企業效益下滑，薪酬管理如何助力降本增效走出困境（jìng）？

　　企業效（xiào）益下滑的困境現狀

　　在當前複雜（zá）多（duō）變的市場環境下，企業（yè）麵（miàn）臨著前所未有的挑戰，效益下滑已成為眾多（duō）企業不得不麵對的嚴峻（jun4）問題。從宏觀經濟層麵來看，全球經濟增（zēng）長放緩、貿易保護主義抬頭，導致市場需求萎縮，企業的銷售（shòu）業績（jì）受到直接衝擊。國內經濟結構調整、產業升級步伐加快（kuài），部分（fèn）傳（chuán）統行業企業由於未能及時跟上轉型節奏，在激烈的（de）市場競（jìng）爭中逐漸失去優勢，利潤空間不斷（duàn）被（bèi）壓縮。

　　行業競爭的加劇也（yě）使（shǐ）得企業效益雪上加霜（shuāng）。同行之間為爭奪有限的市場份額，紛紛打起價格戰，這（zhè）不僅降（jiàng）低了產品（pǐn）的毛（máo）利率，還迫使企業投入更多（duō）的營（yíng）銷成本，進一（yī）步加重（chóng）了企業的負擔（dān）。消費（fèi）者需求日益多樣化和個性化，對產品品（pǐn）質、服務水平的要求越來越高（gāo），企業需要不斷加大研發投入、優化服務流程，以滿足市場需求，這無疑增加了企業（yè）的（de）運營成本。

　　以鋼鐵行業為例，2024年，鋼鐵行業寒冬仍在持續，供需失衡未見改善，行業盈利水平呈下滑態勢（shì）。據證券時報記者梳理，已有25家（jiā）鋼企上市公司披露了2024年業績預告，僅2家公司實現業績預增，3家鋼企預（yù）計2024年業績同（tóng）比由盈轉虧，12家公（gōng）司淨利（lì）潤虧損（sǔn）額較2023年（nián）有所擴大，8家公司歸母淨利潤明顯（xiǎn）下滑。受（shòu）市場供需失衡、鋼材價格低位、原料（liào）成本高企等（děng）因素影響，鋼鐵行業（yè）正常（cháng）利潤空間（jiān）持續受（shòu）到嚴重擠壓，鋼鐵企（qǐ）業生（shēng）產經營壓力巨大。

　　企業效益下滑不僅影響企業自身的生存與發展，還可能引發一係列連鎖反應，如裁員、降薪等，對社會穩定和（hé）經濟發展產生不利影（yǐng）響。如（rú）何有效應對效益下滑困境，成為企業管理者亟待解決的重要課（kè）題。而薪（xīn）酬管理作為企業人力資源管理的核心模塊之一，在企（qǐ）業降（jiàng）本增效（xiào）、走出困境的過程中，正發揮著越來越重要的作用，成為企業破局的關鍵所在。

　　薪酬管理的關鍵（jiàn）作用

　　薪酬管理，絕非僅僅是每月按時發放工（gōng）資那麽簡單，它實則是企業運營管（guǎn）理中的關鍵環節，猶如企業的“神經中樞”，牽一發而（ér）動全（quán）身，對企（qǐ）業的（de）生存與發展起著至關重要的作用。從本質上講，薪酬管理是企業對員工所提供的勞動和服務給（gěi）予（yǔ）的經（jīng）濟回（huí）報（bào），它涵蓋了工資、獎金、福利、津貼等多種（zhǒng）形式（shì），通過（guò）科學合理地確定（dìng）薪酬水平、設計薪酬結構、規劃薪（xīn）酬體係，以及進（jìn）行薪酬的（de）調整與分配，實現對員工的有效激勵和對人力成本（běn）的（de）精準控製。

