如何開（kāi）展人力資源工作？

　　隨著市場經濟的發展（zhǎn），在日益公開透明的（de）環境下，企業產品同質（zhì）化也日（rì）趨（qū）嚴重。企業也逐步由機（jī）會經營轉為靠管理經營，微利時代下人力（lì）資源管理對於企業的作用越發重要。針對該現狀下麵重（chóng）點講講企業如何開展人力資源工作。

　　人力資源管理要在企業中發揮重要的（de）作（zuò）用需要從以下幾個方麵去開展工作。

　　組織架構層麵

　　在組織架（jià）構的設計上（shàng），人力資（zī）源管理的高管地位（wèi）要高於同級別的業務部門，如人力資源（yuán）總監可（kě）以兼做（zuò）總經理助理或總裁助理，這樣在人力資源部門開展工作和對（duì）相關業務部門了解（jiě）工作（zuò）時就（jiù）更順理成章，業務部門的配合度也會（huì）比較高，同時人力資源管理（lǐ）者不（bú）僅有過硬（yìng）的人力資源專業知（zhī）識（shí）還具備係統（tǒng）的戰略管理、運營管理、財務管（guǎn）理、生（shēng）產品質管（guǎn）理的相關知識，這樣（yàng）才能從業務上（shàng）協（xié）助相關的業（yè）務部門達成業績，才能被業務部門接受與認可。

　　戰略執行層麵

　　在戰略執行上，人（rén）力資源管理者應該發揮兩（liǎng）個方麵的作用（yòng）：

　　（一）組織公司戰略目標的分解並在執行中給（gěi）協調監控（kòng），及時發現相關業務部門在執（zhí）行過程中出現的問題給於及時的協調；並通過月度（dù）總結、季度總結給（gěi）於糾偏。

　　（二）最大限度的開發人的潛能（néng），包括：

　　1、設計合理的薪酬激（jī）勵，如通過對崗位的評定按照崗位的貢（gòng）獻，崗位的（de）個人價值，崗位的（de）業績價值設計薪酬製度，

　　2、對不同崗位（wèi）員工進行知識技能分級並建立職（zhí）業（yè）晉升通（tōng）道（dào），建立學分評定製度。

　　3、建立對人性的尊重員工工作關係，對核心人員（yuán）滿足需求給（gěi）於（yú）股權（quán）激勵。

　　人力資源職能層麵

　　人力資源專業職能上做到“總賬不（bú）漏項、事事有人管、人人有事做、做事（shì）有標準、效（xiào）果有考評”。

　　“總帳不漏項”就是說（shuō）人力資源管理部門對（duì）照公司組織架構和部（bù）門職責結合公司戰略目標進行工作分解（jiě）與（yǔ）落實（shí），定期跟進自己部門和業務職能部門是（shì）否有按照組織（zhī）架構和部門職責開展工作，這樣做的目的（de）是防止臨時（shí）性的工作影響組織目標和部（bù）門應該做的職能。

　　“事事有人管，人人有事（shì）做，做事有標準”就是（shì）按（àn）照部門職能和崗位職責（zé）將所有的事項都列出清單，做到事事有（yǒu）人管理，並將崗位說明書的內容給於細化量化（huà），做到標準化書麵化，檢驗崗位標準是否達標的要求是讓一個新（xīn）員工對照崗位標（biāo）準的要求基（jī）本上能夠開展工作。

　　“效果有考評（píng）”就是對崗位（wèi）工作的結果進行評價，對高管做到按照季度（dù）工作指標結合（hé）崗位說明書（shū）和工作標準（zhǔn）進行評估並將考評（píng）的結果進行匯總到人力資源管理部門，並將這些數據（jù）與考評（píng）結果（guǒ）與每月的考核分數掛鉤。

　　拓展：企業人力資源管理未發（fā）揮作用的原因

　　在現實中人力資源管理也麵臨著“說起來（lái）重要（yào），幹起來次要，忙起來（lái）不要”尷尬（gà）局麵，造成人力資源管理在企業不能發揮應有作用的原因有：

　　其一、目前民營企（qǐ）業的創（chuàng）業者大多數都是靠（kào）營銷或技（jì）術出身，在工作（zuò）中慣性工（gōng）作習慣往往會破壞人力資源管理公平性、原則性、係統（tǒng）性；

　　其二、人力資源管理者本身不夠專業，不能參與到公司的（de）戰略製定，對業務不熟（shú）悉。

　　人力資源管理也（yě）是企業由粗放式管理想係統化精益化管理轉變的必要輔助，如何開展人力資源工作的（de）問題便（biàn）需要圍繞企業人力資源作用的正常（cháng）發（fā）揮來進行。以上從組織架構、戰略執行（háng）和人力資源職能三個方麵闡述了企業如何開展人力資源工作，希望對您有（yǒu）所幫助。