員工激（jī）勵與發（fā）展（zhǎn）體係優化

　　俗話說（shuō），千斤重擔人人挑（tiāo），人人肩上有（yǒu）指標。企業年度經營（yíng）計劃的順利實現離不（bú）開全體員工的努力工作（zuò）和傾情奉獻，因此（cǐ），為了保證（zhèng）年度目標（biāo）的順利達成，企業必須回答這樣一個問題（tí）：年度目標的實現與員工有（yǒu）什麽關（guān）係？為了回答清（qīng）楚這個問題，企業必須根據年度（dù）經營計劃建（jiàn）立和完善員工（gōng）激勵與發展體係，把年度經營目標的實現與員工的回報及發展建（jiàn）立聯係（xì），在保證年度目標實現的同時，使員工個人也能獲得成長（zhǎng）與回報。

　　一、員工激勵計劃

　　赫茨伯格認為，使員工感到滿意的都是屬於工作本身或（huò）工作內容（róng）方麵的；使（shǐ）員工感到不滿的，都是（shì）屬於工作環境或工作關係方麵的。他把前者叫激勵因素，後者叫保健因素。

　　激勵（lì）因（yīn）素是（shì）指能為員工帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，激勵因素包括成就、賞識、挑戰性的（de）工（gōng）作、增加的工作責任，以及成（chéng）長（zhǎng）和發展的機會。而保健因素（sù）的滿足對員工產生的效果類似於衛生保健對身體健（jiàn）康所起的作用，保健因素包括公（gōng）司政（zhèng）策、管理措施、監督、人（rén）際（jì）關係、物質工作條件、工（gōng）資、福利等。

　　正如（rú）赫（hè）茨伯格的（de）雙因素理（lǐ）論（lùn）所言，在（zài）企業內部不同類型（xíng）的員工由（yóu）於工作內（nèi）容（róng）和性（xìng）質的不同，對（duì）年度經營目標實現的貢（gòng）獻也會不同，除了針對全員的基本薪酬體係之外，企業還需要設計一些補（bǔ）充的激勵體（tǐ）係，隻有這樣才能保證（zhèng）讓薪酬的激勵作（zuò）用最大化。基於年（nián）度經營計劃的員工激勵體係既包（bāo）括激勵因素的建設，也包括保健因素的建設。

　　常見的員工激勵計劃包括中高層（céng）員工的中長期激勵計劃、銷售人員激勵計劃、研發人員激勵計劃、生產製造人員激勵計劃（huá）、中後台員工激勵計劃等。企業每年經營目標不同，實現經營目標的路徑也會有異，這導致年度（dù）經營（yíng）目（mù）標（biāo）實現的（de）關鍵崗位也會不同，因此，針對年度經營目標及目標實現路徑，識別關鍵員工並製訂針對性的激勵計劃對於年度目標的實現至關重要。

　　二、員工成長與（yǔ）發展規劃

　　企業經營一（yī）方麵要保證（zhèng）年度經營目標的順（shùn）利實現，同（tóng）時也（yě）要保證員工（gōng）在企業的成長與發展。隻有員（yuán）工得到不斷成長與發展，企業才能得到發展和進步。

　　1.員工職業發（fā）展通路設計。職位發展通路設計猶如修路一（yī）樣，是企業進行員工成長與發展（zhǎn）體係設計的基（jī）礎工作。圖1告訴我們，很（hěn）多企業都存在嚴重的“管理獨木橋”現象，缺乏多通道的員工發展（zhǎn）通路，造成諸如“技而優則管”、“營而優則管”的局麵，這種現象不論是對企業留人還是對員工的個人成長，都沒有任何好處，這就需要企業根據（jù）自身實際設計（jì）多（duō）通道的員工發展通路。

　　“五級三通道”員工發（fā）展設計（示意）

　　2.職位（wèi）發展矩陣。企業在確（què）定了職位（wèi）發展通路之後，還需要明確每個崗位的發（fā）展（zhǎn）路徑，即職位發展矩陣。因為員工在職位發（fā）展的過程（chéng）中可能會縱（zòng）向發展，也可能會橫向發展，那麽（me）究竟哪些（xiē）崗位之間可以橫向（xiàng）輪崗（gǎng）、哪些崗位可以直接縱向發展呢？這需要企業（yè）根據年度組織結構和崗位任職資格體係建立職位發展矩陣，為（wéi）員工成長指明方向。

　　3.職業生涯規劃。職業生涯規劃是指員工對（duì）個人職業（yè）選擇的主觀和（hé）客觀因素進行分析（xī）和測定，確（què）定自身的職業發展目標（biāo）並努力實（shí）現（xiàn）這（zhè）一（yī）目標的過程。換句話說（shuō），職業生涯規劃要求員工根（gēn）據自身的興趣、特點，將自己定位在（zài）一（yī）個最（zuì）能發揮自己長（zhǎng）處的位置，選（xuǎn）擇最適合自己能力的事業。職業定位是決定職業生涯成敗最關鍵的一步，同時也是職業生涯規劃的起點。

　　職位發展通路和職位發展矩陣（zhèn）為員（yuán）工職業（yè）生涯規劃（huá）指（zhǐ）明了方向，接下來企業要做的就是根據員工個人特征及職業發展定位進行係統規劃，保證員工快速成長。

　　4.核心人才優才計劃。企業可以為全體員工實施職業生涯管理，但（dàn）對一些特殊的崗位（如核心管理人才、核心技術人才、核心營銷人才），除（chú）了（le）實施職業生涯管理之（zhī）外，還需要對這些崗位實施優才計（jì）劃。

　　優才（cái）計劃就是通過製訂有效的關鍵崗位繼任者和後備人（rén）才甄選計劃，合理地挖掘、開發、培養優（yōu）才隊伍，給優秀員工提供職業發展機會，留住關鍵（jiàn）崗位員工，消（xiāo）除這些職位空缺給公司正（zhèng）常開展工作帶來的影響。

　　（1）全麵人（rén）才盤（pán）點。在實施優才計劃之前，企業需要對內部人力資源（yuán）進行全麵盤點，並結合職位發展矩陣和員工職業生涯規劃，確定需要實施優才計劃的崗位。一般情況下，人才盤點包括素質（zhì）及業績評價、員工優勢及不足（zú）分析、內外部可替代性評估、發展潛力（lì）和職業發展方向評估（gū）、現有培養及培訓措施評估等。

　　（2）建立優（yōu）才庫。根據人才盤點結果，企業（yè）需要（yào）建立優才庫，對納入優才庫的員（yuán）工企業需要提供必要的輔導和培訓（xùn），並每年進行一次複盤，將（jiāng）不合（hé）格的員工及時從優才庫中（zhōng）剔除。同時，對（duì）於通過優才培養達到更高級別職位任職要求的，根據需要考核合（hé）格後予以晉升。

　　（3）實施優才培養（yǎng）計劃。對於已經納入（rù）優才（cái）庫的員工（gōng），企業可以結合員工職業生（shēng）涯規劃及（jí）崗位（wèi）任職資格為其量身（shēn）定製培訓和輔導計劃，快速幫助員工成長。

　　（4）建立（lì）人才選拔機製。為了（le）能夠科學合理地從優才庫（kù）中選拔人才，企業需要建（jiàn）立優才庫人才評價中心，評價中心是以模擬實際工作情境為主要特征，以評價測評對象（xiàng）管理能力素（sù）質為核心的標準化、程序化的評價活（huó）動。