專題研（yán）究

任何一場改革（gé）都有三類人：支持者、中立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不一定是壞人。改（gǎi）革要從支持（chí）者入手，支（zhī）持者在哪裏，就從哪裏入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過程就是把反對者變成中立者和支（zhī）持者，把中立者（zhě）轉變（biàn）成支持者的過程。

管理介（jiè）於對人性的認識，無欲則善，欲來（lái）則惡。對人（rén）性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可（kě）以說亦善亦惡。管（guǎn）理（lǐ）就是對人性進行管理（lǐ）達到目的的一門科學。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的（de）欲望保持剛正不阿才能真...

領導要經常反思兩個問題：員工的收（shōu）入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣的？然後幫他們一起分析幫他們（men）建立自己的成長地圖。不為員工做規劃的領導不是好領（lǐng）導。

每個民族都有自（zì）己的優良傳統和生（shēng）存法則（zé），我們要汲取世界上各（gè）民族（zú）的優秀文化來壯大自己的（de）文明精神。例如日本人的精益生產和工匠精神（shén），美國人的包容和（hé）創新，猶太人的精明和執著，等等（děng）。當然，有著兩千多年文明曆史的中國人也沒（méi）有必要自卑，虛心（xīn）學習和追求進步是（shì）...

興趣是最好的老師。一個人隻有熱愛自（zì）己所做（zuò）的事情才會真正地注入熱情和持久鑽研，才會克服更多的困難主動去追求更大的成（chéng）就。不是發自內心的熱愛而因各種原因被動產生的敬業精神是（shì）假的，也是不可以持久的。

管（guǎn）理者一（yī）定要真誠。所謂真（zhēn）誠，就是（shì）“不說假話，說到（dào）做到”。一家企業必（bì）須樹（shù）立真實、真誠的文化，不能摻（chān）雜任何虛偽虛假的成分。管理者以誠待人，就會換來團隊的（de）真心相待，才能傳播和（hé）樹（shù）立團隊的正能量和正文（wén）化（huà）。

沒有完美的人才，隻有完美的團隊。個人的力量是有限的，但是各（gè）種不同的人組（zǔ）織起來協同運作就會產生更大的力量。優秀的組織是有包容性的，不是清一色的單一性人才，而是各種類型的人才都有，隻有這樣才能夠給組織帶來更多的創（chuàng）造性和活力。

能否保持企業增長是企業經營者經常麵對的一個話題（tí），但卻很少有人（rén）能夠提出有效（xiào）的解決方案，因為在他（tā）們主觀意識中：宏觀經濟、金融危機、原材料變（biàn）化（huà）、甚至行業調整和競爭者（zhě）變化等問題都會對企業可持續（xù）增長造成衝擊，甚至有的企業（yè）認為，他們（men）處在一（yī）個傳統、成熟或...

所謂組織力，簡單來說就是組織的戰鬥力；組（zǔ）織力是評判一個（gè）組織能力大小的（de）一個標準；而大小絕不是個人能力簡單的加（jiā）和關係，好的（de）組織力是單個人能力的乘積關係；差的組織力是組織內部之間（jiān）有各種損耗。

中國製造業到了（le）現在，大部分（fèn）企業都依靠著微薄的利（lì）潤在苦苦支撐，稍微有一個大的動作便傷筋動骨（gǔ），動輒便是生死存亡。究其原因，便是束縛製造型企業的十二（èr）大困局得不到有效解決……

人力資源發展規劃也大致基於（yú）兩個方麵，一個是人才能力線，一個（gè）是機製體製線。人才包括企業的數量、規模（mó）和結構、質量和能力。體（tǐ）製（zhì）和機製（zhì）包（bāo）括人力資源管控模式、人力資源機製製度、特殊專項問題。機製和（hé）製度決定了（le）企業人（rén）才的能力。

好管理，就是能夠很好地堅持原則，堅持原則就（jiù）是最簡單的（de）管理，簡（jiǎn）單到以（yǐ）不變應萬變。打造（zào）企業的責任體係，提升員工執行力，管理者首（shǒu）先要做到從感性到理性的轉變。