企業團隊打造

　　1、企業的（de）發（fā）展取決於（yú）領（lǐng）導帶隊伍的能力。

　　“帶隊伍”的能力是衡量企業領導者水平的重要標準，決定了企業領導者能力的高低，也決定著企業未來發展空間的大（dà）小。企業缺（quē）少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支（zhī）柱。企業的領導者必須能夠培養和帶領更多的優秀人才出來（lái），隻有如此企業才能不（bú）斷地發展（zhǎn）壯大。

　　2、團隊要有不同的人來組（zǔ）合，實幹家、理論家都不可或缺，虛實結合才是完美的團隊。

　　沒有完美的人才，隻有完美（měi）的團隊。個人的力量是有限的，但是各種不同的人組織起來協同運作就會產生更大（dà）的力量。優秀的組織是有包容（róng）性的，不是清一色的（de）單一（yī）性人才，而是各種類型的人才都（dōu）有，隻有這樣才能夠給組織（zhī）帶來更多的創造性（xìng）和活力。

　　3、要吸（xī）收不同的團隊（duì）成員到企業，引進不同元素，培育好的理念與原有的團隊進行（háng）思想上的碰撞交流，這是導入團隊思想成（chéng）熟的最好方（fāng）法。

　　“尺有（yǒu）所短，寸有所長。”每個（gè）人都有自己的的（de）優勢和短板，企業要創造一種（zhǒng）吸引優秀人才的機製，讓更多不同的優秀人才到（dào）企業大平台來為企業的發展增添新的血液。新老員工在合作中思想會碰撞，從而為企業的發展帶來更多的機會和靈感（gǎn）。

　　4、團隊精神就是合作精神，合作精神的（de）本質是犧牲精神。

　　合作，意味著要有取舍，也就是犧牲精神。什麽是（shì）犧牲精神？就是團隊需要你做紅花的（de）時候，你要做紅花；團隊需要你當綠（lǜ）葉的時候，你要當綠葉。但無（wú）論當紅花還是綠葉，都（dōu）是為了共同的團隊（duì）利益（yì）。企業利益是第一利益。

　　5、選好培養（yǎng）的人才，有（yǒu）時要（yào）把他當作是離不了（le）婚的老婆，苦中有（yǒu）樂。打造核心團隊要有不離不棄的精神。

　　核心團隊一旦確定除非萬不得已不要輕易（yì）放棄。因為核心團隊的打造非一日之功，核心團隊的流失會對企業（yè）帶來很大的衝擊。聰明的企業老板會選擇跟核心團隊捆綁式發（fā）展，營造核心團隊不斷地為企業發展持續貢獻力量的平台。

　　6、企業領導是企業生存和發展的原動力，是企業信心（xīn）和希望的最大源泉。

　　企業領導是企業的信（xìn）心和希望之源，企業領導不停的（de）奮鬥（dòu）是企業最大的信心和希望。企業領導一定要對企業未來充滿（mǎn）信心（xīn）和希望，並且要把這種信心和希望傳遞給企業的（de）每一（yī）位員工。假如領導對（duì）企業的未（wèi）來都沒有信心，員工何（hé）有信心可言？

　　7、企業所有的（de）問題都來自（zì）於（yú）團隊的不專業。

　　企業永遠存在問題，企業的（de）問題都是可以通過團隊（duì）的專業化來解決的（de），團隊越專業越能創造價值（zhí），團（tuán）隊（duì）的專（zhuān）業化之路永無止境。

　　8、帶團隊不是靠義氣，是靠正氣。

　　帶隊伍不是靠請客吃飯，要能（néng）夠幫助到他提升他；無事獻殷勤，非奸即盜，要有“同體大（dà）悲，無緣大慈（cí）”之心。團隊打造的核心在“正”字（zì）。古人雲：“其（qí）身正，不令而行；其身不正（zhèng），雖令不從（cóng）。”領（lǐng）導者如果不具備正義感，隻是想靠（kào）請（qǐng）客吃飯等方式來拉攏團隊，並不能給團隊帶來任何成長進步，也很難打造出精英團隊（duì）和（hé）創造業績出來。

