人力資源管理

不能叫“雷鋒”吃虧，以物質文明鞏固精神文明，以精神文明（míng）促進物質文明來形成千百個“雷鋒”成長，且源遠流長。 華為人力資（zī）源管理模式中，沒有學曆、資曆的（de）地位，甚至素質和（hé）能（néng）力都算不上最重要的。績效貢獻和結果是企業選（xuǎn）人（rén）的重要評判標準，幹部選（xuǎn）拔更是看重（chóng）...

人力資源是各項資源中對企業影響最大的資源，任何企業都必須（xū）重視人力資（zī）源的管理。人才招聘作為人力資（zī）源管理中關鍵的一環，是企（qǐ）業提高工（gōng）作效率、實現（xiàn）人力資源的最優化及實現人力資源科學、合理（lǐ）配置的基礎和前提條件。招（zhāo）聘的原則有哪些？

企業在確定員工薪酬製度前（qián），首先都需要明（míng）確（què）薪酬策略的目的和意義。根（gēn）據不容崗位性質和戰（zhàn）略目標來設（shè）置（zhì）科學合（hé）理的薪酬製才能利用薪酬製促進企業的良性發展（zhǎn）。薪（xīn）酬製分類​大致有以下五類。

一個企業的興衰與企業員工的切身利益密（mì）切相關，企業是員工施展才華的舞（wǔ）台，隻有（yǒu）企業發展了，員工才能（néng）得到更大的發展空間，也才能更好地實現自身價值。同樣，一個不能為員工搭建好發展空間的企業（yè），自然也就不會發展成為大企業。這就要考慮到個（gè）人利益與集體利益...

當前有些企業一味追求先進獎金分配製度，不與組織實際情（qíng）況相結合，往（wǎng）往收效甚微，不僅徒增人力資源管理（lǐ）的成本，還起不到激勵員工的效果（guǒ）。組織進行獎金分配製度設計時,往往會陷入（rù）-一個誤區，忽略一些關鍵因素， 而把一些非關鍵因素考慮在內。如何合理分配獎金...

可分配的價值，主要為組織權力和經（jīng）濟利益，其分配形式是:機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障（zhàng）、股（gǔ）權、紅利，以及其他人事（shì）待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業價值分（fèn）配方式。下麵我們通過華為價值分配體係和原則，來進一步了解學習企業如何合理分...

為了讓（ràng）新入職的員工能夠（gòu）快速（sù）適應工作，華為在入職前就會對（duì）新員（yuán）工進行重點培訓。華為的入職前培訓主要由軍訓、企業文化、車間實習、技術培（péi）訓及（jí）市場（chǎng）演習五個部分組成。軍訓培訓理念源自華為創始人任（rèn）正非，通過軍訓可以讓剛走出校園的大學生改掉許（xǔ）多不（bú）良習慣。

許多企業都開始（shǐ）實行績效管理，製定了績效考核（hé）製度，但事（shì）實上卻出現了這種情況:員工（gōng）工作（zuò）積極性原本還不錯，但經過績效考核，員工積極性反（fǎn）而大大降低了（le）。為什麽會出現這種負激勵的（de）情（qíng）況呢? 怎樣讓績效管理發揮作用？

華為員工的高薪（xīn）酬在（zài）業界極（jí）負（fù）盛名，通過利益（yì）分享來團結員（yuán）工，將（jiāng）員工個（gè）人利益與公司利益緊密結合在一起。盡（jìn）管華（huá）為也有大量人（rén）員流動，工作壓力之大也人盡皆知，但是華（huá）為的核心人才卻（què）始終如一，而且一直保持（chí）著（zhe）強勁的戰鬥力，而這與華為的薪酬戰略規劃不無關係。

人職匹配理念是（shì）華為人力資源（yuán）管（guǎn）理的特色之（zhī）一，華為任職資格體係​中員工（gōng）工資管理規定中就明確（què）指出，員工工資的確定基於其所承擔的（de）職位責任、實際貢（gòng）獻的大小和實現（xiàn）持續性貢獻的任（rèn）職能（néng）力。員工的學曆、工齡、社會支撐等，都不再（zài）成為華為確定員工工資的要素。

我們企業經常麵對招人難留（liú）人難（nán）的問題。但是在人力資源管理學中，企（qǐ）業為什麽招人難（nán）？招人難的因素非常之多，www.17c（ruì）谘詢認為企（qǐ）業招人難原因主（zhǔ）要（yào）有兩大主要因素。

現在企業招工困（kùn）難的現實已是眾所周知，十幾年前工廠門（mén）前（qián）排著長龍（lóng）應聘工作的（de）場麵已經一去不複返了。招工難和招工貴相伴而生（shēng），成為製約企業發展的一大難題。www.17c谘詢十多年企業管理（lǐ）谘詢的實踐見證了這個（gè）過程，對企業的現實困擾也感同身（shēn）受。企（qǐ）業如何留（liú）人, 企業留...