人（rén）力資源管（guǎn）理

自我管理非常重要，看不清自己的時候是最危險的，我們可以每天早（zǎo）晨（chén）要對著鏡子問一問，我是誰？對照自己的工作職責問一問，哪些做到了，哪些（xiē）沒有做到？隻（zhī）有真（zhēn）正認識了自己（jǐ），並（bìng）付出了相應的行動（dòng），才能不斷完善自己。

凝聚（jù）力是企業得以發展的基礎，企業員工精誠團結，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強大的企業凝聚力，才能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地！

www.17c谘（zī）詢的首席谘詢師金濤老師說：專業的人做專（zhuān）業的事，合適的人放在合適的位置，好管理不是因人設（shè）崗，而是因崗設（shè）人，效率（lǜ）來（lái）源於（yú）專業（yè）。

人才的（de）種（zhǒng）類（lèi）有很（hěn）多，簡單來說適合企業發展的都是企業需要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡，表現為（wéi）人才的供應結構（gòu）是橄欖型結構，即行業的頂尖人才（金（jīn）領）和最底（dǐ）端的技術工人（黑領）相對（duì）匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起，白（bái）領衰落已然成為一...

一個好的組織其力量絕（jué）不是組織（zhī）內（nèi）個體力量簡單疊加的效果，而是呈幾何倍數遞增的，組織的生（shēng）長又會（huì）讓這種力量更加壯大。任何一個組織的成長（zhǎng）都是從（cóng）無（wú）到有、從小到大的過（guò）程 ，並且伴隨組織的成（chéng）長必然會涉及（jí）到更新換代的問題。

擁有致力（lì）於長期（qī）工作的團隊成員需（xū）要的（de）時間和資源更少，因為你不（bú）需要培訓新員（yuán）工。這使得領導者可以在職業發展、培訓（xùn）和指導等關（guān）鍵領域（yù）進行投資，從而提（tí）高企業的競爭優勢和聲譽。更重要的是，高水平的留用率創造了積極和健康的工作文化，在（zài）這種文化（huà）中，貢獻者有機...

HR高管最重（chóng）要的任務，就是促進公司經（jīng）營目標（biāo）的達成，這是壓倒一切的目標。所以，HR高管所有工作的出發（fā）點、落腳點，以及檢驗的標準，始終都是有（yǒu）達成經營目標這一點。要實現這個目標，得從（cóng）人入手，包括幹（gàn）部（bù）與員工，提供充足的、勝任的人。

目標管（guǎn）理強調（diào）結果，強調自（zì）主、自（zì）治和自覺。但是，這並不等於說領導可以放手不管，相反，由於形成了目標體係，一環失誤，就會牽動（dòng）全局。

製定製度規範，要從企（qǐ）業組織實際出發。根據本企業業務特點、技術類型、管理協調的需（xū）要，充分反映（yìng）企業組（zǔ）織活（huó）動中的規律性；體現企業特點，保證（zhèng）製度規範具（jù）有（yǒu）可行性、實（shí）用性，切忌不切合實際。

鼓勵提前退休或內退（tuì），對一些接近而還未達退休年齡者，應製定一些優惠措施（shī），如提（tí）前退休者仍按正（zhèng）常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓（gǔ）勵提前退休。

確保人力資源需求的原（yuán）則。人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題，因此，企業人員規（guī）劃要通過一係列科學的預測和分析（xī）（包括對人員的流人分析、流出預測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等）確保企業（yè）對所需要的人力資源的滿足。隻有（yǒu）滿...

對（duì）許多（duō）員工而言，比金（jīn）錢更重要的是他（tā）們（men）的貢獻價值獲得認可。高效經理人（rén）經常定期認可良好的表現。