專題研究

熱烈祝賀瑞安市紀龍汽車（chē）電（diàn）器有限公司管理升級動員大會（huì）召開。紀龍汽車電器公司經過近20年的發展，奠定了堅實的市場基礎，如今已在國內外市場享（xiǎng）有較高聲譽。公司團隊在周玉（yù）鬆董（dǒng）事長的（de）帶領下，決定在這（zhè）曆史的大改革、大轉型時代，緊抓機遇，百（bǎi）尺竿頭，更進一步，...

通過七個月的管（guǎn）理（lǐ）升級，企業煥發出新的生機和活力，企業的管理人員有了緊迫（pò）感，各項關鍵指標（biāo）得到了明顯改善。例如，訂單準交率從升級前的70%提高到98.6%，產品直通（tōng）合格率從升（shēng）級前的80%提升到96%，原材料倉賬物相符率由20%提（tí）升到100%等等。

2014年6月17日廣（guǎng）州市源誌誠家紡有限公司管理升級誓師大會成功舉辦。經過www.17c專家老師們近一個月的（de）全麵調研診斷後，源誌誠家紡的管理升級（jí）正式進入實施階段。

隻（zhī）有是企業管理者，都（dōu）希望自己的企業越（yuè）做（zuò）越強，越做（zuò）越大。老板如何才能把企業做強做大呢？個人的力量是有限的（de），但是（shì）團隊的力量（liàng）是無窮（qióng）的。企業隻有充分發揮團隊的力量，才能把企業做大。可是團隊又如何打造呢？

許多中國企業的管理體製不健全，也沒有一（yī）套規範係統的管理製度：我是老大我做主，大多數企業（yè）是被動反應型（xíng）的（de），隨著新（xīn）問題的出現，由經營者製定新的措（cuò）施卻沒有進行深入的研究，或者隨著其（qí）他（tā）企（qǐ）業新管理製度（dù）的采用而加以仿效，卻很少顧及新製度與（yǔ）原有製度之間的邏...

對這個問題真可（kě）以說是眾（zhòng）說紛紜，至少有一百種（zhǒng）說（shuō）法。如果（guǒ）按教科書上的說法去列舉，再結合本人的實踐經驗去加以說明，那真的可以寫幾本厚（hòu）厚的（de）書，但（dàn）是卻仍然不能說明問題，也不能解決問題（tí）。為什麽呢？因為每個企業的（de）管理（lǐ）內容除了共性之外，還有其個性。

越想取勝（shèng），各種各樣的困（kùn）難和壓力越會（huì）接踵襲來（lái）。這時我們往往膽怯，進而放棄初衷，以妥協告終。克服這些困難（nán）和（hé）壓力的動力，來自於當事人不（bú）屈不撓的鬥爭（zhēng）心。類似格鬥選手的那種鬥爭心，可以衝破一切壁障。引領我們走向勝利。

優秀管理者的思維方向和（hé）管理模式，可以歸結（jié）為一種簡單哲學，即關（guān）注結果。他們的（de）主要有時也是唯（wéi）一（yī）的興趣（qù）點就是結果，對於（yú）這些瘋狂追求結果的（de）管理者而言，其（qí）他任何事情都（dōu）是次（cì）要（yào）的，也無（wú）法讓他們（men）真正感興趣。

如果一家公司聚焦於為客戶創造價值（zhí），那麽，這家公司的人際關係就會建立在客戶價值（zhí）的基礎上，也就會出現對事不對人（rén）的文化。反過來當經營公（gōng）司不是為了創造客戶價值，而是（shì）為了既得利益者的權力、地位與聲（shēng）望，那麽，一家公（gōng）司無論多大，無論多優秀，平庸（yōng）的種子就已...

人才的種類有很多，簡單來說適（shì）合企業發展的都是企業（yè）需要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡（héng），表現為人才的供應結構是（shì）橄欖型結構，即行業的頂尖人（rén）才（cái）（金領）和最底端的技術工人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起，白領衰落已然成為一...

在談企業管理之前，我（wǒ）們有必要弄清個體、群體、團隊、組織和高效組（zǔ）織的概念、特征和區別。首先必須說明的是，我們這裏所說的個體、群體、團隊、組織和高效組織是從（cóng）管理的視角去探討的。

個體價值的（de）實（shí）現與需（xū）求（qiú）的滿足是一體兩麵。要想實現合作，就必須體（tǐ）現個體的價值，要想實現個體的價值就必須滿足個體的需求。所以，作為老板和管理者有必要了解所有員工的需求（qiú）在哪（nǎ）裏（lǐ），這也是人力資源部門做好工作的（de）一（yī）大前提。