　　9、領導（dǎo）者要（yào）善於通（tōng）過（guò）一個點發現和分析（xī）問題的本質，剖析原理本質來影響團隊。

　　領導者要善於解決問題，問題解決的（de）前提是要具備發現問（wèn）題和分（fèn）析問題的能力，而要具備發現問題和分析問題的能力就需要管理者對專業（yè）上的原理本質有非常清晰的認知。如果沒有原理本質做標準指引，對問題的基本判斷和（hé）認知就很可能發生偏差。

　　10、真誠帶人帶團隊。

　　管理者一定要真誠。所謂真誠，就是“不說（shuō）假話，說到做到（dào）”。一家企業必須樹立真實、真誠的（de）文化，不能摻雜任何虛偽虛（xū）假的（de）成分。管理（lǐ）者以誠待人，就會換來團（tuán）隊的（de）真心相待，才能傳播和樹立團（tuán）隊的正能量和正文化。

　　11、管（guǎn）理者一定要學會（huì）公正評價，管理者公正、客觀地評價下屬的工作就是在幫（bāng）他。管（guǎn）理者也隻有把真誠的評價給到（dào）別人，才能和下屬建立信任關係。

　　管理者公正、客觀地評價下屬的工作既（jì）是正義的體現也是有擔當的本分。管理者如果在涉及公司管理製度（dù）等原則性問題時不能做（zuò）到公正客觀，那麽管理上就（jiù）會發生很多（duō）扭曲變形，就（jiù）很難打造（zào）一支有戰鬥力的“鐵軍”出來。

　　12、隻有完美的團隊，沒有完美的個人。

　　一個人的力量即便再（zài）大也是非常有限的，但是團隊的力量可（kě）以無窮。企業不提倡個人（rén）英雄主義（yì），要實現組織化運作（zuò），發揮團隊合作的（de）精神。如果企業關鍵崗位的人（rén）才始終不能融入組織並（bìng）對組織長期（qī）發展是一種傷害的話，這個時候領導（dǎo）者就要（yào）考慮（lǜ）是要一片森林還是一（yī）棵大樹？

　　13、企業的發展源自於專業分工，老板（bǎn）隻做團隊無人（rén）替代的事情。

　　企業的發展源於企業的專業化分工，專業分工來源於團隊的成熟，團隊的成熟來源（yuán）於領導帶團隊的能力，一個企業能（néng）做多大取決於領導（dǎo）帶團隊的能力有多（duō）大（dà）。最（zuì）高（gāo）領導隻做團隊無人替代的事情。

　　14、專業的人做專業的事，合適的人放在合適的位置（zhì），好管理不是因人設崗，而（ér）是（shì）因崗設人（rén），效率來源於專業。

　　專業就是能夠把自己所負責的（de）事情做出最高的效率和最（zuì）高價值出來。專業人才是企業（yè）的寶貴財富，企業裏的專業人才多多益善。好的管理是根據組織目（mù）標的需要因崗設人，不能本末倒置而因人設崗。

　　15、誰也逃脫不了基因說，“精心（xīn）選擇比精（jīng）心培育更重要”，材料決定（dìng）宴席的（de）豐（fēng）盛，驢是無論如何也成不了千裏馬，高效團隊打造在於慧眼識真珠。

　　我們不宣揚“基（jī）因決定論（lùn）”，但（dàn）是必須承認每個人的天賦和性格是不一樣的。要想改變一個人的天賦和性格（gé）不是（shì）說做不到，而是要付出巨大的時間成本和改（gǎi）變成本，而且這種改變（biàn）也未必一定能夠成功。高效團隊的選人要選團隊需要的真正（zhèng）能夠創造價（jià）值的人才，用人（rén）也是要揚長避短，方為（wéi）正道。

