專題（tí）研究

企業薪酬（chóu）問題和企（qǐ）業（yè）經營問題密不可分，如果在設計薪酬體（tǐ）係時單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問題（tí）。對於此，以下企業薪（xīn）酬體係設計注意（yì）事項或許對您有所啟發。

人力資（zī）源部可以通（tōng）過重新設計人力資源管理流程來創造更（gèng）多（duō）的價值。在確保人力資（zī）源管理流程的價值能夠得（dé）到提升之後，企業需要思考如何使關鍵的人力資源管理方案與（yǔ）企業當前的經營戰略實現（xiàn）緊密結合，這也是（shì）中（zhōng）小企業人才戰略需（xū）要關注的。

企業戰略規劃，是影響企業（yè）發展非（fēi）常最（zuì）重要一項工作，企業戰略製定到執行是一個過程（chéng），在基於對戰略製訂和執（zhí）行過程的理解的基礎上（shàng），進一步遵循企業戰略製（zhì）定的（de）基本步驟來開展戰（zhàn）略規劃。

貪圖方（fāng）便是企業頑症。我（wǒ）們很多人不喜歡按（àn）程序做事，怎麽方便怎麽來，結果經常犯錯，使企業大量的時間和精力都（dōu）放在（zài）返工和糾錯上，大大拉升了企業成本。這就需要企業做好內部控製。企業內部控（kòng）製方法很多，下麵重點講（jiǎng）講約束控製法在中小企業中的運用。

全麵薪酬戰略源自（zì）80年代中期的美國。當時處於美（měi）國公司（sī）結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基於崗位的薪酬戰略轉向相對（duì）浮動的、基於績效的薪酬戰（zhàn）略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全麵薪酬戰（zhàn）略的概念就此產生。以下幫助大家對全麵薪酬戰略的特征和內涵進一步...

關於精細化管理和精益化管理（lǐ）區別在企業生產管（guǎn）理活動中，很多人（rén）都沒有真正弄明白兩者的不同（tóng）之處在哪裏。可以很明確區分的人並（bìng）不多（duō）。就此為幫（bāng）助大家（jiā）理解精細化和精（jīng）益化管理的區別，總結了以下內容。

很多人以為（wéi）股權激勵隻有上市公司才可以做，實際上（shàng）非上市公司也可以做股權激勵，而且很有必（bì）要（yào）。非上市公（gōng）司為什麽要實施股權激勵呢（ne），具體包含以下（xià）三個方麵的原（yuán）因。

隨著企業對實現戰略目標所需（xū）的價值觀、行為（wéi）和態（tài）度（dù）越來越清晰（xī），很多（duō）用於支（zhī）持（chí）它（tā）們（men）的流程和模塊應該由人力資源部來掌握，企業文化對人力資源管理的作用體現在理想的文化要（yào）素成為了一係列（liè）人力資源活動的基礎，具體在此過（guò）程中其作用表現在以下三個方麵。

與單（dān）一業務（wù）不同的是，企業（yè）采取多元化（huà）戰略意味著其同時經營兩種或（huò）兩（liǎng）種以上具有不同（tóng）基本經濟用途的業務（生產型產品（pǐn）或服務型產品）。多元化戰略分析可以從獲取收益和規避上具有不同基本（běn）經濟用途的業務（生產型（xíng）產品或服務型產（chǎn）品）。從獲取收益和（hé）規避風險兩個（gè）基本...

曾經遇到過很多企業管理者將精益改進工作失敗（bài）的原因歸咎於兩點：一是對精益工具的過度依賴；二是在改善日常工作行（háng）為（目的是為了確保實現持（chí）續改進）的過程中，沒有（yǒu）得到高層管（guǎn）理者的支持。事實並非如此，精益革新為何失敗，之所以失敗，其實是由於沒有認識到要...

實現業績增長是（shì）企（qǐ）業經營追求的（de）目標，很多人談到業績總是優先考慮（lǜ）的是（shì）如何讓企業的業績快速增長，而實際上業績增長有時候是好事有時候並不見得是好事。如何看待公司業績的增長也是我們企業（yè）掌舵人需要深（shēn）入了解的一個問題。

企業管理（lǐ）活動有一個階段，我們把它叫管（guǎn）前準備。就是（shì）你在管人之（zhī）前有一件事情是必須要做的。這件事情也是有效管理的基（jī）礎，它就是讓被管的人對你有起碼的認同度。