　　薪酬管理是激勵員工的強大動（dòng）力源泉。合理且（qiě）具有競爭力的薪（xīn）酬體係，能夠讓員工深切感（gǎn）受到自身的價值得到了企業（yè）的認可（kě）和尊重，從而激發（fā）他（tā）們的（de）工作熱情和（hé）積極性，使他們更願意全身心地投入到工作中，為實（shí）現企業目標而努力拚搏。當員工的薪酬與績效緊密掛鉤時，他們會更加（jiā）明確自己的工作目標和（hé）努力方向，為了獲得更高的薪酬回報，不斷提升工作（zuò）效率和質量（liàng），積極（jí）主動地完成各項（xiàng）工作任務，甚至（zhì）勇於挑戰自我，超越工作（zuò）預期。

　　薪酬管理也是優化人力成本的關鍵（jiàn）手段。在企業效益下滑的困境下，人（rén）力成（chéng）本作為企業運營（yíng）成本的重要組成部分，對其進行合理（lǐ）控製顯得尤為重要。通過（guò）有效（xiào）的薪酬管（guǎn）理，企業可以根據自身的戰略目標和經營狀況，對薪酬結構進行（háng）優化調整，合理分配（pèi）薪酬資源，確保每一分錢都花在刀刃上。減（jiǎn）少（shǎo）不必要的薪酬支出，降低人力成本，同時又能保證員工的工（gōng）作積極性和（hé）工作效率不受影響（xiǎng），實現人力成本的最（zuì）大化利用。還可以通過薪（xīn）酬（chóu）管理，對員工的工作表現進行評估和反饋（kuì），及時發現（xiàn）和解決人力成本過高的問題，為企業（yè）的可持續發展提供有力保障。

　　薪酬（chóu）管理還對企業的人才吸引和保留起著關鍵作用。在人才競（jìng）爭激烈的市場環境下，優秀的人才是企業發展的核心競爭力。一個（gè）具有競爭力的薪酬體係（xì），能夠吸引更多優秀人才的關注和加入，為企（qǐ）業注入新鮮血液和創新活力。良好的薪酬管理還能增強員工的歸屬感和忠誠度，減少人才流失，保持（chí）企業（yè）人才隊（duì）伍的穩定性。這對於企業（yè）在效益下（xià）滑的困境中，穩定（dìng）軍心，凝（níng）聚力量，共同應對（duì）挑戰，具有重要意義。

　　薪酬管理在企業降本增效、走出困境的過程中，具有不可替（tì）代的關（guān）鍵作用。它既是激勵員工的（de）有力武器，又是優化人力成本的有效手段（duàn），更是企業吸引和留住人才的重要法寶。因此，企業管理者必須高度重（chóng）視薪酬管理，充分發（fā）揮其在企業管理中的核心作用（yòng），為企業的發展保（bǎo）駕護航。

　　薪酬管理常（cháng）見問題分析（xī）

　　在企業效益下滑的（de）艱難時期，薪酬管理（lǐ）方麵（miàn）暴露出的問題愈（yù）發凸顯，這些（xiē）問題猶如隱（yǐn）藏在企業內部的（de）“暗礁”，嚴重阻礙著企業前行的步伐，對企業的穩定發展造成了極大的負麵影響。

　　薪酬不公（gōng）平是一個較為突出的問題，它就像一顆（kē）“毒瘤”，侵蝕著企業的內部和諧。內（nèi）部不公平的現象屢見不鮮，從事相同（tóng）或相似工作、承擔相近責任的員工，薪酬卻可（kě）能存在巨大差距。一些企業中，相同崗位的員工（gōng），由於入職時間（jiān）、學（xué）曆背景等因素（sù），薪資差異可達數（shù）倍之多。這種不公平的薪酬分配，會讓員工產生強烈的（de）不滿情（qíng）緒，他們會覺得自己的努力（lì）沒有得到應有的回報，進而對工作失去熱情，工作積極性和效率大幅下降。外部不（bú）公平同樣不容（róng）忽（hū）視，當員工發現自己的薪酬明顯低於（yú）同行業其（qí）他企業的同崗位水平時，就會感到自己被企業“虧待”，對企業的認同感和歸屬感也會隨之降低，一旦有更好的工作機會，他（tā）們很可能選擇跳槽，導致企業人才流失嚴重（chóng）。

