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任何一場改（gǎi）革都有三類人（rén）：支持（chí）者、中立者、反對者。支持者不一定（dìng）是好人，反對者不一定是壞人。改革要從支持者入手，支（zhī）持者在哪（nǎ）裏，就從（cóng）哪裏入手；支（zhī）持（chí）者是誰，就從誰那入手（shǒu）。改革（gé）的過程就是（shì）把反對者變成中立者和支持者，把中立者轉變成（chéng）支持者的（de）過程。

管（guǎn）理介於對人性的認識，無欲則善，欲來則惡。對人性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人（rén）性無所謂（wèi）善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性（xìng）進行管理達到目（mù）的的一門科學。“壁立千仞，無欲（yù）則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不（bú）存（cún）在（zài）自私的欲望保持剛正不阿才能真...

領導要經（jīng）常反思兩個問題：員工的收入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣（yàng）的？然（rán）後（hòu）幫他們一起分析幫他們建立自己（jǐ）的成長地（dì）圖。不（bú）為員工做規劃的領導不是好領導。

每個民族都有自己的優良傳統和生存法則，我們要汲取世界（jiè）上各民族的優秀文（wén）化來壯大自己的文明精神。例如日本人的精益生產（chǎn）和工匠精神，美國人的包容和創新，猶太人的精明和執著（zhe），等等。當然（rán），有著兩千多年文明曆（lì）史的中國人也沒有必要自卑，虛心學習和追求進（jìn）步是（shì）...

興（xìng）趣是最好的老師。一（yī）個人隻（zhī）有熱愛自己所（suǒ）做的事情才會真正地注入熱情和持久鑽研，才會克服更多的困難主動去追求更大的成就。不（bú）是發自（zì）內心的熱愛而因各種（zhǒng）原（yuán）因（yīn）被動產生的（de）敬業精神是假的，也是不（bú）可以持久（jiǔ）的。

管理者一定要真誠。所謂真誠，就是“不說（shuō）假話，說到做到”。一家（jiā）企業必須樹立真實、真誠的文化，不（bú）能摻雜任何虛偽虛假的成分。管理者以誠待人，就會換來團隊的真心相待（dài），才能傳播和樹立團隊的（de）正能量和正文化。

沒有完美（měi）的人才，隻有完美的團（tuán）隊。個人的力量是有限的，但是各種不同的人（rén）組（zǔ）織起來協同運作就會（huì）產生更大的力量。優秀的組織是有包容性的，不是清一色的單一性人才（cái），而是各種類型的人才（cái）都有，隻有這樣才能夠給組織帶來更多的創（chuàng）造性和活力。

能否保持企業增長是企業經營者經常麵對的一個（gè）話題，但卻很少有人能夠提出有效的解（jiě）決方案，因為在他們主觀（guān）意識中：宏觀（guān）經（jīng）濟、金融危機、原材料變化、甚至行業調整和競（jìng）爭（zhēng）者變化等問題都會對企業可持續增長造成衝擊，甚至（zhì）有的企業認為，他們（men）處在一個傳統、成（chéng）熟或...

所謂組織力，簡單來（lái）說就是組織的戰鬥力；組織力是（shì）評判一（yī）個（gè）組織能力大小的一個標準；而大（dà）小（xiǎo）絕不是個人能力簡單的加和（hé）關係，好的組織（zhī）力是單個人能力的乘積關係；差的組織力是組織內部之間（jiān）有各種損耗。

中國製（zhì）造業到了現在，大部分（fèn）企業（yè）都依（yī）靠（kào）著微薄的利潤在苦苦支撐，稍微有一個大的動作便傷筋動骨，動輒便是生死存（cún）亡。究其（qí）原因，便是束縛製（zhì）造型（xíng）企業的十二大困局（jú）得不到（dào）有效解決……

人力資（zī）源發展規劃也大致基（jī）於（yú）兩個方麵，一個是人才能力（lì）線，一個（gè）是（shì）機（jī）製體製線。人才（cái）包括企業的數量、規模和結構、質量和能（néng）力。體製和機製（zhì）包（bāo）括人力資源管控模式、人力資源機（jī）製製度、特（tè）殊專項問（wèn）題。機製和製度決定了企業人才的能力。

好管理，就是能夠很好地堅持（chí）原則，堅持原則就是最簡單的（de）管理，簡單到以不變應萬變。打造企（qǐ）業的（de）責任體（tǐ）係（xì），提升員（yuán）工執（zhí）行力，管理（lǐ）者首先要做到從感性到理性（xìng）的轉變。