用越大。但是，固定部分和浮動部分要（yào）保持一定合理的比例關（guān）係，否則很容易對員工心理產生極端影響。如果員工對自己的薪（xīn）酬構成（chéng）都搞（gǎo）不（bú）清楚，薪酬又怎麽可能具有（yǒu）保障或激勵作用？

　　薪酬管理（lǐ）要素四：薪酬（chóu）標（biāo）準（zhǔn）

　　第四個需要關注的是薪酬標準，即薪酬水平問題。薪酬水平是指根據薪（xīn）酬策略製定的針對不同薪酬項目的具（jù）體額度。總體上來講，薪酬標準有三種形（xíng）式，第一種形式是指具有一定（dìng）調（diào）節空間的薪酬標準，通常以具體數值或數值區間的方式呈現。例如，崗位工資標準通常采（cǎi）用寬帶或窄（zhǎi）帶薪酬的形式（shì）。第二種形式是固定薪酬標準，通常以具體數值的方（fāng）式呈（chéng）現。例如，各種補貼一般針對（duì）不同（tóng）類型和層級人員（yuán）采用一個固定的數值，調節空間不大，或者計件工資標準，按照生產一件產品給一個固定的額度。第三種形式是指薪酬標準（zhǔn）的規則，通常以“計算（suàn）方式”的形式呈現，例（lì）如，業績提成按照（zhào）銷（xiāo）售額設定一定的提取比（bǐ）例。

　　薪酬管理要（yào）素五：運行機製

　　薪酬策（cè）略、薪酬體製、薪酬結構、薪酬標準可以說體現的是薪酬管理中的“靜態”內容。薪酬體係運行，還有三個問題需要注意：薪（xīn）酬分配問題、薪酬調整問（wèn）題、薪酬（chóu）總額預算問題。

　　薪酬分配問題解決的是員（yuán）工如何獲得工資。例如，績效工資是根據員工績效考核結果和績效工資標準計算得到的（de）實際分（fèn）配額度，交通補貼是按照月度固定（dìng）數（shù）值發放，責任工（gōng）資根據責任人完成的年度目標責任進行發放等。薪酬（chóu）調整是指根據員（yuán）工個人業績水平、能力水平、外部總體經濟環境、企（qǐ）業經營效益（yì）等對個人或者企業整體薪酬水平進行（háng）調（diào）整。薪酬總額（é）預算是企業從經營角度，使薪酬既達（dá）到控製人（rén）工成本的目的，又能夠滿足員工收入需求。

　　以上就是薪酬管理係統化五要素相關內容，希望對您有所幫助。除以上五要素外，還有（yǒu）一個非常關鍵（jiàn）的內容，就是薪（xīn）酬管理的基礎。大多數企業的薪酬管理都是（shì）建立在組織管理的基礎上，最直接的就是崗位管理體係。另外，關於員工個體能力的差異，也需要在薪酬設計的時候考慮。薪酬體係的運行和動態調整，必須與崗位或員工能力調（diào）整緊密結合。如您有薪酬管理方麵的（de）難題需要（yào）幫助，www.17c谘詢的薪酬體係設計模型（xíng）幫您解決薪（xīn）酬管理難題（tí）。