薪酬漲了20%仍招不到人（rén），定薪邏輯到底漏了（le）啥？

　　漲薪（xīn）困境，矛盾（dùn）凸（tū）顯

　　在當下的人（rén）才市場（chǎng）中，企業為（wéi）了吸引人才，常常會選擇提高（gāo）薪酬待（dài）遇（yù）。但奇怪的是，有些（xiē）企業即便大幅（fú）提高了薪資（zī），卻依（yī）然難以招到（dào）合適的人。

　　以新能（néng）源汽車維修行業為例，據《每日（rì）經濟新聞》報道，隨著新（xīn）能源汽車保有量的不（bú）斷（duàn）攀升，維（wéi）修（xiū）需求激（jī）增，可專業維修人才卻極度匱乏。為了能招到有經驗的維修師傅，不少企業（yè）給出了比傳統燃油車維修技師（shī）高出15%-20%的薪資。像一個有3-4年維修經驗的新能（néng）源（yuán）汽車維（wéi）修師傅，月工資（zī）可達8000元至1萬元，而8年左右經驗（yàn）的燃油車維修師傅月工資隻有6000元至8000元。即便（biàn）如此，能（néng）精準維修三電（diàn）係統的高級維修技師仍然一才難求。這不禁（jìn）讓人疑惑，薪（xīn）酬漲了20%，為何還是（shì）無法填（tián）補人才缺口？定薪邏輯裏到底遺漏了（le）哪些關鍵因素？

　　傳統定薪邏輯的剖析

　　要（yào）探究定薪邏輯的漏洞，需先了解傳統定薪方式。在過往很長一段時間裏，企業大多采用“3P原理”來確定員工薪酬，即基於崗位（wèi）（Position）、個人（Person）、績效（Performance）這三個（gè）關鍵要素。

　　崗位定薪，是（shì）根據崗位在企業中的相對價值來確定薪酬（chóu）水平。例如在一家製造業企業（yè）中，技術研發崗位由於對專業知識和技能要求高，工（gōng）作（zuò）成果對企業產品創新和競爭力影響大，所以崗位價值高，相（xiàng）應的薪酬也會高於（yú）普通（tōng）生產崗（gǎng）位。這種方式強調（diào）崗位的重要性和職（zhí）責大小（xiǎo），認為不同崗位對企業的貢（gòng）獻程（chéng）度（dù）不同，薪酬也應有所差異。但（dàn）它存在明（míng）顯的局限性，容易（yì）忽略員工個人能力的差異。即使一個員工在自己崗位上能力超群（qún），可如果崗位價值已定，他也很難獲得更高（gāo）的薪酬，這就會打擊員工的積極性。而且，當市場環境變化，某些崗位的重（chóng）要性發生改變時，崗位定（dìng）薪的調整往往滯後，無法及（jí）時反映崗位的真實價值（zhí）。

　　個人定薪，側重於考量員工個人的能力（lì）、知識、技能和經（jīng）驗等因素（sù）。像一些互聯網企業，會根據程（chéng）序員的技（jì）術水平、項目經驗等（děng）給予不同的薪酬。一個熟練掌握多種編程語言，且有豐富大型項目開發經驗的程序員，會比新手程序員獲得更高的薪酬。不過（guò），個人（rén）定薪也麵臨挑戰。對員工（gōng）個人能力（lì）的評估主觀性較強，缺乏統一、客觀的標準，不同評（píng）估者可能得（dé）出不同的（de）結論。這就容易引發內部不公（gōng）平感，導致員工之間產生矛盾。並且，單（dān）純基於個（gè）人能力（lì）定薪，可能會使員工過於（yú）關注自身能力提升，而忽視團隊協作和企業整體目標的實現。

　　績（jì）效定（dìng）薪，則是將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤。以銷（xiāo）售崗位（wèi）為例，銷售人員的薪酬通常（cháng）由基本工資和績（jì）效獎金組成（chéng），績效獎金根據銷售（shòu）額（é）、銷（xiāo）售增長率等（děng）績（jì）效指標來確定（dìng）。這種方式能有效激勵員工努力工作，提高績效。但它也有弊端，可能導致員工過於（yú）追求短期績效，忽視工作中的長期價值（zhí）和質量。比如為了完（wán）成（chéng）銷售任務，可能會對客戶做出一些不切實際的承諾，影響企（qǐ）業的長期聲譽。同時，績效評（píng）估的準確性也至關重要，如果評估指標（biāo）不合理（lǐ）或評估（gū）過（guò）程不公正，會使績效定薪失去應有的（de）激勵作用。

