績效管理與目標（biāo）管（guǎn）理 (MBO) 的區別（bié）

　　MBO（Management by Objectives）是一種重（chóng）複“目標設定、行動、結果、評價”步驟的人力資源管理方法。

　　將一個（gè）周期視為一年，在一個周期內進行一（yī）次或兩次評估。評估“是否可以按照行動計劃行動”和“是否可以實現目標？”

　　績效管（guǎn）理采取類似的步驟，隻是它評估實現結果的過程。

　　績效管理也不限製評估和反饋的次數，所以麵談的頻率會有很大的（de）不同。

　　過去，MBO管理很活躍，但近年來，越來越多的（de）公司轉向績效（xiào）管理。

　　讓（ràng）我們來看看（kàn）為什麽我們要從MBO轉向績效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不（bú）適合商業環境

　　MBO是一種對半（bàn）年到一年的活動成果進（jìn）行評（píng）估（gū）並改進的方法。

　　雖然這些長跨度的（de）周期在商（shāng）業（yè）環境逐漸變化的時候工作得（dé）很好（hǎo），但它們（men）不適（shì）合快速變化的環（huán）境。

　　近年來，由於互聯網的普及和全球化的影響，商業環境發生了極其迅速的變化。

　　為（wéi）了應對瞬息（xī）萬（wàn）變的商業環（huán）境，我們必須靈活應對世界的變（biàn）化。

　　即使我們以半（bàn）年或（huò）一年為周期來管理目標，我們也跟（gēn）不上變化，落後於其他公司，因此不再適合當前的商業環境。

　　2. 評估需要（yào）大量的時間和精力

　　由於MBO每半年或每年進行一次評估，評估人員必須（xū）花費大量（liàng）時間和精力檢查下屬的行為和成就。

　　你考核（hé）的人越多，所花費的時間和精力就越多，而你花費的時間越多，你的記憶就會越少。

　　此外，隨著時（shí）間的推（tuī）移，反饋的（de）特異性往往會丟失，從而導致被評價的（de）下屬的（de）信念丟失和不滿的（de）情緒。

　　3. 很難提高（gāo）積極性和取得成果

　　太長周期中（zhōng）的MBO 往往會失去評估和反（fǎn）饋的特異性（xìng）。

　　即使給（gěi）出不具體的評價和反饋，也不能給下屬一種信念感（gǎn），這可能會導致對組織的不信任。

　　此外，除非反饋基（jī）於實際情況，否則很（hěn）難與學習聯（lián）係起（qǐ）來。

　　因此，MBO可以說是一種很難達成目標的管理方法。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業度

　　績（jì）效管理提供定期的麵對麵反饋，鼓勵上下級之間的溝通。

　　加強溝通可以更好地了解上級和組織，從而提高員工敬業度。

　　事實上，大（dà）多數（shù）做了績效管理谘詢兩年以上的公司都提（tí）高（gāo）了談話的（de）質量和數（shù）量。

　　敬業度和企業盈（yíng）利能力是相關的，因此更高的員工敬業度也會提高企業的盈利能力。

　　提高（gāo）參與度也有助於減（jiǎn）少人員流動。

　　2. 提高員工的積極性和獨立性

　　績效管理使下屬能（néng）夠準確了解他們的行為結果、他們的角色以及他們需要通過麵試應對的挑戰。

　　另外，因為可以得到上司的支持，所以（yǐ）更容易帶著“我要你達成目標”的心理工作（zuò），員工可以更自覺獨立的完成工作。

　　通過這種方式，可以我們可以知道績效管理具有提高員工積極性和獨立性（xìng）的效果。

　　3. 在老板和下屬之間建立（lì）信任關係

　　在績效管（guǎn）理中，下屬每給出一個行動結果，老板就給予反饋（kuì），這必然會提高溝通的數量和質量。

　　老板將能夠跟蹤員工的進度、成長和實現目標的能力，這將加深對下屬的（de）了解。

　　下屬可以（yǐ）從了解自己的上級那裏得（dé）到具體的指導，這樣他們就能（néng）以更高效率的工作。

　　通過提高溝通的數量和質量，交流意見和建立信任關係變得更加容（róng）易。

　　三、績效管理的缺點

　　雖然引入績效（xiào）管理可以獲得各（gè）種（zhǒng）效果，但也存（cún）在缺點。

　　為了最大限度（dù）地發揮績效管理的效果（guǒ），我（wǒ）們先來了解（jiě）一（yī）下它的弊端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供反饋和輔導，但MBO基本上不輔導下屬。

