企業文化中的重要性和人力資源管理建設

　　企業文化是指將全體員工的精神統一為（wéi）推動企業（yè）發展的力量的能力。企業文化通過價值觀、企業理念、企業的潛在氛圍等，促進企業的快速發展和變革和員工自我提升。www.17c谘詢小編整理了企業文化中的重要性和（hé）人力資源管理建設相關內容（róng），希望對您有所幫助。

　　一、企業文化的重要（yào）性

　　企業文（wén）化（huà）是由企業管理者（zhě）和領導者創造的，領導者（zhě）具有獨特的職能，他們不僅在新的組織中創（chuàng）造企業（yè）文（wén）化，而且將企業文化傳（chuán）遞給企業的員工，使員工能夠感受（shòu）到使命感、責任感、成（chéng）就感，能夠完成自（zì）己的任務，努力（lì）完善自己的工作，促進企業的快速發展。

　　企業文化是企業跨越式（shì）發展的核心引擎，文化一旦形成，就難以改變，或成為企業發（fā）展的動力，或成為企業發展（zhǎn）的阻（zǔ）力。企業的發（fā）展有以下公式：企業發展=企業文（wén）化×企業戰略×企（qǐ）業組織（zhī）能力，其中企（qǐ）業文化的範圍、企業戰略、企業組織能力。

　　企業文（wén）化建設對企業的發展起著重要作（zuò）用（yòng），一旦企業文化（huà）被扭曲，將嚴重影響和製約企業的發展和突破（pò）。

　　為什麽（me）企業文化如此重要？企業文化不僅存在於我們之中（zhōng），它還推動（dòng）著企業內外大（dà）多數人的潛在力量。企業文化和領導力就像硬幣的兩麵。我們不能隻從一個側麵來分析問題，這使問題變得片麵（miàn）。企業文化和領導力是相互作用，相互影響的（de）。

　　將人力資源管理融入企（qǐ）業文化，可以帶來金錢無法衡量的效益，使企業能夠在發（fā）展中以集中的力量取得進步，給（gěi）企業帶來凝聚力。成（chéng）功的企業文化可以使員工信服，可以融（róng）入企業文化，認同其價值觀和信念，使員工（gōng）除了物質之外還有一（yī）種特殊的感覺。在企業文（wén）化滲透下，有利於企（qǐ）業留住更多融入企業文化、認同企業文化的人才，增強員工歸屬感，不受外部誘惑而選擇性跳槽，避免企業人員流失率，從而（ér）節約企（qǐ）業管理成本。

　　二（èr）、影響人力（lì）管理和企業文化建設的主（zhǔ）要因素

　　影（yǐng）響一個企業的人力資源管理和企業的文化建（jiàn）設（shè）三（sān）個重要的因素：企業領導人因素、企業管理者因素和（hé）企（qǐ）業員工因素，這（zhè）三個因素就是企業文化的地基。企業領導人的治理意誌能夠很好地反映企業人力資源管理的效果，比如其（qí）公司的服務意識、成本意識、人文意識、製度意識等的（de）因素。企業領導人如擁有科學（xué）的管理體係（xì）和意識，能夠很好地實（shí）現企業文（wén）化融入企業文化的關鍵，實現企業文化的有效的輸出。企業管理者應掌（zhǎng）握企業管理和文化建設之（zhī）間存在的矛盾，能夠（gòu）陳述利弊、建言獻策，起到很好的承上啟下的作用，能引導員工融入文化，保障企（qǐ）業完備的人才隊伍的建設。企業的文化不是一成不變的，它需要基（jī）於企業原生態的文化，在公司（sī）挑戰新業務新難題的過程中，員工和管理層通過共同的經驗，總結提煉（liàn）出新的價值觀，以應對新的業務變化。企業員工在文化建設中起到重要的角色（sè），員工（gōng）首先認可企業文化，員工才會（huì）將企業文化傳承。在當前這個（gè）快速發展的經濟體製下，人才競爭越發激烈，讓企業和員工實現共贏才是正（zhèng）確的人力管理（lǐ）機製。