　　16、什麽是企（qǐ）業人才？把自已的工作（zuò）幹得（dé）很出（chū）色就是人才（cái）。大浪淘沙，是沙自流（liú），是金自存，留下來的就是人才。

　　企（qǐ）業中要（yào）把工作做好並不是一件輕鬆容易的事情，要具備一定的（de）工作能力，而工作能力是要有一（yī）定的工作經驗積累才行，工作（zuò）經驗中包含著各種成本，如時（shí）間成本、培訓成本和錯誤成本等。所以，企（qǐ）業中（zhōng）有能力的人（rén）一般（bān）是那些工（gōng）作年限較久的人才，當然這也並不是說在一家企（qǐ）業或一個行業待得越久越有能力。

　　17、所（suǒ）有的英雄（xióng）都需（xū）要舞台（tái），所有的企業都要有平台；舞台是英雄成就之始，平台是企業的生存之本。

　　英雄和平台是相互成就的，英雄渴望好的平（píng）台，好的平台呼喚（huàn）英雄（xióng）。企業隻有（yǒu）把平台越做越大，才會吸引到越（yuè）來越多的（de）優秀人才加入。

　　18、企業員工的能（néng）力有所（suǒ）不同，企業（yè）老板和管理者要區別（bié）對待和培養使用，不能苛求和急於求成。

　　企業員工（gōng）根據能力（lì）可以分（fèn）為五類：第一類（lèi）、給（gěi）目標，就能達到結果，這是董事長、總裁等類型（xíng）的人才；第二類、給目標，給（gěi）平台，就能達到結果，這是（shì）總經理，副總級別類型的人才；第三類、給目標，給平台，給方法，就（jiù）能達（dá）到結果，這屬於中層管理者類型的人才；第四類，給目標（biāo），給平台，給方（fāng）法，培養技能，就能（néng）達到結果（guǒ），這是合格（gé）員工應該具備的基本素質；第五類（lèi），給目標，給平台，給方法，培養技能，還不能達到想要的結果，這是企業（yè）需要淘汰的員工。

　　19、培養（yǎng）人才的核心（xīn）是培養其正確（què）做事的思維方式（shì）。

　　人與人之（zhī）間最大的區別在於思（sī）維，看一個人的說話和做事（shì）就能發（fā）現其思維方式。一個人的思維方式不正（zhèng）確，做事情的結果一定不會很理想。領導者培養（yǎng）人才一定要注意培（péi）養下屬正確做事的思維（wéi）方式，這是從根本上解（jiě）決做事效率的有效途徑，也是統（tǒng）一價值觀（guān）的最好方式。

　　20、幫（bāng）助別人，成就自己（jǐ）。

　　古言道：己欲（yù）達而達（dá）人，己欲立而立人。

　　21、我們向日本人學習的是“職業素養”，我們向美國人學習的是“創新精神”，我們向中國人學習的是“勤（qín）勞樸實”。

　　每個民族（zú）都有自己的（de）優良傳統和生存法則，我們要汲取世界上各民族的優秀（xiù）文化來壯大自己的文明精神。例如日本人的精益生產和工匠精神，美國人的（de）包容和創新，猶太人的（de）精明和執著，等等。當然，有著（zhe）兩千多年文明曆史的（de）中國（guó）人也沒有必要自卑，虛心（xīn）學習和追求進步是一（yī）種開放、自信（xìn）、勇（yǒng）敢等的表現，拒絕（jué）學習是（shì）封閉、保守、自（zì）大等的體現。

　　22、 一個人的敬業精（jīng）神源於對其所做事情的熱愛。

　　興趣是最好的老師。一（yī）個人隻有熱愛自（zì）己所（suǒ）做的事情才會真正地（dì）注入熱情和持久鑽研，才會克服更多（duō）的困難主（zhǔ）動去追（zhuī）求更大（dà）的成就。不是發自內心的熱愛而因各種原因被動產生的敬業精（jīng）神是假的，也是不可以持（chí）久的。