　　激勵不足也是企業薪酬管理中常（cháng）見的問題。許多企業的薪酬體係缺乏足夠的激勵性，薪酬與績效的關聯度不高，員工幹多幹少、幹好幹壞，薪酬（chóu）差別不大。這就使（shǐ）得員工（gōng）缺乏工作動力（lì），沒有了追求更高績效的積（jī）極性。在一些傳統製造企業，員工的（de）薪酬主（zhǔ）要由基本工資構成，績（jì）效獎金（jīn）占比較小（xiǎo），且計算方式簡單，無論員工的生產效（xiào）率和產品質量如何，每月（yuè）拿到的（de）薪酬幾（jǐ）乎沒有變化。這樣的薪酬體係無法（fǎ）激發員工的工作潛能，企業的生產效率和產品質量也難以（yǐ）得到有效提升。

　　薪酬管理體係不完善也是企業麵臨的一大挑戰。一些企業的薪酬製度缺（quē）乏明確的崗位價值（zhí）評估，導致薪酬分配不合理（lǐ），高價值崗位的員工（gōng）可能獲得低（dī）於市場水平的薪（xīn）酬，而低價值崗位的員工則可能獲得過高的薪（xīn）酬。薪酬調整機製不靈（líng）活，不能根據企業的經營狀況、市場（chǎng）變化以及員工的工作表現及（jí）時進（jìn）行調整。在經濟形勢發生變化，企業（yè）效益下滑時，無法及時對薪酬進（jìn）行合理調整，導致企（qǐ）業人力成本過高，加重了企業的負擔。

　　薪酬（chóu）管（guǎn）理中存在的這些問題，嚴（yán）重影響了員工（gōng）的工作積極性和企業的運營效（xiào）率，製約了企業的發展。在（zài）企業（yè）效益下滑的困（kùn）境下，解決這些薪酬管理問題已刻不容緩。

　　助力降本增效的策略

　　（一）優化薪酬結構

　　在企業效益下滑的背景下，優化薪酬結構是實現降本（běn）增效的關鍵舉（jǔ）措。通過合理（lǐ）調整（zhěng）基本（běn）工資、績效工資和獎金（jīn）的比例，能夠使薪（xīn）酬體係更加（jiā）靈活，適應企業（yè）的實際經營狀況，同時激（jī）發員工的工作積極性。

　　傳統的薪酬結構往往過於僵（jiāng）化，基本（běn）工資占（zhàn）比較大，績效工資和獎（jiǎng）金的激勵作用（yòng）未能充分發（fā）揮。在效益（yì）下滑時，企業可適當降（jiàng）低（dī）基本工資的比重，提高績效（xiào）工資和獎金在薪酬（chóu）總額中的占比。這樣一來（lái），員工的收（shōu）入（rù）將更多地與工作績效掛鉤（gōu），促使他們更加努力地工作，以獲得更高的薪酬回報。對於銷售崗位的員工，可將績效工資與銷售額、銷售（shòu）利潤等指標緊密關聯，根據業績完成情況發放相應的獎金，從而有效激發（fā）銷售人員的（de）工作熱情，提升銷售業績。

　　采（cǎi）用寬帶薪酬模（mó）式也是（shì）優化薪酬結構的有效途徑。寬帶薪酬模式打破了傳統薪酬等級的（de）嚴格界限，將（jiāng）多個（gè）薪酬等級進行合並，形成（chéng）少數幾個薪（xīn）酬寬帶，每個寬帶內的薪酬變動範圍（wéi）較大。這種模式給予員工更大的薪酬提升空間，員工不再僅僅依賴於職位晉升來獲得薪酬增長，隻要在工作中表現出色、能力得到提升，就有可能（néng）獲得更高的（de）薪酬。這不僅有（yǒu）助於激發員工的工作積極性和創造力（lì），還（hái）能促進（jìn）員工的職業發（fā）展（zhǎn），提高員（yuán）工的滿意度和忠誠度。以一家互聯網（wǎng）企（qǐ）業為例（lì），在實（shí）施寬帶薪酬模式後，員工（gōng）的工作積極性明（míng）顯提高，企業的創新能力（lì）和市（shì）場競爭力也得到了顯著提升。

