人力資源管理（lǐ）

與日益激烈的環境發展（zhǎn）相適應，現代企業的運作管理也出現了新特點和新發展趨勢 。麵對環境變化，企業為了生（shēng）存、發展，必須考慮新的運營方（fāng）式，並適時地對（duì）原有的運作體係進行調整、改造和升級。這也給企業的運（yùn）營管理帶來了一係列新難題（tí），使（shǐ）得（dé）現代運營管理的概念...

執行力的核心和本質是高質量地完成任務、達成（chéng）目（mù）標。一個員工其優（yōu）秀的執（zhí）行力就（jiù）是按質按量地完成工作任務的能力。個人（rén）執行力（lì）的強弱取決（jué）於個人的能力和態度，能力是基礎，態度是關鍵。所以，我們（men）要提升個人執行力，就要（yào）基於能力和態度，依次按（àn）照確立清晰（xī）目標、不...

在很多企業的戰略規劃報告和人力資源管理文件中，我們經常（cháng）看到關鍵人才、重要人才這兩個詞，幾（jǐ）乎沒有人對這兩個詞做出嚴謹的區分，大多混同使用。

人才盤點在國內經過近10年（nián）的推廣，在（zài）阿裏、京東等（děng）互聯網（wǎng）企業的引領下，越來越多的企業開始從早期（qī）的人才測評流派轉變為HR主導流（liú）派，部分企業已經開（kāi）始熟練掌握戰略引領型的人（rén）才盤點。

早在2009年，阿裏第一次做人才盤（pán）點，一直堅持到現在，年年都做，並持續迭代人才盤點方法論。反觀很多企業，它們在推動人才盤點（diǎn）體係建設時，往往陷入項目（mù）化、形式化、權遊化、孤島化這四大（dà）誤區中（zhōng）。

頂級人才不僅有績（jì）效結果（guǒ）屬性，更有（yǒu）社會關係屬性。頂級人才長期具有顯著優於其（qí）他（tā）員工的績效水（shuǐ）平，除此之外頂級人才還具（jù）有高社會性：不僅在組織內光彩矚目，同時在外部勞動力市場上（shàng）也享有盛譽（yù），被稱為明星員工。

管理學（xué）界認為人的一（yī）切行動都是由某種動（dòng）機引起的（de）。動機是人類的一（yī）種精神狀態，它對人的（de）行動起激發、推動和加強的（de）作用（yòng）。動機可分（fèn）為經濟動機、道德（dé）動機和社會動（dòng）機。人們會（huì）對一切動機做出響應，無論好壞。例如，如果駕車超速，人們會（huì）遭受罰款；當受到批評後（hòu），我們...

人才盤點一般通過人才盤點會來完成，在盤點會之前，主導部（bù）門（mén）一般需（xū）要召（zhào）開溝通會，說明盤（pán）點目（mù）的和（hé）盤點程序，統（tǒng）一思想認（rèn）識和盤點標準，介紹參與人員和角色，安排相關數據和材料（liào）的準備（bèi）工作，以及宣布工作紀律（lǜ）等。

身為老板，需要對企業資金有全局性、長期性、創造性的規劃。但是要如何（hé）均衡企業資金的有效利用和實現整體戰略規劃呢？需要的是財務戰略！它幫助企（qǐ）業從財務角度實現競爭優勢的（de）總體規劃，包（bāo）括投資戰略、籌資戰略（luè）、利益分配戰略。

企業應當基於部門的功能分工、部門業務流程規律、部（bù）門績效目標，建立各部門內部運行機製。

激勵機製的建立需與年度經營目標相結合，與員工的需求相結合。激勵機製主要包括行為刺（cì）激、行為導向、行為製約、行（háng）為維持和行為同化五大內容。

人才選拔是老（lǎo）板經（jīng）常煩惱的點（diǎn），在組（zǔ）織架構調整之後，人員的（de）變動情況需要（yào）更（gèng）合理的（de）安排。但是，要怎麽梳理這些工作呢，這是需要老板的時（shí）間和精力的。