　　23、大家不要怕能力被埋沒，大樹的根埋沒（méi）得越深，枝繁葉茂、歲（suì）數越大。大海為什麽能夠海納百川？因為它低調。

　　“海不擇細流，故能成其大；山不拒細（xì）壤，方能就其高。”越是人才越（yuè）是謙（qiān）卑、包容，因為他們越是清楚的知道自身的局限性和不足。驕傲自（zì）大者的能力注定有限，因為（wéi）他們被驕傲蒙蔽了雙眼看不到別人的優勢和自身的短板。

　　24、做管理要學會做思想工作，要定期與團隊談心，要時刻關注到團隊的心理動態，要學會引導團隊思想進步、糾偏，讓團隊沒有思想包袱（fú）。

　　管理就是管思（sī）想，帶團隊就是引領大家的（de）思想，思想一致才可能保持行為同步。管（guǎn）理者要時（shí）刻關注團隊的思想動態，通過具（jù）體的（de）管理動作引導團隊。

　　25、企業老板（bǎn）最缺的是一幫跟（gēn）他一樣（yàng）動（dòng）腦筋（jīn）的人，培（péi）養人才從培養（yǎng）正確（què）的思維方式入手。

　　企業裏的（de）基本（běn）矛盾就是勞資矛盾，勞資矛（máo）盾背後的實質就是“為誰做事”的問題。如（rú）果一家企業的員工都具（jù）備（bèi）老板思維，那麽（me）這家企業一定是把所有員工的潛能和能量發揮到了極致，這家企業一定（dìng）是一家優秀的企業。企業培養人才（cái）就是要從（cóng）員工的思維方式入手，培養員工“為自己做（zuò）事”的思（sī）維。

　　26、企業用不好職（zhí）業經理人，很大程度上是因為沒（méi）有調整好（hǎo）其心態。

　　企業剛招回來的人如果心（xīn）態沒有調整好（hǎo），對企業沒有歸屬感，就承受不了壓力，隻要急著給壓力分道揚鑣是必然，從而導致企業付出（chū）昂貴的招聘、試（shì）用成本，反複循（xún）環，老板抱怨市（shì）場沒人才，人（rén）才抱怨（yuàn）老板急功近利。切記，壓力隻能給得了願意承受壓力的人，用人首先要解決別人自願接受壓力的問題。

　　27、不要（yào）領導罵你就受（shòu）不了，你應做到讓（ràng）領導無法罵你。做（zuò）每一（yī）件事情都要有研究的心態，用心琢磨，用心去做，給自已定一個高標準，結果就是美好（hǎo）的。

　　企業領導不會無緣無故地責罵員（yuán）工，必然事出有因。很多情況下不是領導吹毛求疵，而是員工太過粗心大意，沒有用（yòng）心（xīn）去研究用心去（qù）做（zuò）事情。如果員工（gōng）嚴格要求自己，對待每件事情（qíng）都能高標準地（dì）要求（qiú）自己，這樣的員工走到哪（nǎ）裏（lǐ）工作都會（huì）受歡迎和嗬護。

　　28、執行力是凝聚力的體現，打工心態很難有執行力。

　　執行力的（de）背後反映的是凝聚力，一（yī）個有凝聚力的團隊一定會有好的執行力。團隊打工思維和心態嚴重的話就很難（nán）有好的（de）執行力，更別說是凝聚力。

　　29、用好一個人，首先要調整好（hǎo）一個人的心態。心態不好，這個（gè）人怎（zěn）麽用也用不了（le）。

　　古人有雲：“術，能也；心之所能，謂之心術（shù）也。”企業（yè）要想提高員工的工作技能，管（guǎn）理者（zhě）要（yào）善於在（zài）“心”上著力。如果員工的心態沒有調整（zhěng）好，那麽（me）員工在技能方麵的進步也會大打折扣，工作效率和業績也難以讓人滿意。