　　在優（yōu）化薪酬結構的過程中，企業還需充分考慮各崗位的工作特（tè）點（diǎn）和員工的需求，確保薪酬結構的合理性和公平（píng）性。加強與員工（gōng）的溝通和交流，讓員工（gōng）了解薪酬結構調整（zhěng）的目（mù）的（de）和意義，爭取員工的理解和支持，從而使薪酬結構調整能夠順利實（shí）施，達到預期的降本增效效果。

　　（二）建立科學（xué）的激勵機製（zhì）

　　科學的激勵機製是（shì）激發員工積極性、提高工作效率的重要手段，能（néng）夠使員工與企（qǐ）業的利益緊密綁定，共同應對效益下滑的挑戰。

　　企業應根據（jù）員工的績（jì）效和貢獻進行激（jī）勵，確保激勵的公平性和有效性。對於表現優秀、為企業做（zuò）出突出貢獻的員工，給（gěi）予及時且豐厚的獎勵，如項目獎金、績效獎金、股權激勵等。項目獎金（jīn）可針對完成特定項目的團隊或個人發放，根據項目的難度、重要性以及完（wán）成（chéng）情況確定獎金數額，激勵員工積極參與項目，提高項目的完成質量和效率。股權（quán）激勵則是讓員工持有企業的股（gǔ）份，使員工成為企業的（de）股東（dōng），與企業共享（xiǎng）發展成果、共擔經營風險，從而（ér）增強員工的歸（guī）屬感和忠誠度，激發員工為企業長期發（fā）展努力奮鬥的動力。

　　除了物質激勵，企業還（hái）應注重精神激勵的作用。精神（shén）激勵能夠滿足員工的心理需求，增強員工的成就感和榮譽感。通過表彰（zhāng）大（dà）會、榮（róng）譽證書、晉升機會等方式，對表現優秀（xiù）的員工進行公開表彰和獎勵（lì），讓員工感受到自己的工作得到了企業（yè）的認可和尊重。為員工提供培訓和發展機會，幫（bāng）助員工提升自身能力和職業素養，也是一種重要的精（jīng）神激勵（lì）方式。員工在獲得成長和進步的同時，會更加珍惜工作機會，為企業創造更大的（de）價值（zhí）。

　　建立科學的激勵機（jī）製還需要明確激勵的標準和流程，確保激勵的公平公正。製定詳（xiáng）細的績效（xiào）評估標準，明確各項工作的考（kǎo）核指標和權（quán）重，使員工清楚（chǔ）了解自己的（de）工作目標（biāo）和努力方向。在評估過程中，采用客觀、公正的評估方法，避免主觀（guān）偏（piān）見和人情因素的影響。及時向（xiàng）員工反饋（kuì）評估結果，讓員工了（le）解自己的工作表現和不足之（zhī）處，以便改進和提升。

　　（三）加強成本控（kòng）製

　　在企業效益下滑的情況下，加強成本控製是降低人力成本、實現降（jiàng）本增效的重要手段，同時要確保不影響員工的積（jī）極性。

　　合理裁員（yuán）是降低人力成本的一種方式，但必須謹慎進行。企業應（yīng）根據（jù）自身的（de）戰略規劃和業務需求，對各個崗位進（jìn）行全麵評估，確定哪些崗位是冗餘的或與企業發展方向不符的（de）。在裁員過程中，遵循公平、公（gōng）正、公開的原則，優（yōu）先選擇那些表（biǎo）現不佳、不適（shì）應（yīng）企業發展方向或者技能（néng）不符合需求的員工。給（gěi）予被（bèi）裁員工合理的補（bǔ）償和安置方案，如支付（fù）經濟補償金、提供再就業培（péi）訓（xùn）等，以減輕員工的經濟負擔（dān）和（hé）心（xīn）理壓力，避（bì）免引發勞動糾紛。