　　被忽（hū）視（shì）的關鍵因素

　　（一）市場動態與行業趨勢

　　市場和行業的（de）發展變（biàn）化猶如洶湧的浪潮，時刻衝擊著企業（yè）的定薪邏輯。隨著科技的迅猛發展，新興行（háng）業如雨後春筍般崛起。以人工（gōng）智能行業為例（lì），近（jìn）幾年，該行業發展勢頭強勁，市場規模不斷擴大。據相關數據顯示，2020-2025年期間，全球人（rén）工智能市場規模的年複合增長率超過30%。如此快速的發展，使得對人（rén）工智（zhì）能專業人才的（de）需求急劇增加（jiā），這類人才成為各大企業競相爭奪的對象。在這場激烈（liè）的人才爭奪戰中，僅靠傳統的定薪邏輯，即便（biàn）給出（chū）較高的薪資漲幅，也（yě）很難吸引到頂尖人才。因為在新（xīn）興行業裏，人才的稀缺性和市場對（duì）他們的高（gāo）需求（qiú），使（shǐ）得他們對薪資的期望遠超傳統行業的漲幅水平。

　　同（tóng）時，行業趨勢也在深刻影響著求職者的選擇。例如，隨著環保意識的增強，新能源行業（yè）逐漸成為熱門（mén）領（lǐng）域。許多求職者更傾向於投身這個具有廣闊發展前景的行業，即便一些傳統製造業企（qǐ）業提供更高的薪資（zī），他們也不為所動（dòng）。因為他們明白，選擇一個處於上升（shēng）期的（de）行業，意味著未來有更多的發展機會和更好的職業前（qián）景。這就（jiù）表明，企業在定薪時，必須充分考慮市場動（dòng）態和行業趨勢，不能僅僅局限於自身的傳統定薪模式。否則，即便薪酬有所上漲，也難以（yǐ）在人才（cái）競爭中占據（jù）優勢。

　　（二）企業文化（huà）與工作環境

　　企業文化和工（gōng）作環境是企業吸引人才的軟實力（lì），其重要性絲（sī）毫（háo）不亞於（yú）薪酬。一個積極向上（shàng）、充滿活力的企業文化，能夠讓員工產生強烈的歸屬感和認同感。就拿胖東來來說，它以“用真品，換真心，不滿意就退貨”的經營理（lǐ）念和“把員工當成家人”的管理理念（niàn），塑造了獨特的企業文化。在這種（zhǒng）文化氛圍下，員工們感受（shòu）到被尊重、被關愛（ài），工作積極性和忠誠度都（dōu）很（hěn）高。胖東來珠寶（bǎo）招聘30人，竟收（shōu）到6900份簡曆，這足以（yǐ）證明其企業文化的強（qiáng）大吸引力。

　　舒適的工作環境（jìng）也是（shì）吸引（yǐn）人才的關鍵因素之一。如今，越（yuè）來越多的求職者注重工作與生活的（de）平衡，對工作環境的舒適度、靈活性有更高的要求。一些互聯網企業為員工打造了（le）開放、舒適的辦公空間，配備了健身房、休閑區等設施，還實行（háng）彈性工作製（zhì）度。這（zhè）些舉措讓員工在工作之（zhī）餘能夠放鬆身（shēn）心，更好（hǎo）地平衡工作和生（shēng）活，從而吸引（yǐn）了（le）大（dà）量優秀人才。與之（zhī）形成（chéng）對比（bǐ）的（de）是，一些企業工作（zuò）環境沉悶壓抑，加（jiā）班頻繁（fán），即便薪資（zī）有所上漲，也難以留住人才。因為在這樣的環（huán）境中工作，員工容易產生疲憊（bèi）和（hé）厭倦情緒，對職業發展也會感到迷茫。所以，企業要想吸引和留住人才，就必須重視企業文化的建設和工作環境（jìng）的優化，為員工創造一個良好的（de）工作氛圍。

　　（三）職業發展與晉升空間

　　在當今職場，員工對職業發（fā）展和晉升空間的重視程度越來越高（gāo）。他們希望在工作中能夠不斷提升（shēng）自己的能力，實（shí）現自身價值，而不僅僅是獲（huò）得高薪資。一（yī）個具有明確職業發展路徑和廣闊晉升空間的企（qǐ）業，能夠為員工提供（gòng）更（gèng）多的發展機會和成長動（dòng）力。

　　以華為為例，華為建立了完善（shàn）的（de）員工職業發展體（tǐ）係（xì），為不同崗位（wèi）的員工製定了清晰的職業發展路徑。員工可以通過不斷學習和努力工作，在技術、管理等不（bú）同領域實現晉升（shēng）。這種體係激勵著員工不（bú）斷提升自己，為企業創造更（gèng）大的價值。同時，華為還為員工提供豐富的培訓和學習機會，幫助他們提升專業技能和綜合素質，為職業發展打下堅實（shí）基礎。

　　相反，如果企業晉升機製不完善，員工看不到未來的發展方向，即（jí）便薪資再高（gāo），也很難長期留住他們（men）。比如一些家族企業，重要崗位往往被（bèi）家族成（chéng）員占據（jù），外部（bù）員工（gōng）晉升空（kōng）間有限（xiàn）。即便企（qǐ）業為他（tā）們提高了薪（xīn）資，他們也可能因為看不到職業發展的希（xī）望而選（xuǎn）擇離開。所以，企業在製定薪酬策略時，必須充分考慮員工的職業發（fā）展需求，建（jiàn）立公平、公正、透明的晉升機製，為員工提（tí）供廣闊的（de）晉升（shēng）空間，讓他們在為企業創造價值的（de）同時，也能實現自身的職業（yè）目標。