　　30、凡事太計較利益的員工一定（dìng）不是好員（yuán）工，凡事太計較利益的管（guǎn）理者一定不是好的管理者。

　　如果員工或管理者從心裏麵都（dōu）沒有認為與企業是一（yī）個（gè）整體（tǐ），哪來的（de）榮辱與共呢？同時作為管理（lǐ）者，要注（zhù）意不要在利益上虧欠員（yuán）工。管理（lǐ）者如果跟員工斤斤計較，員工也會跟（gēn）管理者斤斤計較。

　　31、我們要樹立這（zhè）樣的信（xìn）念：“沒有不可能”、“沒有困難”。所謂的困難，隻是還沒有找到（dào）解決問題（tí）的（de）方（fāng）法，那麽，我們就要想方設法。

　　企（qǐ）業（yè）的問（wèn）題，無論大小都有（yǒu）解（jiě）決（jué）問題的方法。如（rú）果問題沒有得到解決，不是問題沒法解決（jué），而是暫時沒有找到解決問題的方法（fǎ）而已。企業的管理者和員工隻要肯用心鑽研，企業的問題（tí）都是可以得到解決的。

　　32、“無知”不（bú）懼乎？懼“誤知”也。無知正學即（jí）會之（zhī），誤知不明事理、正（zhèng）邪不分、正學難哉，較無知更難教授也。

　　“無知（zhī）”是一種空杯狀態，能夠（gòu）較快更（gèng）好的接受新鮮（xiān）事（shì）物（wù）。“誤知”是一（yī）種迷誤狀態，隻有破除錯誤的觀念才能接受新的觀念。思想僵化的人就是“誤知”太多導（dǎo）致固步自封難以（yǐ）進步，相比較而言“無知”而有上進（jìn）心的人更容易被教（jiāo）導（dǎo）成才。

　　33、海納百川的境界當可讚揚，但髒汙混水也要準備一個過濾器。

　　企業要海納百川，並不代表藏汙納垢。核心團隊打造的過程中要有一（yī）個過濾器（qì），對品德高尚（shàng）技術精（jīng）湛的人才當然要納入（rù）麾（huī）下（xià），對於那些品德低下缺乏團隊精神的人當然要做正確的引導糾正，對那些屢教不改心（xīn）術不正的人當然要拒之門外。

　　34、一個箱子裏有（yǒu）一個爛蘋果，如果（guǒ）不清理出來，就會導致一箱子蘋果都腐（fǔ）爛了，不多久一屋子的蘋果都爛掉了（le），打造團隊最怕爛（làn）蘋果。

　　這就是管理上的“爛蘋果效應”。團隊打造最忌諱有太多負麵的（de）東西，領導者要及時對團隊中的負能量如謠言、抱怨等（děng）進行“辟謠”和清（qīng）理（lǐ），並對那些製（zhì）造散播負（fù）能量的人及（jí）時進行正確的引導（dǎo）、思想糾偏，否則篩選、過濾、隔離和清除，以防不好的影響持續和惡化，從而影響整個團隊的積極性、凝聚力和戰鬥力等。

　　35、任何組織首先要淨化隊伍，必須通（tōng）過各種方式打造一支純（chún）潔的有戰鬥力的隊伍。

　　組織裏不能有太多負麵的東西，一個組織隻要有成員帶（dài）有（yǒu）負麵的能量，它就會成為病毒而相互傳染。團隊打造就（jiù）跟行（háng）軍打仗一樣，最重要（yào）的是士氣。組織裏有太多負麵的東西，對組織的成長（zhǎng）是非常大的破壞。

　　36、你給企業帶來多（duō）大的（de）價值你（nǐ）就（jiù）會得到多少的回（huí）報，再愚蠢的老板也懂得留住能給企業帶來價值的員（yuán）工。

　　市場經濟必然要遵循價值規律。員工的價值取決於能給企業帶來多大的價值，老板絕對不（bú）會輕（qīng）易放走一名能夠為企業創（chuàng）造價值的人才，也不會允許（xǔ）不能創造價值的（de）“負資產”員工長久待在企業。