　　控製（zhì）加班（bān）也是降低人力成本的有效措施。企業應合（hé）理（lǐ）安排工作（zuò）任務，優化工作流程，提高（gāo）工作效（xiào）率，減少不必要的加班。製定明確的加班製度，規範加班（bān）審批流程，嚴格控製加班時間和加班費用。對於確實需要加班的情況，給予員工合理的加（jiā）班補貼或調休（xiū），保障員工（gōng）的合法權益。

　　優（yōu）化福利也是成本控製（zhì）的（de）重要方麵。企業可以（yǐ）對現有的（de）福利項目進行評估，取消一些不必要或成本較高的福利，如（rú）豪華的員工餐廳（tīng）、高端（duān）的健身設施等。同時，優化福利結構，將福利資源（yuán）向員工最關心（xīn）、最（zuì）需要的項目傾斜，如提供健康保險、補充商業保險（xiǎn）、員工培訓等。這（zhè）些福（fú）利項目不僅能夠滿足（zú）員工的（de）實際需求，提高員（yuán）工的（de）滿意度和忠誠度，還能在一定程度上降（jiàng）低企業的人力成本。

　　（四）提升薪（xīn）酬管理的透（tòu）明度

　　透明（míng）的薪酬（chóu）體係是增強員工信任、減少（shǎo）內部矛盾、提高工作效率的重要保障，在企業效益下滑的時期（qī），其（qí）作（zuò）用尤為凸（tū）顯。

　　當薪酬體係透明時，員（yuán）工能夠清楚地了解自己的薪酬構成、計算方（fāng）式以及與其他員工（gōng）的薪酬差異，從而判斷薪酬（chóu）分配（pèi）是否公平合理。這有助（zhù）於消除員（yuán）工的猜疑和不滿情緒，增強員工對企業（yè）的信任感（gǎn）和歸屬感。企業應製（zhì）定明確的薪酬政策和標準，向全（quán）體（tǐ）員工（gōng）公開薪酬（chóu）體（tǐ）係的相關信息，包括（kuò）基本工資、績效工資、獎（jiǎng）金、福（fú）利等各個方麵的計算方法和發放標準。通（tōng）過內部培訓、員工手冊、企業內部網（wǎng）站（zhàn）等渠道，讓（ràng）員工充分了解薪酬體係的內容和運作方式，確（què）保員工對薪酬體係的知（zhī）情權。

　　在績效評估過程中，也應（yīng）保持透明度。明確績效評估的標（biāo）準、流程和方法，讓員工清楚（chǔ）知（zhī）道自己的工作表現將如何被評估，以及評估（gū）結果（guǒ）將如何影響（xiǎng）薪酬。在評估結束後，及時向員工反饋評（píng）估結果，給予員工解（jiě）釋和申訴的機會。這（zhè）樣可以讓員工感受到評估（gū）的公平公正，提高員工對績效評（píng）估的認可度，進（jìn）而激發員工的工作積極性。

　　薪酬管理的透明度還體現（xiàn）在（zài）薪酬調整方麵。企業應明（míng）確薪酬（chóu）調整的依據和條件，如根據員工的績效表現、工作年限、市場薪酬水平等因素進行調整。在進行薪酬調整時，向員工說明調整的原因和幅度，確保（bǎo）員工理解和接受（shòu）。

