人（rén）才打造“四字決”

　　《天下無賊》中有（yǒu）一句名言“21世紀什麽最貴？人才（cái）！”勿容置疑，員工是企業最寶貴的財富（fù），是企業一（yī）切物質財富和精神（shén）財富創造的源泉。但是，當今企業麵臨的問題是（shì）：人（rén）才匱乏。所有的企業（yè）都有自己的難題，所謂“家家有本難念的經”，但有一本經（jīng）是共（gòng）同的（de）——人才的匱乏。

　　金濤| 源：《企業變革之道之團隊（duì）打造》

　　人（rén）才的種類有很多，簡單來說適合企業（yè）發展的都是企業需（xū）要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡，表（biǎo）現（xiàn）為人才的供應結構是橄欖型結構（gòu），即行業的頂尖人才（金領）和最底端的技術工人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起（qǐ），白領衰落已然成為一（yī）個社（shè）會現實。我們跟很多製造業老板打交道，他們都麵（miàn）臨相同（tóng）的問題：幾乎所有的老板都在為招工（gōng）頭疼，不僅（jǐn）是一將（jiāng）難求而且還是一兵難求。

　　俗（sú）話說，巧婦難做無米（mǐ）之（zhī）炊，但有（yǒu）米無巧婦也不成炊。企業所有的勞動成果都（dōu）是員工（gōng）創造出來的。很多老板（bǎn）一方麵在慨歎是今非昔（xī）比人才難求，另一（yī）方麵卻不能用正確方式對待人才（cái）。其實，企業招工難的問題（tí）是（shì）表象，根本還是留（liú）人的問題。如果不解（jiě）決留人的問題，招工難的問題永遠是問題。道理很簡單，就好像一端在（zài）千方百計地輸血，另一端卻在源源不斷地流血（xuè），結果可想（xiǎng）而知，人（rén）才問題就成（chéng）為堵不住的無底洞。並且，企業不斷地招人，走人，再招人（rén）就會令企業陷入惡性循環，對企業也（yě）是一（yī）個很大的（de）成本浪費。企業方應該轉變思維，把（bǎ）心思和精力用（yòng）在如何留人上，那麽問題也就會迎刃而解。

　　關於如何留人問題，也是（shì）個係統問題。對此，www.17c公司有自（zì）己的一套比較成熟的模式（shì）：從相人——留（liú）人——育人——用人——送人，每個（gè）環節都有很細致的工作要（yào）做。這方麵的內容（róng）主要是與（yǔ）人力資源和企業文（wén）化（huà）有關。在這裏先簡要介紹一下有關“留人”這一環節：

　　首先作為管理者應該（gāi）明白一個道理（lǐ）：管（guǎn）理（lǐ）就（jiù）是管人，管人就是管（guǎn）心，管心（xīn）就是關心。這是（shì）我們正（zhèng）睿一直強調（diào）的管理真經。企業的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心，有兩層含義：一是幫助別人；一是把別人（rén）的心關注。我們所講（jiǎng）的“關心”包（bāo）含了這（zhè）兩層含義，第一種含義眾所周之，第二種含義是把“關心”的“關（guān）”字理（lǐ）解成一個動（dòng）詞，強調動作（zuò）以及結果。說（shuō）到底，留人就（jiù）是（shì）最終把別人的心（xīn）“關住”，讓他的心真正地交給企業交給企業而不（bú）是身在（zài）曹營（yíng）心在漢。

　　對新招回來（lái）的員工，一開始不（bú）能施加太大的壓力，因（yīn）為剛開始都是一（yī）個相互適應和相（xiàng）互打分的過程。企（qǐ）業在暗中給新員工打分，新員工也在心裏給企業打（dǎ）分。所以，剛開始的三個月是適應期，是敏感期。對（duì）企業來講，一（yī）般來說是（shì）虧損的；對員（yuán）工而言，一般來說是存疑（yí）的。在這個時候，企業要想把人留住，隻能采取“放羊政（zhèng）策（cè）”。企業這時對新員工要相對比較寬鬆和寬容，讓他不要（yào）有（yǒu）太多（duō）的壓力和顧忌。對職業經理人也是如此，如果老板一開始（shǐ）就（jiù）想讓一（yī）個（gè）新的職業經理人挑起大梁，最終一定會一拍兩散。

　　一般這個（gè）階段少則一個月多則三個月，經受過“放羊期”後，然後就進入了（le）正常期，即讓新員（yuán）工擔（dān）負起應有的工作責任。這個時候因為必（bì）然涉及到施壓（yā）問題，所以員工的感覺會很明顯，可能就會有反彈。同時，這個階段（duàn）最能（néng）檢驗（yàn）一個員工的忠誠（chéng）度和能力，一般來說（shuō）要經過“三次考驗，驗明正身”。這個時候要（yào）通過細節來判斷員工（gōng）所處的位置，通過他說（shuō）的，看的，做的等來試探他、觀察他。注意力就（jiù）是事實。他所（suǒ）關注的往往就是他的心係所在，並且通過他的言行很能看出（chū）他的能力以及問題所在。了解了他的基（jī）本情況後（hòu），就需要錘煉新人，真金不怕火煉，最終經受考驗的才是企業真正需（xū）要的人才。

