5種領導者為持續變革做好準備的方法

　　改（gǎi）變的必然性是我們可（kě）以指望不會改變的少數事情之一。鑒於此，有多少人和組織對此準備不足，這是值（zhí）得（dé）注意的。這裏有5種方法可以（yǐ）讓你為改變（biàn）做好準備。

　　1.了解您的文（wén）化（huà）並對其負責

　　無論是對個人還是組（zǔ）織來說，，變（biàn）革都是艱巨的（de）。擅長於此的人（rén）和公司都打算創建一種包（bāo）含建設性變革的文化。 它們具有組織準備（bèi）狀（zhuàng）態（tài）：在文化上和結構上為（wéi）重大變（biàn）革做好準備的條件，或者為接（jiē）受和參與建設性過渡奠定基礎的條件。您的組織的文化是什麽？ 作為領（lǐng）導者，您（nín）不僅應該知道，而且您應該成為力量的一部分，為變革做好準備創造條件。 正（zhèng）如彼得·德魯克（Peter Drucker）所說，“Culture eats strategy for breakfast”。 當麵對一種文化時，最好的計劃和策略將會失敗，這（zhè）種文化會抵製執（zhí）行這些需求所需要發生（shēng）的事情。 但是正如拉爾夫·沃爾多·愛默生（Ralph Waldo Emerson）所說，“Culture is one thing and varnish is another”。 為員工和部門做好準備，他們會給你留下（xià）準備好改（gǎi）變的印象，但實際（jì）上他（tā）們（men）隻（zhī）是在粉飾，讓你（nǐ）另眼相看。

　　2. 練習改變抵（dǐ）抗意識

　　變革最常見的組織障礙之一是著名NIH (not invented here)。你可能會聽到“我們不那樣做（zuò）。”當你聽到這句話時，你需要努力清除文化（huà）障礙。如（rú）果您在公司工作了（le）很長一段時間，那麽您無疑對做（zuò）事的曆史（shǐ）方式有所了解，並且在某些方麵有優勢幫助人們理解為什麽舊的方式必須改變。但通常情況下，你是一個尋求，甚至是被引進來改變舊的做事方式的新玩家。要清除這種態度（dù）上的（de）障礙，需要認（rèn）真而慷（kāng）慨地傾聽，以理解舊的方式（shì）是如何（hé）起作（zuò）用的，以（yǐ）及為什麽人們會（huì）拒絕更新（xīn）的方式。花點時間去了解那些需要改（gǎi）變的人，會增加（jiā）接受新方式的幾率。NIH的近（jìn）親是（shì）“我們沒有崩潰”的態度。這種態度比NIH更有力地（dì）證明了不應該改變，因為從表麵上看，事物往往並沒有被破壞。

　　3.擁抱臨時領（lǐng）導的力量

　　當領導（dǎo）層發（fā）生變化時，由來自外部的有經驗的臨時領（lǐng）導人擔任臨時領導層（céng），可以促進組織為變革做（zuò）好準（zhǔn）備。組（zǔ）織通常任命最接近的內（nèi）部人士作為臨時人員。這些（xiē）人有很好的製度知識，可以使當前的項目保持在正軌上，但（dàn）是他們不像外部人士那樣能夠很好地評估組織對變（biàn）更的準備情況，尤其是在臨時工作中有技能的人。進入一個組織需（xū）要一套特（tè）殊的技能，不需要假定的（de）職位權威，知道去哪裏“找到被掩埋的屍體”，並在（zài）需要時獨立工作。而對長期職位不（bú）感興趣（qù）的臨時職位在評估時可以更（gèng）加客觀。

　　4.記住人（rén）員是個人的

　　我（wǒ）記得我的MBA研（yán）究中有一個案例研究，該案例提出了一種情況，即（jí）經理必須從兩個候選人中選（xuǎn）拔一個來晉升和出國。 資格更（gèng）高的候選人在搬遷方麵麵臨巨大的個人挑戰，包括居民無（wú）效的父（fù）母。 考慮到他確實具備所（suǒ）需的（de）基本技能，許多學生認為明顯的選擇是最有能力采取行動（dòng）的人。正確的答案是選擇絕對最佳的候選人，而不用（yòng）猜測個人，因為（wéi）您永遠無法了解所有事實（shí）。 實際上，有年邁父母的候選人最近決定將父母轉移到一個設施中，從而使搬遷成為可能。 同樣，我知道一個領導團隊正在製定繼任（rèn）計劃，但沒有計（jì）劃在某些（xiē）高管人員的激勵下離職。 他們認為自己被鎖在裏麵，不會離開（kāi）。 實際上，出於個人原因，這些團隊中最有（yǒu）價值的成員之一確實（shí）早退。 事實證明，錢（qián）不是驅動力。 個人問題。 關鍵是，變革總是對您（nín）的員工而（ér）言是個人的。 而且，盡管您需要記住這一點並預測個人的變（biàn）化和喜好，但至關重要的（de）是（shì）要意識到您永遠無法了解（jiě）所有事（shì）實（shí）。 規劃（huá）個人因素，以您意想不到的方式為改變做出貢獻。 在變更的人方麵進行計劃時，請準備替代計劃。

　　5.知道組（zǔ）織可以處理什麽

　　不同的行業對變更有不同的要求（qiú）。一（yī）家不希望快速發展的科技公司可能會黯然失（shī）色。此外，不同的員工基礎對變革的渴望（wàng）也不同。在依賴（lài）大量長期工作人員（yuán）的大型官僚機構中計劃變更，這需要慎（shèn）重考慮，並且步（bù）伐較慢。不（bú）同的所有者結構也具有不同的更改（gǎi）值。家族企業（yè）通常可以走一條變革的道路，這種變革帶來的結果要比公（gōng）開交易的公司要慢得多。作為領導者（zhě），您需要了（le）解這些差異並以適合您公司的步調推動變革。

　　當要建立變革文化時，領導（dǎo）者將被很好（hǎo）地引導他們的內心偵察兵，請（qǐng）遵循以上5條提示（shì），並為不斷的變化做（zuò）好準備。