　　三、人（rén）力資源（yuán）管理建設的建議（yì）

　　（一）文化傳承使命的（de）驅動

　　一個企業有它（tā）自己獨特的願景、使命、價值觀，這就是企業的原生態文化，在團隊中能植入企業的（de）原生態文化（huà），通過體檢、沉澱（diàn）、實踐和成就轉化為團隊的信仰，這就是企（qǐ）業文化傳承的過程。如一個（gè）客服人員，他要明白我是為誰服務的，我的客戶是誰，客戶（hù）的（de）需求是什麽，客戶需要什麽（me）的產品，從而產生第一需（xū）求（qiú）、第二需（xū）求，從這些共性的問題轉化成行為準則。當團隊挑戰瓶頸期時，團（tuán）隊會（huì）總結出共同的經驗，這樣（yàng）就產生階段性的勝利（lì），在通過長期（qī）反複的驗證，被認可和相信並（bìng）成為行為準則，這就是發展型文化。

　　（二）源源（yuán）不斷的人才發（fā）展

　　一個（gè）良性的企業人力資源管（guǎn）理建設，公司會有源源（yuán）不斷地（dì）人才，就好比一個（gè）好（hǎo）的企業就相當於（yú）一（yī）所大學一樣。公司在發展，人才也在（zài）發展，公司如果發展太快，而人才發展（zhǎn）跟不上公司的發展就會出現人才（cái）短缺及崗（gǎng）位勝任力不足等因素，會嚴重滯後企業的發展，導致（zhì）企業管控不足等結果（guǒ）。如員工發展快而企業發展慢是員工選擇離職的本質原因。如阿裏巴（bā）巴落實“湖畔學院幹（gàn）部培養三板（bǎn）斧”的人才（cái）培養計劃（huá）。他將不同階段的（de）人（rén）才分（fèn）為初級管理者、中級管理者、領導力管理者，又根據每個人的自身特點進行針對性的培養，明確發展路徑（jìng），對職業（yè）生涯的規劃，在進行PDCA跟蹤式考核，結合人才盤點等一整（zhěng）套完備的人才培養流程。這樣實現企業和員工同發展（zhǎn），使員工更有激情，有明確方向為（wéi）企業發展貢獻，也是企業產（chǎn）生源源不斷的人才，實現人崗匹配，人才流失的風險，大大節省人才管理的成本費用。

　　（三）價值（zhí）觀的量化考核（hé）

　　文化的價值觀這些東西聽（tīng）起來就是很空的（de）內容，通過量化考（kǎo）核，才能把空的內容得以落實，變（biàn）成行為準則（zé）。如怎麽描述敬業(如果（guǒ）把敬業作為量化考核指標該如（rú）何製定)量化的考核指標可以是：不遲到，1個月因（yīn）非不可抗力原因（yīn）遲到超過2次。今天的（de）工作今天做完。不損壞公司的名聲，不（bú）傳播有關公司一切不（bú）積極的傳聞等等。阿裏巴（bā）巴就是將價值觀實（shí）現量化考核（hé）的企業（yè），在阿裏巴巴績效考核（hé）中阿裏的業績考核和價值觀（guān）考（kǎo）核在員工的績效（xiào）考核中占一樣的權重，各占50%，而且價值觀考核不合格無（wú）論業績如何（hé）突出，都會（huì）被淘汰（tài）。當一個企業要長期的發展（zhǎn），就不能（néng）光顧（gù）眼前（qián）的利益，更多的是公司長遠的發展，企業的文化傳承及根（gēn）深蒂固，對企（qǐ）業是否能存活的更久就（jiù）尤為重要了，現在中國多數中小企（qǐ）業多數都（dōu）處於發展的（de）初期和瓶頸期，企業文化的傳承及人力資源（yuán）管理的管理及應用，在（zài）此階段更能發揮極其重要（yào）的（de）作用（yòng）。

　　總之，企業需要樹立自（zì）己的（de）核（hé）心價值觀，注重行業特點，企業文化要與自身行業特點，業（yè）務特點和經營特點相一致。要使公司理念（niàn）和企業文化發揮應有的作用，使之深入人心是（shì）關鍵。企業文化（huà）不僅（jǐn）僅是高層管理者認可的，應該是全體人員認可的。企業應構建溝通（tōng）渠（qú）道企業管理理念，廣（guǎng）泛征求意見，得到員工的認可。優秀的企業（yè）文化要形成具體的行為準則和規範，使員工有法可依，有章可循，才能充（chōng）分發揮其價值。針對員工對企業文化建設認識不足（zú），自覺性差，企業文化缺乏量（liàng）化考核，企業文化（huà）不統一，不一致，參差不齊的現狀，企業應重視企業文化在企業管理中的地位，不斷加強企業文化建設，促（cù）進企業在（zài）新時期的衝擊下長期穩（wěn）定發展。