人力資源管理（lǐ）

個體價值的實現與需求的滿足是一體兩麵。要想實現合作（zuò），就必須體現（xiàn）個體的價值，要想實現個體的（de）價值就必須滿足個體的需求。所以（yǐ），作為企業老板和管理者有必要了解所有員工的需求在（zài）哪裏，這也（yě）是人力資源部門做好工作的一大前提。對馬斯洛需求層次理（lǐ）論（lùn）的內涵 深...

一個（gè）合格的管理者一定（dìng）是一個好的教育者。管（guǎn）理者（zhě）不但知道做什麽,還（hái）知道為什麽（me）要這樣做（zuò）。這決定了（le）管理者是個教（jiāo）育者,這是原（yuán）因,原因的追尋與掌握就是知識的掌握,教育者就是知識的掌握者與傳授者。而普通員工更多的是知道做什麽,做什麽是知識（shí）的起（qǐ）點,但還不能構成知...

如何（hé）調動員（yuán）工積極性激發員工的工作熱情（qíng），www.17c谘詢金濤教授（shòu）認為（wéi）通過以下五個維度，處（chù）理好企業（yè）員工利（lì）益分（fèn）配是核（hé）心。

現在（zài）社會已經步入知（zhī）識與信息時代，企業要想謀得生存，就必須對知識和高素質人才高（gāo）度重視。現在很多中小企業由於太過依賴經（jīng）驗運轉，對標準不怎麽重視。標（biāo）準是（shì）什麽？標準就是（shì）知識。所以說沒有知識我們的企業就不（bú）能做到做大（dà）做強。

管理者在工作中要不斷激發下屬自信心，下屬有了自（zì）信心做事情會更積極更有（yǒu）成效。管理者對下屬的認同和表揚（yáng）也會增加員（yuán）工的成就感，員工有（yǒu）成就感就會更有自（zì）信地去完成工作任務，這是一個良（liáng）性循環。不好的管理（lǐ）者總是（shì）在（zài）打壓（yā）下屬的自信心和（hé）積（jī）極性，也許（xǔ）他們想樹立自（zì）...

任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對（duì）者。支（zhī）持者不一定是好人，反（fǎn）對者不一定是壞人。改革要從支持者（zhě）入手，支持者在哪裏，就從哪（nǎ）裏入手；支持者（zhě）是（shì）誰，就從誰那入手。改（gǎi）革的過程就是把反對者變（biàn）成中立者和支持者，把中立者轉變成支持者的過程。

管理介於對人性的認識，無欲則善（shàn），欲來（lái）則惡。對人性善惡的爭論一直存（cún）在，我的觀點是人性無所謂善惡或者（zhě）可以說亦善亦惡。管理就是（shì）對人性進行管理（lǐ）達到目的的一門科（kē）學（xué）。“壁立千仞，無欲（yù）則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自（zì）私的欲望（wàng）保（bǎo）持剛正不阿才能真（zhēn）...

領（lǐng）導要經常反思（sī）兩個（gè）問題：員工的收入計劃是多（duō）少？員工的成長計劃是怎樣的？然後幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做（zuò）規劃的領導不是好領導。

每個民族都有自己的優良傳統和生存法則，我們要汲取世界上各民族的優（yōu）秀文化來（lái）壯大自己的文明（míng）精神（shén）。例如日本人（rén）的精益生產和工匠精神，美國人的包容和創新，猶太（tài）人的（de）精（jīng）明和執著，等等。當然，有著（zhe）兩千多年文明曆史的中國人（rén）也沒有必要自卑，虛心學習和追求進步是...

興趣（qù）是最好的老師。一個人隻有熱愛自己所（suǒ）做的事情才會真（zhēn）正地注入熱（rè）情和持久鑽研，才會克服（fú）更多的（de）困難主動去追求更大（dà）的成就。不是發自內心的熱愛（ài）而因（yīn）各種原因被動產生的敬業精神是假的，也是不可以持久的。

管理者一定要（yào）真誠。所謂（wèi）真誠，就是“不說假話，說到做到”。一家企業必須樹立真實、真誠的文化，不能摻雜任何虛偽虛假（jiǎ）的成分。管理者以誠待人，就會換來團隊的真（zhēn）心相待，才能傳播和樹立（lì）團隊的正能量和（hé）正文（wén）化（huà）。

沒有完美的人才，隻有完美的團隊。個人的力量是有限的（de），但是各種不（bú）同的人組織起來協同運作就（jiù）會產生更大的力量。優秀的組織是有包容性的，不是清一色的單一性人才（cái），而是各種類（lèi）型的人才都有，隻有這樣才能夠給組織帶來更多（duō）的創造性和活力。