簡述（shù）戰略性薪酬管理的內涵

　　企業的戰略決（jué）定人力資源戰略，而人力資源戰略（luè）又決（jué）定企業的薪酬製度選擇。所以，薪酬設計時薪酬（chóu）類型（xíng）的選擇也就（jiù）受（shòu）到企業不同的戰略選擇的影響。具體薪酬戰略的內涵可從如下（xià）幾個方麵來理解。

　　企（qǐ）業競爭戰（zhàn）略一般（bān）分為成（chéng）本（běn）領（lǐng）先和差異化兩種類型，成本領先戰略是（shì）通過（guò）向市（shì）場提供某種產品（pǐn）或服務時，把成本降到最低，價格比行業平均價格更優（yōu）惠，以取得競爭優勢。差異化戰略是開發和競爭對手不同的獨特產品（pǐn）或（huò）服務，包括設（shè）計品牌形（xíng）象、技術、客戶服務或價格，使得（dé）客戶忠於此品牌，從而形（xíng）成競爭優勢。與這兩種競爭戰略相適應的人力資源薪酬（chóu）戰略策略為：

　　成本戰略與薪酬戰略

　　對於低成本戰（zhàn）略來說，必須要降低單個（gè）雇員的生產成本，達到最低成本（běn）戰略目（mù）標所需要（yào）的雇（gù）員角色，包括（kuò）重複和可預見的行為、相對短期的（de）工作重（chóng）心、主要依靠自治和個人活動、對產量和結果的（de）高度關注，通（tōng）過薪酬實踐獎勵高效率（lǜ）的工作，鼓勵雇員（yuán）有規律地重複這些行為。

　　對（duì）於低成本戰（zhàn）略，獎勵的是高效率行為。相應人力資源（yuán）管理就需要開展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技（jì）能。因此，薪酬實踐可以采用知識工資（zī）。低成本戰略要求（qiú）降（jiàng）低單位員工的（de）生產（chǎn）成本，但如（rú）果員工接受的培訓可以在減少錯誤的同時提高員工的生產力，開展培訓工作就是值得的（de）。

　　短期看，知識工資好象和低成本戰略有衝突，增加的培訓成本、員工參（cān）加培訓造成的（de）停工，以及員工為掌握（wò）技術而影響現有工作的效率都（dōu）會在短期內增（zēng）加成本，但從長（zhǎng）期看（kàn）知識工資還是能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰略要求員工有（yǒu）創造性、思想開放的員工來建立新工作（zuò）方式，承擔更大（dà）的風（fēng）險，公司（sī）設立的目標也更長遠（yuǎn）。

　　差異化戰略與薪酬（chóu）戰略

　　對於差異化戰略，雇員的關鍵角色包括富有（yǒu）創造（zào）性的行為、相對長期的工作重要、合作和相互（hù）依靠的行為和更大的風險性，與低（dī）成本戰略相比，差異化戰略需要依靠員工的創造性（xìng），勇於革新和承擔風險的精神，需要更長時間才（cái）能為這些行為提（tí）供足（zú）夠產生效益的（de）機會。薪酬實踐的重點就是尋找為創造性解決（jué）方（fāng）案的關鍵人員提供有競爭力的薪酬（chóu）。

　　如果把員工組（zǔ）織成班組，並且對工作方式有一定的自主權，也適合采用知識工資製度。因為差異化戰略通常需要依靠班組中員工的技術和人際關係技巧（qiǎo）來提高效率、質量和開發現有產品和服務。新科技還可以帶來產品（pǐn）的客戶化，要求員工有足夠的技術和想象（xiàng）力按照顧客的（de）需要定製產品，以及（jí）需要人際交（jiāo）往的技巧提供優質（zhì）服務。

　　綜上對戰（zhàn）略性薪酬管理的內涵的理解，可以看出企（qǐ）業在對薪酬體係進行設計時需（xū）要考慮到競爭戰（zhàn）略的需要，設計相對應的工（gōng）資製度。但是同時要注意的是也（yě）不（bú）可完全拘泥於規則，還需要結合企業的行業特點（diǎn）、產品生命周期、企業文化等相關因素，具體問題具體分（fèn）析，靈活（huó）運（yùn）用規則。