　　錘煉新人也是團（tuán）隊打造的一部分，人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引（yǐn）、打、調。

　　敲，就是要通（tōng）過（guò）各種方式不斷地敲打他，也就是所謂的旁敲側擊，從前麵、後麵、側（cè）麵等多（duō）個角度去激（jī）勵他。其實（shí），每個人都（dōu）是有情緒（xù）的，人才的（de）抵抗力（lì）在不停地提升財經得起考驗。很多生活在農村的人都（dōu）有這樣（yàng）的經驗：農民買（mǎi）缸或（huò）鍋都是先敲打幾下憑借其發出的聲音來（lái）判斷物品的質量。人（rén）才（cái）也是如此，隻（zhī）有經受得住敲打的人，才是人才。因為他（tā）們（men）具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質。同時，對於（yú）員工的錯誤批評要說到點上，甚至讓他有傷口撒鹽的切膚之痛，並且要有（yǒu）入木三分、有理有據的（de）分（fèn）析。隻有這樣他才會痛徹心（xīn）扉才會有改變。總的來說就是要“狠狠地（dì）批，狠（hěn）狠地獎，狠狠（hěn）地罰”，最終把他殘留的品性徹底洗掉，讓他有覺悟上進之（zhī）心，同時（shí）也（yě）完成了從敬到畏的（de）過程。

　　引，就是引導。管理（lǐ）者結合自己成長拚搏（bó）的艱故事和（hé）案例，告訴員工做好事情對自己的（de）價值，包括對自己的成長、待遇、能（néng）力、機遇以及人生意味著什麽。這個過程一定是真誠的，推心置腹的過程。管理者把（bǎ）自己的真知灼見坦誠地告訴員工，員工（gōng）也一定會坦誠相待，最（zuì）終（zhōng）實（shí）現（xiàn）把員工做事和思（sī）考問（wèn）題（tí）的思維、方式等引導到正確的道（dào）路上來。

　　打，簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般（bān）有兩種原因：一是員工屢教不改，無論是左敲右擊還是的“敲”還是（shì）苦（kǔ）口（kǒu）婆心的“引”作用都不大的情（qíng）況下；一是觸犯了公司（sī）或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因（yīn）是因為員工沒有謙（qiān）卑的空杯心態（tài）。人的心就像一杯水一樣，如果滿了就什麽也裝不進了。所以，我們常（cháng）說（shuō）“謙受益，滿招損”。有（yǒu）自滿心態的人做任何事情就容易出問題，他是（shì）在憑借著（zhe）自己過往的（de）狹（xiá）隘的自以（yǐ）為是的經驗做事，而聽取不進別人的真誠意見和建議。當頭棒喝的目的有三：一是讓他知道公司或管理者（zhě）的底線，讓（ràng）他明白哪些紅線（xiàn）是絕對不能踩的，這樣以後他做事就會規矩很多；二是把他從自滿、自（zì）大的迷夢（mèng）中打醒，告訴他這樣下去的嚴重後果；三（sān）是把他的底（dǐ）牌摸出來，如果他很在乎這份工作就會迷途知返，從而有（yǒu）所改變，如果他是抱著混日子或離開的心思，也好（hǎo）早點讓他原形畢露，早做決定，這樣對彼此都好。

　　調，就是調教，調整。四字訣中最核心的就是“調”，所有的微妙也在“調”，這也是最（zuì）關鍵（jiàn）的一步，也（yě）是持續時間最長的動作。用好一個人，先調整好一個人的心態。心態不好，這個人怎（zěn）麽用也用（yòng）不了。很多管理者都深有體會，管理最難的就是帶人，帶人最難（nán）的是帶人才。墨子曾（céng）講過“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”一般來說，越是人才越難帶，因為人才都有自己的突出個性，往往具有自命不（bú）凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞，玉不琢，不成器，璞玉一旦琢磨成（chéng）器定將（jiāng）大放異彩。“調”的原則是：缺鹽補鹽，缺油補油。能力是可以培養的，心態一定是要調教的。管理源於認同，認同源於接受，接受（shòu）源於（yú）調整心（xīn）態。通過反（fǎn）複的“調”，人才就逐步打造成型了。

　　總之，人才打造是異常艱（jiān）辛的過程，有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管（guǎn）理者付出極大的耐心和（hé）愛心去培養一個人。無疑，這個過程對管理者而言是很痛苦的，但是也充滿著甜蜜。因為員工就（jiù）是管理者的作品，當有一天看到自己親身打造人才“出（chū）師”，就會很有成就感。並且，管理者自己的精（jīng）神、意誌等也通過打造的對象綿綿延伸了。