如何發揮績效管理作用？

　　許多企業都開始實行績效管（guǎn）理（lǐ），製定了績效（xiào）考核（hé）製度，但事實上卻出現了（le）這種情況:員工工作積極性原（yuán）本還（hái）不錯，但經過績效（xiào）考核，員工積極性反而（ér）大大降低了。為什麽會出現這種“負激勵”的情況（kuàng）呢?如（rú）何讓績效管理發揮作用？

　　績效管理為什麽會出現 “負激勵”的情況

　　第一種（zhǒng）原因是，員工績效考核優異時給予表揚等精神獎勵，工作出現（xiàn）差錯（cuò）立即扣錢，這也是我國民營企業引（yǐn）進績（jì）效管理後管理（lǐ）者常（cháng）用的手段，自認為很聰明（míng）的方式大大強化了“負激勵”的作用;

　　第二種原因是,人力資（zī）源做（zuò）出的績效管理方案得不到（dào）員工的認同，-味追求量化考核，重要但難以量化的工作沒有納入績（jì）效管理體係。

　　提高人的（de）效益，我不太讚（zàn）成（chéng）降薪這個措施，因為（wéi）這（zhè）個措施是培養懶漢的。我讚成下（xià）一步我們（men）的獎金（jīn）激勵機製要更多向那些創造績效的員工傾斜。差距是動力，沒有溫差就沒有風（fēng），沒有水位差就沒有（yǒu）流水。什麽是公平，如果用鏟子把青藏高原、喜馬拉雅山鏟成與（yǔ）華北平原一樣平（píng）平的，一毫米高度差都沒有，那我（wǒ）告訴你（nǐ）就全是臭水溝，水（shuǐ）都不流了。我支持減（jiǎn）員，我支持把不好的員（yuán）工辭掉，換進來一些優秀（xiù）的員工。當然，如果我們支撐不了公司（sī）的效（xiào）益了,還是要降薪。我們今年的考核（hé）機製變了，是五級考核製，D沒（méi）年終獎，C的年終獎可能沒有（yǒu）或很少。

　　一-引自（zì）任正非於2009年3月25日在後備（bèi）幹部（bù）總隊例會（huì）上的講話

　　讓績（jì）效（xiào）管理發揮作用，在於抓住績效管（guǎn）理的本質

　　華為能夠充分發（fā）揮績（jì）效管理的作用，歸根結底在於華為的管理者抓住了績效管理的本（běn）質，就是無論（lùn）什麽（me）樣的績效管理（lǐ）辦（bàn）法，都圍繞著激（jī）發員工工作動力、提高員（yuán）工工作績效這（zhè）個目的來展開。一旦背離了這一一目的，再完善的績效管理製度也不會發揮任何實質性作用（yòng），甚至還會起到反作用。

　　許多（duō）企業（yè）的管理者都想通過績效考核，全方位評價員工，做到（dào）滴水不漏（lòu）。雖然想法是好的，但全方位考核得出（chū）的結論往往（wǎng）是老好人（rén）得分最高，慢慢地全公司員工最後都變成了老好（hǎo）人（rén）。華為總裁（cái）任正非指出，想要通過三百六十度無死角找（zhǎo）人，企業是會完（wán）蛋的（de）。

　　任正（zhèng）非說，別（bié）指望公（gōng）司會有完人，什麽是完人?剛出生的小孩（hái）就是完人，無所作為的人就是完人，華為不需要完人，華為隻需要能做出貢獻的人。而（ér）這，也道出了華為績效管（guǎn）理之所以能發揮巨（jù）大作用的真諦。

　　同時（shí），許多企業（yè）管理者將加班也納入績效考（kǎo）核中，認為加班越多的人越好，應該（gāi）給高分。但華為認為，有的員工不加班，但績效很好，說明他潛力大（dà），應該多給他加擔子，而不是打擊他。華為認為，績效考（kǎo）核（hé）不是為了找缺點，但有些企（qǐ）業管理（lǐ）者認為（wéi）隻有找到員工的缺點才算成功，甚至將其缺點和問題放大，最後將員（yuán）工打倒。而華為的原則是，任何-種管（guǎn）理辦法都不能傷害到（dào）優秀的奮鬥者，即便是那些不聽話的奮鬥者（zhě），隻要有貢獻，就應該得到激勵。

　　有些人是出了名的（de）“大嘴巴”，他（tā）喜歡把企業中的問題和毛病（bìng）用大喇叭的（de）方式喊出來，這讓很多人顏麵掃地，而且喜歡“吹牛（niú）”，把別人不敢想的事情吹（chuī）得（dé）天花亂墜，而且還喜歡跟老板叫板，敢於得罪任何人......如果按照其他企業的（de）績效評（píng）價標準，餘承東都不可能得（dé）高分，更別（bié）說提拔重用了。但華為堅決（jué）使（shǐ）用這樣的“歪瓜裂棗”，即便在餘承東初掌移動終端時，針對運營商的一係（xì）列舉（jǔ）措讓業績短時間下滑，也（yě）沒（méi）有把他拿下，而是（shì）堅持相信他。最終（zhōng），華為手機在餘承東的帶領下一飛衝天，成為全球前三，中國第一。而這（zhè）樣的例子，在華為比比皆是。

　　華為對績效考核結果的執行，有著完備的製度支撐，將考核結果與個人利益緊（jǐn）密關聯起來，如完不成承諾（nuò），整個團隊（duì）將麵臨如下（xià）境遇:

　　1.主管降職或免職，強調理由的免職，指責別人的罪加一-等。

　　2.被處分的幹部- -年內不得提拔，更不能（néng）跨部門]提拔。

　　3.副職不能提拔為正職。

　　4.凍結本部門下一年度調薪。

　　5.從（cóng）該部門調出的降職（zhí）使用。

　　華為績效管理強調按價值（zhí）貢獻，拉大（dà）人才之間的差距，給火車頭加滿油，這樣才能讓華為這輛列車跑得更快（kuài）。或者說，華為的績（jì）效管理機製（zhì）之所以能夠起到激勵員工、提高（gāo）員工工作績效的作用,用四個字來概括就是“優勝（shèng）劣汰”。用（yòng）任正非的話說就是,華為不養懶漢，價值分配更多地向雷鋒、向（xiàng）高績效者傾斜，拉開先進與後進員工之間的薪酬差距，通（tōng）過這種差距（jù），激勵後進員工（gōng）努力奮鬥。

　　所（suǒ）以，我們通過華為的績效（xiào）管（guǎn）理可以看到，如（rú）何讓績效管理發揮作用？績效管理隻有在詳盡的規範製（zhì）度之下，才能（néng）打造出齊禮協力的團隊（duì），提升業績，企業也才（cái）能最終獲得發展。