企業為什麽招人難？企業招人難原因！

　　我們企業經常麵對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學中，企業為（wéi）什麽招人難（nán）？招人難的（de）因素非常之多，www.17c谘（zī）詢認為企業招人難原因主要有（yǒu）兩大主要因素（sù）。

　　為什麽招人難（nán） 企業招人難原因一：收入和平台的吸引力

　　就是（shì）激發員（yuán）工積極性的五個驅動力。最核心（xīn）是收入（rù），你的薪酬是沒有核心競爭力（lì）的。薪酬在同行沒有競爭力、在區域沒有競爭力、在行業來（lái）講是墊底的。誰來？我們招人來最開始都是在行業找人才，這是來的最（zuì）快的。跨行找人才指（zhǐ）的是在企業不同發展階段，麵臨不同（tóng）瓶（píng）頸需要新的文化（huà）和思（sī）維的時候跨行業（yè）找人才。當營銷麵臨瓶頸時去哪裏找人才，不能在行業找人才。當商業（yè）模式重新塑造（zào）的時（shí）候，在行業（yè）找人才是有困難的。我們需要新的思維方法，去到第二產業第三產業找人才。這就是跨界找人才，這是不一樣的。

　　一定（dìng）要有競爭力，你的薪酬沒有競（jìng）爭力，你招人肯定是困難的。

　　為什麽招人難（nán） 企業招人難原因（yīn）二：企業招不到人實際也是從（cóng）留人（rén）開始

　　相信企業的員工既（jì）是企（qǐ）業的員工也（yě）是公司對外傳播的窗口。www.17c谘詢常跟企業說找（zhǎo）不到人從留人開始，你把內部的員工留（liú）好，內部傳播的是正能量的（de）聲音，你招人的口碑不（bú）一（yī）樣。

　　企業招人難解決案例

　　www.17c曾在上（shàng）海做過一個項目，當時也麵臨一個問題，這（zhè）是非（fēi）常經典的一（yī）個案例。給這家企業作薪酬設計（jì）的時候，非常麻煩。每發一次工資老板是出不（bú）來辦公室的，這（zhè）是很糟糕的企業。當然企業有好有（yǒu）不好的時候，那個時候企業狀況很糟糕。那我們就需要對其進行係統設計。老板就說他們那個（gè）地方國（guó）營企業相對正規一點民營企業都是（shì）這樣幹的，都是到月底的時候（hòu），老板說多少工資就多少。

　　第二個“我們現在隻有一百來個人”這個企業我們（men）三年把他們做上市了，隻有正月和二月能招得到（dào）人。第（dì）三個特（tè）征，附近工廠特（tè）別多，（他們做紡織行業）隻要有人出了公司，第（dì）二天就去其他廠上班了。

　　1.怎麽樣解決老板發工資（zī）那天能出（chū）辦（bàn）公室的問題

　　2.怎麽解決一（yī）年當中（zhōng）隻有兩個月能招得到人的問題 有時候7月（yuè）份訂（dìng）單很忙（máng）有的時候8月份訂單很忙，這時候需要人怎麽辦？這就保證不了生產的平衡發展。

　　3.現在這個區域的資源是非常少，怎麽樣保證我們（men）公司有人。 商業競爭就這樣。說（shuō）到區域延升（shēng）一下，我們發現一（yī）個問題，浙江和江蘇區域的企業和廣（guǎng）東的企（qǐ）業本質（zhì）的區（qū）別在哪，江蘇浙江除了少（shǎo）數的工業（yè）園區政府園區對員工的配套落戶家庭等等稍（shāo）微好一些，但是大部分都比較落後。

　　我們做了一個充（chōng）分的調研，廣東（dōng）的員工整體的（de）收入比長三角人均收（shōu）入低了500到1000，但是廣東的人才比那邊好招（zhāo）一些，這得感謝政府對我們的商業環境對工廠周邊的配套相對完善一些，他（tā）考慮到中高低檔的消費，配套非常完善。而那邊則不一樣，考慮到（dào）的是中高（gāo）端消費而低端消費配套則（zé）非常差。這是實實在在（zài）的，所以說上海的那個企業是靠近江蘇那個地方，當（dāng）時就麵臨一個問（wèn）題，主要的員工（gōng）不去那裏，大部分（fèn）是安徽江蘇（sū）的員工去那（nà）裏。大部分（fèn）靠南方或靠北方（fāng）的員工都會選（xuǎn）擇到廣東來。這是區域和區域間人才的競爭。

　　這個地方本來就是平（píng）時員（yuán）工的流動率低，新鮮（xiān）的血（xuè）液進去又少，所以（yǐ）區域的資源也（yě）是有限的。怎麽樣吸引到（dào）員（yuán）工到（dào）他（tā）們公司來，這個地方設（shè）計是非常巧妙（miào）的。因為這些（xiē）都（dōu）是針對基層員工的，針對高層員工那邊（biān）反而不（bú）缺，缺的（de）就是幹活的人。www.17c在幫助他們設計（jì）前，首先做了一個充分的調研，因（yīn）為他那邊薪酬（chóu）的環境（jìng）也是不一樣（yàng）的，他們每年到（dào）年底的時（shí）候就把與員工（gōng）的工資給結清，全部結清。到了第二年（nián），員工來不來就看員工的心情（qíng），他願意（yì）來這裏就來這裏，願意去那裏就去那裏。這在薪酬的設計上市不合理的，他沒有一個延（yán）續性。

　　4.第二（èr）個問題（tí），他們付薪水以人（rén）為單位，老板說了算而不是製度說了算。最後做成什麽樣子，老板開心就給你多一（yī）點，老板不開心就給你少（shǎo）一（yī）點。但實際上他們還是有一定的核算（suàn）標準的，隻是這個（gè）核算標準不是很清晰而（ér）已（yǐ），也許是隻有領導清晰員（yuán）工不清晰。我們要（yào）保證體係是公開的。

　　5.第三（sān）個問題，他招（zhāo）不到（dào）人怎麽辦。招不到人實際上要從留人開始，這（zhè）個地方就需（xū）要做一個清晰的定位。首先是把內部員工的薪酬體係進行改造，在（zài）行業裏麵定在中高上的水平，把員工的福利（lì）環境重新改造。員工很奇怪（guài）的，這邊的環境得到了提升，比別人做的稍微優秀一點一點。人家是60分你做（zuò）到65分就好了，就這個意思。我們做（zuò）了一個新的調整之後，口（kǒu）碑就傳播出去了。本來和大家做的差不多的工（gōng）作環境企業，最後就當地來說在所有員工當中變成了最好的（de）企業。

　　所以說這薪酬真的很重要，而當時隻有一月二月招的到人，而我們（men）把這套係統做完之後，每個（gè）月都有人。招人就不再是難事了，是很簡單的事情。

　　企業為什麽招人難（nán）及企業招人難原因上（shàng）述兩個方麵（miàn）並結合實際案例詳細（xì）為大（dà）家做了介紹。薪酬（chóu）作（zuò）為其中的一個重要（yào）原因，要體現它的核心（xīn）競爭力（lì），一個是外部一個是員工。這樣的係統是一套非常科學的設計，細節、實戰、方法層麵，理念思想問題，方法解決實（shí）戰效果的問題。感興趣的朋友可以了（le）解www.17c薪（xīn）酬績效管理谘詢（xún）欄目。