如（rú）何解決企業留人問題？

　　現在企業招工（gōng）困難已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應聘工作的場麵已經一去不複返了。招工難和招工貴相伴而生，成為製約企業（yè）發展的一大難題。我們十餘年企業管理谘詢的實踐見證了這個過程，對企業（yè）的現實困（kùn）擾也感同身受。

　　當今人才成為很多企業發展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業對於高級管理人才和技術人才（cái）求之若渴。這在很大程度（dù）上製約了企業的發展，根據我（wǒ）們的長期觀察，現在的企業麵臨五大內憂和五大外患。五大內憂包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業化程度低和管理落後。五大外患包括（kuò）：由蜂擁投（tóu）資到產業轉移、由成本優勢（shì）到微利時代、由粗放（fàng）式（shì）生產到產業轉（zhuǎn）移、由供不應求到（dào）產能過剩、由發達經濟到新興（xìng）經濟。招工困（kùn）難帶來的人力成本的上漲是成本高漲的一個重要部分，從而（ér）也是導致企業的利潤下降進入微利時代的一個重要原因。

　　在企業麵臨內憂（yōu）外患的今天，人才的匱乏對企業的影響更是雪上加霜。人才（cái）是企業最寶貴的財富。然（rán）而，現在人才的稀缺是普遍的，但頂尖（jiān）人才和基層員工（gōng）稀缺最為（wéi）嚴重（chóng）。如果我們把（bǎ）人才分為三類的話，包括（kuò）頂尖人才、中間人才和基層員工。現狀是頂尖的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才（cái）相對較（jiào）多。頂尖人才的稀缺自然不必說，因為頂尖人才（cái）都是不流動的，他的（de）信息被整個（gè）市場所（suǒ）共有共享（xiǎng），他一離職就會有很多高級轎車在迎接他，很多（duō）獵頭公司會或明或暗地找到他。但現在基層的員工也是比（bǐ）較缺乏的，很多工廠有訂（dìng）單不敢接，擔心做不出來，原因就在此。中國“用工荒”的現象因為中國人口老齡化等（děng）諸多（duō）因（yīn）素還將長期（qī）上演。同時，基層員工（gōng）又處於一個轉型期，60後、70後逐漸在退出曆史舞台，80後、90後逐漸成（chéng）為（wéi）建設的中流砥柱（zhù）。與前輩們不同的是，80後、90後更加重視個人權利的維護，更加重視自由，吃苦耐勞精（jīng）神較差。他們寧願不（bú）加（jiā）班也（yě）不要（yào）加班費，如果工作不如人意，他們會毫不猶豫地選擇離開；如果個人權利受到侵犯，他們會拿起法律武器進行維權。作為中間的（de）白領階層、中層管理者情況相對（duì）好些。中國人才供應的現狀就（jiù）像一個橄（gǎn）欖（lǎn）球（qiú），兩頭小，中間大。

　　從上麵的簡單分（fèn）析我們可以了解到人才對企業的重要性以及人才的供應現狀。那麽，我們怎樣才能解決人才短缺的問題。或（huò）者說至少部分解決這個問題。答（dá）案依然與“合作”有關。我們認為對企業招工難的問題，企業不能局限在人力資源（yuán）部（bù）門（mén）不停地招（zhāo）生的思維上，人走人流（liú），耗費大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人（rén）的問題。要先止血再談造血，不然再多的（de）血也會流盡。所以，企業現在的問題最緊要的是留（liú）人的問題，但現在的很（hěn）多企業恰恰本末（mò）倒置了。在解決留人的基礎上逐步擴大，就相當於節流開源，企業招工難的問題才可以得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。隻有合作才能體現個（gè）體價值，但個體價值的實（shí）現必須從需（xū）求出發。了解了員工的需求，才能夠有的放（fàng）矢（shǐ）。不（bú）僅要了解80後、90後員工共（gòng）同的需求，更要（yào）了解他們個體的需求。

　　針對員工的（de）需求打造人才培養方案，這是企業（yè）留人的不二法（fǎ）門。

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