　　因此，從MBO 切換到績效管理，管理（lǐ）者會“不適應”。

　　績效管理是麵向溝通的管理，所以如果你是一個不善於溝通的評估者，可能會導致敬業度下降。

　　如果管理方法發生重大變化，創建指導方法手冊進行指導培訓（xùn），對於管理者而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡（héng）

　　績效管理在獲得結（jié）果後立即進行（háng）麵談，因此評估者和被評（píng）估者都需要花費一定的時間。

　　由於麵談期（qī）間不能做其他工作，所以這時候處於隻（zhī）產生人工成本的狀態。

　　但是成本可能會更高，因為耗（hào）時的麵談並不一定（dìng）會帶來更好的結果。

　　所以通過設（shè）計評估、反饋和指導以及利用人力資源（yuán）管理（lǐ）工具來（lái）縮短麵談時間是降低成本的重要方法（fǎ）。

　　四、引入（rù）績效管（guǎn）理的要點

　　在這裏，我（wǒ）們想介紹一下（xià）介紹績效管（guǎn）理時的要點（diǎn）。

　　1. 目標設定

　　在績效管理中，將公司目標/戰略與個人目標聯係起來（lái）很重要。

　　因此，先了解管理策略（luè）和業務目標是必要的。

　　一旦知道了公司的戰略目標，就會規劃個人和（hé）團隊的目標並采取的行動，由上級和下級討論並決定“目標”和“結果的（de）標準”。

　　這個（gè）時候要注意不要強迫下屬做你（nǐ）想讓他們做的事情，不然就會（huì）失去動力。

　　2. 輔導

　　輔導對於績效管（guǎn）理至關（guān）重要（yào）。

　　如果你不（bú）習慣（guàn）輔導，你（nǐ）的老板可能會單方麵告訴你的下屬你的目標和實現這些（xiē）目標的動作。

　　但是，如（rú）果上司給出答案，下屬很難有主人翁意識，不會獨立主動去做。

　　輔導時，要提前了解下（xià）屬（shǔ）的能力和表現，認（rèn）真傾（qīng）聽（tīng）員工的想法。

　　也可以通（tōng）過在提出問題和提出建議時提供支持來培養（yǎng）員工的獨立性，以便引出他人的答案。

　　3. 反（fǎn）饋

　　績效管理是（shì）一種強調對員工進（jìn）行反饋和輔導的管理方法。

　　因此，管理不會通過排名或（huò）排序來評（píng）估員（yuán）工（gōng）。

　　更重要的是每個人都了解目標和實現目標的過程，並創造一個每個人都可以展示自己能力的環境，而不（bú）是（shì）每個人的目標實現程度。

　　基於（yú）數據和數（shù）值的反饋，更容易看到（dào）問題和解決方案，給（gěi）下（xià）屬一（yī）種信念感。

　　績效管理還（hái）有激發（fā）能力和動力的目的，因此必須注意不要降低員工的積極性。

　　由於商（shāng）業環境瞬息萬變，績（jì）效管理很重要

　　由於（yú）全球化和（hé）互聯（lián）網的普及，商業環境每時每刻都在變化。

　　傳統的MBO 無法跟上商業環境變化的（de）速度，因此轉向績效管理將是不可避免的。

　　績效管理可以（yǐ）激發員工的積極性和績效改進（jìn），因此也有助於增強組織實力。

　　進行MBO 的公司應考慮轉向績（jì）效管理。