企業文化建設的考（kǎo）量與診斷

　　無論企業規模大（dà）小發（fā）展（zhǎn）在什（shí）麽樣的階段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義，它（tā）能從某些方麵決定（dìng）著企業能活多久能走多遠。如何看一下企業文化（huà）怎麽（me）樣，企業文化診斷從哪些方麵進行呢，下麵看看企業文化建設的（de）考量和診斷（duàn）方法注意事項。

　　企業文化診（zhěn）斷方法

　　企業文化的推動與實（shí）施，最終是要看企業的核心價值觀、企業的願景是否在企業（yè）員工的行為上體現出（chū）來。企業文化診斷則可以從企業員工的工作狀態精神麵貌多個方麵反（fǎn）應出來。如果企業擁有係統的企業文化體係，但卻從員工行為上無法看到，那麽這個企（qǐ）業的企業文化肯定與員工的融合成了問（wèn）題。

　　那麽如何讓員工與企業的文化進行高度的融合，從而行為（wéi）標準能達到企（qǐ）業的要求（qiú）？就需要從人力資源管理的角度去做。如何做？要從企業的選人（rén）、育人、用人及激勵人上去做。

　　如何識別其做得好壞，可以通過（guò）組織文化調查問卷樣本表和組織文化建設與變革程序的考量表去檢查與（yǔ）分析，從而找出表象背後的深層原因，了解企業發展的定結（jié）所在，從而對症下藥。

　　在企業文化的建設、推動與實施過程中，人力資源管理必須扮演企業文化推動和變革“催化劑”的角色，依據企業文化體係的要求，結合企業戰略的變化與調整及企業外部環境的變化，推動員工執（zhí）行已有的文化（huà）體係和協助形成新的企（qǐ）業價值觀與新的員工工作態度（dù）。

企業文化（huà）診斷考量圖

　　通過（guò）恰當的（de）培訓宣導、增加適當的（de）獎勵，發揮積極正麵的典型模範功效，加強員工的價值觀（guān）的改造和行為改（gǎi）變的（de）落實。如果在一個企業中整個（gè）企業的成員對企業的意識形態和企業的發展戰略有了較清（qīng）楚的了解，並存在一種鼓勵公開和尋求創新的氛圍，大家各抒（shū）己（jǐ）見，員工之間有高度的信任感，那麽（me）這個企業就會具有高度的競爭活力。另一方麵，如果在企業裏盡管有明確的意識形態和企業戰略，但缺乏自由和重視（shì）的氛圍，這樣便會在不信任、缺乏自信和沒有持（chí）久的環（huán）境中（zhōng）導（dǎo）致低（dī）下的員工承諾。

　　由此可見，考量企業文化診斷的另一個途（tú）徑就是看企業的活力情況，企業的活力可（kě）以通過公司意識形態和良好的氛（fēn）圍產生（shēng）。