薪（xīn）酬結構設計步驟方法

　　薪酬結構設計包含製訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方麵。這些要素明確後，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差（chà）也就能夠確定（dìng）下來。接下來具體看一下，薪（xīn）酬結構設計步（bù）驟方（fāng）法。

　　一、明確薪酬總體範疇，明確最大及最小值

　　管理（lǐ）人員一定（dìng）要按照薪酬（chóu）調查得到的詳細數據，與此同時結合企（qǐ）業實際情況，明確整體薪酬體係的最高薪酬及最低薪酬。在這個過程中，管理者還要考慮到區（qū）域及行業人力（lì）資源市場供需情況及判斷薪酬（chóu）水平未來發展趨勢，讓今後若幹年公司全部人員工資水平都不（bú）會超過這（zhè）一範疇。

　　二、明確薪酬職等數（shù）量

　　按（àn）照（zhào）崗位（wèi）評估結果及外部薪酬調查（chá）數據（jù）信息，公（gōng）司全部崗位能夠（gòu） 劃定為若幹職等，薪酬等級的（de）數量應當適中。職等的劃（huá）定則（zé）要結合目前崗位所處層（céng）級情況，崗位層（céng）級差別較大的崗位盡可能不要歸（guī）在一（yī）個職等，將崗位評估價值接近（jìn）的崗位歸入相同職等（děng）。職等數量一般 要考（kǎo）慮到（dào）以下幾個因素：

　　企業（yè）的（de）經營（yíng）規模及結構。企業規（guī）模越大、管理（lǐ）層級愈多（duō），薪酬職（zhí）等數量就應當相對（duì）多一些；相反，企業規模越小、組織越（yuè）扁平化，那 薪酬職等數量就愈少（shǎo）。

　　（2）崗位工（gōng）作性質、工作複雜程度。倘若公司的崗位工作性質差別大，工作複雜（zá）程度高，那 就應多設立（lì）薪酬等級，反之少（shǎo）設薪酬等（děng）級。

　　（3）公司薪酬策略。假如企業員工薪酬差別較為（wéi）大，薪酬等級（jí）要（yào）越多；假如企業員工薪酬差別小，則薪酬等級要越少。

　　三（sān）、設計薪酬數值（zhí）

　　薪酬等級明確後（hòu），還需要按照（zhào）薪酬政策線，明確各職等的薪酬中位值。管理（lǐ）人員能夠 按照典型崗位市場薪（xīn）酬數據信息，結合崗（gǎng）位評估數值及公司薪酬策略（luè），製訂出（chū）每一職等薪資中位值。

　　各職等中位值明確後，就可以計算得到（dào）職等薪酬增長率。各職等薪酬增長率等於（yú）兩個相鄰職（zhí）等中位值差額除較低等級薪酬（chóu）中位值。

　　一般情況下，各職等薪酬增長率應當保持一致，假如差別較大，應對職等薪酬中位值數據采取相應調整，讓各職等薪酬（chóu）增長率基本相同，由此來體（tǐ）現薪酬的內部公平性。

　　四、設計薪級

　　明（míng）確了薪酬幅度，也就（jiù）是薪酬中位值明確後，再明確每一職等最低薪（xīn）酬與最高薪（xīn）酬。通（tōng）常企業，相（xiàng）同職等對應很多崗位，與此同（tóng）時企業應給崗位工資晉升留有空（kōng）間，因而薪（xīn）酬幅度（dù）要調整的較為適中，才可以滿足薪酬調整的需要。一般 情況下，用薪酬變動比率（lǜ）來考量薪（xīn）酬變化幅度。

　　接下來看幾個公式：

　　薪酬變動比率﹦（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最（zuì）小值（zhí）×100%一般 情況下，薪酬最大值（zhí）及最小（xiǎo）值是按照薪酬中（zhōng）位值及薪（xīn）酬變動比率算（suàn）出的：

　　薪酬最小值（zhí）﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比率÷2）薪酬（chóu）最大值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比（bǐ）率÷2）×（1＋薪酬變動比率）薪酬中位值（zhí）﹦（薪（xīn）酬（chóu）最大值＋薪酬最小值）÷2薪酬最大值及最小值明確後，相同（tóng）職等通常設定若幹（gàn）薪級（jí），薪（xīn）級（jí）差能（néng）夠 等比設計，還可以等（děng）差設計。通常，等比設計級差為5%～10%，等差設計按照公司薪酬策略可（kě）以分成5～10級（jí）。

　　管（guǎn）理人員按照內外因（yīn）素進行構建薪（xīn）酬結構的設計是在薪酬調查完畢之後，所以薪酬結構設計步驟之前就需要做好（hǎo）調（diào）查工作，這（zhè）一步對後續的薪酬（chóu）結構內容起著很重要的作用。