激勵機製包含哪些內容？

　　激勵機製的建立需與（yǔ）年度（dù）經營（yíng）目標相結合，與員工的需求相結合。激勵機製主要（yào）包括（kuò）行為刺激、行為（wéi）導向、行為製約、行為維持和（hé）行為同化五（wǔ）大內容（róng）。

　　www.17c激勵機製構建模型

　　（1）行為刺激

　　行為刺激需（xū）建立在員工的需求調（diào）查、分（fèn）析和預測的基礎上設（shè）計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形（xíng）式，其（qí）中包括經濟性獎酬（績效獎金、利（lì）潤分紅、升職加（jiā）薪、一次（cì）性獎勵（lì）等）和非經濟性獎酬（chóu）（管理層（céng）對員工的態度、舒適的工作條件（jiàn）、參與企業管理過程、旅遊、公費培訓、榮（róng）譽、更好的工（gōng）作機會、更大的授權等）。

　　值（zhí）得注（zhù）意的是，獎勵和懲罰都是刺激方式（shì）。獎勵需（xū）差異化，即為（wéi）解決特定任務設（shè）置特定類型的獎金，解（jiě）決的任務越多，員工的獎金金額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具爭議性，在實踐中，懲（chéng）罰並不總是導致“糾（jiū）正”的結果，很有可（kě）能會降低員工工作的積極性，產生反作用，而且隨者越是在經濟活躍發達的地區，懲罰的作用被證明（míng）越有限；但（dàn）是事關企業核心利益的重大規則邊緣應（yīng）當架設起高壓線，這時（shí）候的懲罰不能完全缺位，而是應將其宣示為嚴重違規的必然後果，並通過嚴格的實施，形（xíng）成（chéng）企業的紅線。

　　此外，對於中小型企業來說，非經濟性的獎酬容易被忽視。根據馬斯洛需求理論，不同需求層級的刺激方（fāng）式需不（bú）同，才能有效（xiào）地起到激勵作用。對處於較高需求層級的（de）員工來說，社會地位、認可度變得非常重要，這就是（shì）為什麽賦予（yǔ）其（qí）權力、參（cān）與企業的管理過程的激勵效果更好。

　　馬斯洛需求理論

　　（2）行為導向

　　行為導向使員工（gōng）有明確的方向去完成企業（yè）目（mù）標所（suǒ）必需的任務（wù），並確定產生最積極效果的行動方向。行為（wéi）導向強調長遠（yuǎn）性、全局性和集體性。需培養員工的主（zhǔ）導行為，即（jí）以（yǐ）實現組織目標為導（dǎo）向（xiàng）。勒波夫（M.Leboeuf）在（zài）《如何激勵員工》一（yī）書指出的“企業應該（gāi）獎勵的10種行為方式”可以作（zuò）為員工行（háng）為導向的參考（kǎo）。

勒波夫（M.Leboeuf）《如何激勵（lì）員工》

　　（3）行為製約

　　行為製約是對（duì）活動過程中可能出現的錯誤行為有關（guān）的需求進（jìn）行調查、分析和改善，主要是（shì）通過研究績效目標、結果、和員工對結果的重視程（chéng）度來對個人行為加以（yǐ）分析和引導。

　　（4）行為維持

　　當（dāng）員工達到某一階段的目標並得到想要的結（jié）果後（hòu），其工作積極性可能會有所降低。為了避免（miǎn）這一現象，有（yǒu）必要對員工的需求、動機進行重新（xīn）調查、分析和（hé）預測，設（shè）定更具挑戰性的績效（xiào）目標（biāo）。

　　（5）行為（wéi）同化

　　行為同化是指對員工的行為進行持續不斷的刺激（jī）、製約、糾正、評（píng）估、改善，使其最（zuì）終擁有自我調節、自我監督、自我激勵的能力。