　　37、管理重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交心，交心才能真心（xīn），真心才能用心。管人就是要把人的（de）心關（guān）住（zhù）。交人交心，澆樹澆根。

　　企業管理要圍繞著“關心”展開。關心有兩層含（hán）義（yì）：一是（shì）幫助別人；一（yī）是把別人的心“關住”。第（dì）一種含（hán）義眾所（suǒ）周之，第二種含義是把“關心（xīn）”的“關”字理解成一（yī）個動詞，強調動（dòng）作以及結果。說到底，留人就是最終把別人的心“關住”，讓員（yuán）工的心真正地交給企業而不是“身在曹營心（xīn）在漢”。

　　38、管人要管心包括五個方麵的內容：關心員工的成（chéng）長計劃，關心員工的困難（nán）壓力，關心員工的現實生活（huó），關心員工的家庭背景（jǐng），關心員工的收（shōu）入（rù）計劃。

　　企業可以在（zài）以上五個方麵打造出（chū）自己的魅力，讓員工在企業裏感覺充（chōng）滿希（xī）望並富有人（rén）性化，覺得團隊是值得信任和信賴的（de），從而提高執行力和責任心，最（zuì）終實現員工與企業一起長期共同（tóng）發展的大好局麵。

　　39、對任何事情都必須有自己的獨立見解，見解就是理解。

　　見解是（shì）建立在對事情的理解之上的，我們對事情的理解越通越透，就越有自己的獨（dú）立見解，越容易做出正確判斷。具體表現在對任何事情包括工作中（zhōng）的一言一行，都是深思熟慮的結果。

　　40、專業化是（shì）做事的（de）方法，精細化是做事（shì）的過程，職業化（huà）是做事的態度，市場化是做事的結果（guǒ）。

　　專業化（huà）是方法層麵，精細化更多的體現在思維層麵，職業化是一個人的工作態度層麵（miàn）。專業化和精細化是職業化人（rén）才必須具備的素養，市場化是（shì）職業化人才的必然結果。

　　41、一次性把事情做對是降低（dī）成本的最好保障。

　　一（yī）個人的（de）專業性體現在把事情一次性以“最高效率、最（zuì）低成本、最高品質”的方式（shì）做對，工作的錯誤（wù）意（yì）味著（zhe）都是成本。

　　42、會議控局，就是告訴大家（jiā）去哪裏，怎麽去（qù）。

　　所謂的控（kòng）局（jú），就是一（yī）切盡（jìn）在掌握之中。一個控局高手，會把整個的局布得很（hěn）大（dà）做得很細，他會在形式和內容上都做到全麵控局。會議控局（jú）的目的就是達成自己的管理目標。

　　43、沒有總結（jié），就（jiù）沒有（yǒu）進步；沒有計劃，就沒有（yǒu）方向；沒有目標，就沒有結果。

　　總結是反思進步的開（kāi）始，一個善於總結的人和組織一定是在不斷地進步。拿破侖曾說過“沒（méi）有（yǒu）哪場（chǎng）勝仗是按計劃取得的”。然而，他還是會為每一場戰役製訂好作戰計劃，而且比以往任何將軍都要細致（zhì）得（dé）多。計劃（huá）可能會因為客觀情況發生變化，但是如果沒有計劃那就是在打濫（làn）仗。計（jì）劃能夠為工作指明（míng）方向，就能做到臨危不亂，但在具體執（zhí）行的過程中可能會（huì）按照實際情（qíng）況微調。目標是一切行動的源頭，沒有（yǒu）目標，就沒有（yǒu）結（jié）果。

　　44、有計劃，自己找（zhǎo）事情幹；無計（jì）劃（huá），事情找他幹。

　　任何一家（jiā）企業，導入計劃係統都會帶來很大的改變。一家沒有計劃係統的企業整天都是在打（dǎ）濫仗，對未（wèi）來沒有長（zhǎng）遠的規（guī）劃，這樣的企業也是沒有前（qián）途（tú）的（de）。

