人力資源管理六大模塊一句話精辟解析（xī）

　　人力資（zī）源管理是企業管（guǎn）理中非常重要的（de）一環，人力資（zī）源做好，企業就成功了一大半，管理的效果如何則是企業成敗的關（guān）鍵。www.17c企業管理研究所所長金濤老師說過：人是複雜的個體，企業是複（fù）雜的多個個體組成的群體，這是企業之所以管理難的原因。讓管理變得簡單，切記，統一了行為（wéi）就（jiù）統一了思想，統一了思想就（jiù）得到了統一的結果。

　　人力資源管理已（yǐ）經突破了傳（chuán）統的模式，把人上升到資源（yuán）的角度進行（háng）配置和（hé）管理，如何實現對人力資源的（de）有效（xiào）管理和配置，構建一個（gè）有效的人力資源（yuán）管（guǎn）理平台和體係成為企業管理工作的重點。作為這個有效體係的構成部分，HR各大（dà）模塊體係的完（wán）善和工作的展開顯得（dé）尤為重要！

　　1、企業人力（lì）資源管（guǎn）理（lǐ）谘詢規劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海（hǎi）的船隻都需要確立一個航標以定位目的地（dì），同時需（xū）要一（yī）個有效的導航係統以確保它航行（háng）在正確的（de）路線之（zhī）上。人力資源管理也一（yī）樣，需要確（què）定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源（yuán）規劃的目的在於（yú）結合（hé）企業發展戰略，通過對企業（yè）資源狀況以及人（rén）力資源管（guǎn）理現狀的分析，找到未來人力資源工作的（de）重點和方向，並製定具（jù）體的工作方案和計（jì）劃，以保證企業目（mù）標的順利實現。

　　人力資源規劃的重點在（zài）於對企業人力（lì）資源管理現狀信息進行收集、分析和（hé）統計，依據這些（xiē）數據和結果，結合企業戰略，製定未（wèi）來（lái）人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資（zī）源規劃在HR工作中起到一個定位目標（biāo）和把握路線的作用！

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不（bú）合適的崗位與沒有找到合適的人（rén）一樣會令招聘工作失（shī）去意義。招聘合適的人才（cái）並（bìng）把人才配置到合適的地方（fāng）是才能算完成了一次（cì）有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重（chóng）點（diǎn），招聘工作是由需求分析-預算製定-招聘方案的製定-招聘實施-後續評估等一係列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明（míng）確企業到底需要什麽人，需要多少人，對這些人有什麽要求，以及通過什麽（me）渠道去尋找公司（sī）所需要的這些人（rén），目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更（gèng）加有的放矢。

　　人員配置工（gōng）作事（shì）實上應該在招聘需求分析之時予（yǔ）以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標（biāo）準，再根據這（zhè）個標準招聘企業所需人才，配置工作將會（huì）簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為（wéi）各自獨立的過程，而（ér）是相互影響、相互（hù）依賴的兩個環節，隻有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發-幫助員工勝任工作並發掘員工的最（zuì）大潛能

　　對於（yú）新（xīn）進公司的員工來說，要盡快適（shì）應並勝任（rèn）工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在（zài）崗的員工來（lái）說，為了適應市場形勢（shì）的變（biàn）化（huà）帶來的公司戰略（luè）的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方麵，組織有效培訓，以最大限度開發員工（gōng）的潛能變得非常必要。就內容而言（yán），培訓（xùn）工作有企業文（wén）化培訓，規（guī）章製度培訓，崗位技能培（péi）訓以及（jí）管理技能開（kāi）發培訓（xùn）。

　　培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者（zhě）群體的具體需求（qiú）。對於新進員工來說，培（péi）訓工作（zuò）能夠幫助他們適應（yīng）並勝任工作，對於（yú）在崗員工來說，培（péi）訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開（kāi）發自（zì）己的潛能，而對於公（gōng）司來說（shuō），培訓工（gōng）作會讓企業工作順利開展，業績不（bú）斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

　　4、企業績效考核管理谘詢-不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的在於借助一個（gè）有效的體係，通過（guò）對業績的（de）考核，肯定過去的（de）業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績（jì）效（xiào）工作（zuò）隻是停留在績（jì）效考核的層麵，而現代（dài）績（jì）效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效（xiào）工作重點也開始轉（zhuǎn）移（yí）。體係（xì）的有效（xiào）性成（chéng）為HR工作者關注的焦點（diǎn）。

　　一個有效的績（jì）效（xiào）管理體（tǐ）係包括科（kē）學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福（fú）利支（zhī）付和獎懲措施（shī）。純粹的業績（jì）考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理（lǐ）工作（zuò）的視角轉（zhuǎn）移到未來績效的不斷提高！

　　5、薪（xīn）酬與福利-員工激勵的最有（yǒu）效手段之一

　　薪酬與福利的（de）作用有兩點：一是對員工過（guò）去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體係促進（jìn）員工不斷提高業績。一（yī）個有效的薪資（zī）福利（lì）體係必須具有公平性，保證外部公（gōng）平、內部公平和崗位公平。外部公（gōng）平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部（bù）公平（píng）需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要（yào）體現同崗位（wèi）員工（gōng）勝任能力的差距。

　　對過（guò）去（qù）業績公平地肯定會讓（ràng）員工獲（huò）得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提（tí）升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質（zhì）形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求（qiú），發揮員工的最大潛能。

　　6、勞動關係-實現企（qǐ）業和員工的共贏（yíng）

　　員工關（guān）係的處理在於以國家（jiā）相關法規政策及公司規章製度（dù）為依（yī）據，在（zài）發生勞動關係之初，明確勞動者和用（yòng）人單位的權利和義務，在合同期限之（zhī）內，按照合同約定處理勞（láo）動者與用人（rén）單位之（zhī）間權利和（hé）義務關係。對於勞動者來說，需要借助勞動合同來確保（bǎo）自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單（dān）位來說（shuō），勞動合同法規更多（duō）地在於規範其用（yòng）工行為，維護勞動者的基本（běn）利益。

　　但是另一（yī）方麵也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的（de）約定，依據適用條款解雇不能勝（shèng）任崗（gǎng）位工作的（de）勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企（qǐ）業節約人力資（zī）本支出等。總（zǒng）之（zhī），員工關係管理的目的（de）在於明確雙方權利（lì）和義務，為企業業務開展提供一個穩定河蟹的環（huán）境，並通過公司（sī）戰略目標（biāo）的達成最終實現企業和（hé）員工的共贏（yíng）！

　　HR各大模塊的工作各有側重點（diǎn），但是各大模塊是不可分割的，就象（xiàng）生物鏈（liàn）一樣，任何一個環節（jiē）的缺失都會影響整個係統的失衡。HR工作（zuò）是一個有機的整體，各個環（huán）節的工作（zuò）都必須（xū）到位，同時要（yào）根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人（rén）力資源管理保持良性運作（zuò），並支持企（qǐ）業戰略目標的最終實現！