　　成功案（àn）例解析

　　許多企業在麵臨效益下滑困境時，通過科學合理的薪酬管理變革，成功實現了（le）降本增效，為其他企業提供了寶貴的借鑒經驗。

　　騰訊在薪酬（chóu）管理方麵的調整（zhěng）舉措備受關注。2024年，騰訊對薪酬結構進行了重大調整，將年底“十三薪”分攤到員工每月的工（gōng）資裏，同（tóng）時將易居租房補貼融入月薪。這（zhè）一調整旨在滿足員工對於即時穩定現金流的需求，讓（ràng）員工（gōng）能夠更安心地安排（pái）工作與生活。從企業角（jiǎo）度（dù）來看，在降（jiàng）本增效的大背景下，此舉有助於騰訊更合（hé）理地控製（zhì）人力成本，同時提升員工的獲得（dé）感和工作滿意度，進而對提高工（gōng）作效（xiào）率和公司的競爭力產生積極影響。通過這種薪（xīn）酬結構的（de）調整，騰訊為員工提供了更穩定的（de）收入預期，激發了員工的工作積極性，同時也實現（xiàn）了人（rén）力成本的（de）優（yōu）化控製，為企業（yè）在（zài）市場競爭中（zhōng）保持優勢提供了有力支持。

　　萬（wàn）達信息在麵對企業（yè）效益（yì）下滑、人力成本過高（gāo）的問題時，積極啟動薪酬體係調整，取得了顯著的降本增效成效。2023年度，萬達信息的人工支（zhī）出金額約15.3億，同比下降約2.24億，降幅達12.7%。2024年一（yī）季度，公司進一步深入推進薪酬考核體（tǐ）係改革。在優化薪酬結構（gòu）方麵，堅持薪酬水（shuǐ）平與公司整體經營規模、業（yè）績相匹配，薪酬向一線（xiàn）、骨幹、低職級傾斜，實現低保障、高（gāo）績效，根據員工對公司的貢獻度，實現薪酬有升有降，將公司（sī）整體人工成本控製在年初預（yù）算範圍內，控製在合理水平。萬達信息還（hái）優化績效考核，對不同的組織（zhī）類型，區（qū）分（fèn）業務與非業務，分類考（kǎo）核；對不同類型員工（gōng）采用不同的（de）考核指標體（tǐ）係，實現考核結果與定薪、職級晉升有效聯（lián）動。通（tōng）過這（zhè）些薪酬管理變革措施，萬達信息有效激發了員工的活（huó）力和潛力，提升了企業的運營（yíng）效率，為企業走出困境奠（diàn）定（dìng）了堅實基礎。

　　專業谘詢，開啟新局

　　薪酬管理在企業降本增（zēng）效、擺脫效益下滑困境（jìng）的過程中，具有舉足輕重的作用（yòng）。科學合理的薪酬管理策略（luè），能夠有效激發員（yuán）工的工作（zuò）積極性和創造力，提升企業的運營效率，降低人力成本，為企業的可持續發展（zhǎn）奠（diàn）定堅實基礎。

　　然而，薪酬管理並非（fēi）一蹴而就，它涉及（jí）到企業的戰略規劃、組織架構、人員配置、績效考核等多個方麵，需要綜合考慮各種因素，製（zhì）定出適合企業自身特點的薪酬管理方案（àn）。在這個過程中，專業的薪酬管理谘詢顧問能夠（gòu）為企（qǐ）業提供專業的（de）指導和支持，幫助企業解決薪酬管理（lǐ）中遇到的各種問題。

　　如果您的企業正麵臨效益下滑的困境，在薪酬管理方麵感到困惑和迷茫，歡（huān）迎隨時與我們聯係。我們擁有豐富的行業經驗和專業的知（zhī）識技能，能夠深入了解您企業的實際情況，為您量身定（dìng）製個性化的薪酬管理谘詢方案。我們將從薪酬結構優化、激勵機製（zhì）建立、成本控製、薪酬透明（míng）度提升等多（duō）個方麵（miàn）入手，為（wéi）您提供全方位的谘詢服務，助（zhù）力您的企業（yè）實現降本增效，走出困境，邁向新的發（fā）展階（jiē）段。