　　企業破局之道

　　（一）全麵評估與靈活定（dìng）薪

　　企業（yè）在定薪時，不能再局限（xiàn）於傳統的“3P原理”，而應進行全麵評估。除了考（kǎo）慮崗位、個人（rén）和績效因素（sù）外，還要充分關（guān）注市場動態和行（háng）業趨勢。在製定薪酬策略前，要深入開展市場調（diào）研，了解同行業、同地區的（de）薪酬水平以及人才（cái）供需狀況。比如，在一些（xiē）熱門的（de）互（hù）聯網細分領域，如人工智能算法研發崗位，企業可以參考行業權威報告和專業薪酬調研機構的數據，了解該崗位在不同規模企業、不（bú）同發（fā）展（zhǎn）階段的薪酬範圍。根據調研結果，結合自身的財務（wù）狀況和（hé）發（fā）展戰（zhàn）略，製定具有（yǒu）競爭力的薪酬水平（píng）。同時（shí），要（yào）保持薪酬的靈活性，根據市場變化及時調（diào）整（zhěng）。可（kě）以采用動態薪酬（chóu）機製（zhì），根據市場薪酬水平的波動、企業業績的好壞以及員工的績效（xiào）表現，適時對薪酬進行調整。例如，當市場（chǎng）上某類人才供不應求，薪（xīn）酬水平大幅上漲時，企業能夠迅速做出反應，提高相應崗位的薪酬，以（yǐ）吸引和留住人才。

　　（二）打造（zào）多元吸引力

　　企業（yè）文化和（hé）工作環境的優化是增強（qiáng）企業吸引力的重要舉措。企業要注重塑造積極（jí）、開放、包容的企業文化（huà），明（míng）確企業（yè）的使（shǐ）命、願景和核心價值觀，並通過各種渠道向（xiàng）員工（gōng）傳達。可以開展新員工入職培（péi）訓，將企業文化作為重要內容進行講解；舉辦企業（yè）文化活（huó）動，如主題演講比（bǐ）賽、團隊拓（tuò）展訓練等，讓員工在參與（yǔ）過程中（zhōng）深入理解和認同企（qǐ）業文化。

　　在工作環境方麵，要從硬件和軟（ruǎn）件兩方麵入（rù）手。硬件上，打造舒適、現代化（huà）的辦公空間，配備先進的辦公設備和設施，如智能辦公家（jiā）具、高速（sù）網絡等（děng）。軟件上，建立公平、公正、透明的管理機製，減少內（nèi）部管理的混亂和不公；加強團隊建設，促進員工之間的溝通與協作，營（yíng）造良好的團隊氛（fēn）圍（wéi）。

　　（三）明確職業發（fā）展路徑（jìng）

　　為員工規劃（huá）清晰的職（zhí）業發展路（lù）徑（jìng），是提升企業吸引（yǐn）力的關鍵。企業要根據自身的組織架構（gòu）和業務發展需求，設計多條職業發展通道，如（rú）管理通道、技術通道、專（zhuān）業通道等。以一家大型製造業（yè）企業為例，技術人員（yuán）可（kě）以沿著技術員-助理（lǐ）工程師-工程師-高級工程師-技術專家（jiā）的（de）路徑發（fā）展（zhǎn）；管理人員則可（kě）以從基層主管-部（bù）門經理-高級經理-總監-副總經理的方向（xiàng）晉（jìn）升。

　　同（tóng）時，要製定明確的晉升標準和條件，讓員工清楚（chǔ）知道自（zì）己（jǐ）需要達到什麽目標才（cái）能獲得晉升。這些標準應包括工作績效、專業技能、團（tuán）隊（duì）協（xié）作能力、領導能力等多個方（fāng）麵，且要公開透明。為了幫助員工（gōng）實現職業發展目標（biāo），企業還（hái）應提供豐富的培訓和學習機會，如內部培訓課（kè）程、外部（bù）培訓講（jiǎng）座、在線學（xué）習平台、導（dǎo）師輔導等（děng）。根據員工的職業發展規劃和個人能力，為其製定個性化的培訓計劃，幫助他們（men）提升專業技能和綜合素質，為晉升做（zuò）好準備。

　　專業（yè）助力，解決難題

　　麵對如此複雜多變（biàn）的定薪挑戰，許多企業往往感到力不從心。這時，專業的（de）薪酬谘（zī）詢顧問便能發揮關鍵作用。我們憑借豐富的行業經驗和專業知識，深入（rù）剖析企業的定薪邏輯，全麵考量市場動態、企業文（wén）化（huà）、職業發展等多方麵因素，為企業量身定製科學合理（lǐ）的薪酬方（fāng）案（àn）。如果您的企業（yè）正麵（miàn）臨定薪難題，歡迎隨時聯係我們，讓我們攜手（shǒu）為企業的人才戰略築牢（láo）根基，在激烈的市場競爭（zhēng）中贏得先機。