　　45、企業（yè）通過大會鼓舞士氣，宣導企業的政（zhèng）策信息等，看得見的領（lǐng）域（yù）是在傳達信息、鼓舞信心（xīn），看（kàn）不見（jiàn）的（de）領域是在進行（háng）一場思（sī）想意識領域的“拔河比賽”。

　　企業通過（guò）大會等宣（xuān）導的是正麵的能（néng）量，往往到下麵的時候就會有消（xiāo）極負麵的人在“拉動”。一方在向右（yòu）邊拉動，一方在向左（zuǒ）邊拉動，無形（xíng）當中（zhōng）進行著一場意（yì）識形態的較量和戰鬥。不是東風壓倒西（xī）風（fēng），就是西風壓倒東風。正麵積極的一方不占領員工的思想陣地，就會被負麵消極（jí）的一方拉攏。

　　46、當（dāng）管理真（zhēn）正過渡到自我（wǒ）管理，員工（gōng）才算是完（wán）成（chéng）了從員工思維到老板思維（wéi）的轉變，此時真正的合作關係才算初（chū）步形成。

　　隻有員工把企業的事（shì）情當成自己的（de）事情來做實現了（le）自我管理，才會把員工個人的積極性真正的調動起來，員工在自己的工作上才會全力以赴，真正做（zuò）到（dào）投身、投時（shí）、投才、投心等，這（zhè）樣的投入所產生（shēng）的效果（guǒ）往往是共贏的。

　　47、人才的打造，我（wǒ）們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他，也就是所謂的旁敲側擊（jī），從前麵、後麵、側麵等多個角度去激勵他（tā）。引，就是引導。管理者結合自己成長拚搏的故事和案（àn）例，告訴員（yuán）工做（zuò）好事情對自己價值（zhí）塑（sù）造的重要性，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以（yǐ）及人生意味著什（shí）麽。打（dǎ），簡而言之（zhī）就是“嚴師出高徒”，對員工嚴格要求才能讓他有所進步。調，就是調教，調整。四字訣中（zhōng）最核心的就是（shì）“調”，所有（yǒu）的微妙也在“調”，這也是最關鍵的一步，也是（shì）持（chí）續時間最長的動作。

　　48、人才打（dǎ）造就如磨刀石，是雙修的結果。

　　人才培養不（bú）能一蹴而就、拔苗助長（zhǎng），這個（gè）過（guò）程對領導者而言是很漫長痛苦的，但是也充（chōng）滿著快（kuài）樂和成（chéng）長。從某種程（chéng）度（dù）上講，員工是領導者的作品，作品做好了手藝也就提（tí）高了。

　　49、領導者（zhě）發現人才要綜合運用四種方法：第一，察其言，觀其行，知其事，聞其時，斷其心。第二，考專業，看細節；考人品，看境界。第三，德才並重，先徳後才。第四，賽馬選秀。

　　人（rén）才對企業的（de）發展至關重（chóng）要，發現人才是使用人才的第一步。人才是沒有標簽的，但是人才是有特征的，領導發現和挖掘人才是有方法的，一名優秀的領導善於發現和（hé）挖掘人才。

　　50、管理者要仔細聆聽別人的話，包（bāo）括注意聽對方講話的內容、講話（huà）的方式以及語音語調等（děng）。一個人語言表達的方式和語音語調與其思維和性格有（yǒu）很大的關係。

　　語言很能反（fǎn）映一個人（rén）的思維、性格、素質等。例如，語言表達（dá）反映出一個人的（de）思（sī）維對（duì）時間的指向有三種：過（guò）去、現在和未來。一位（wèi）沉浸在過往回憶的人生活在過去（qù），保守有餘衝勁不足；一（yī）位關注（zhù）現在的人立足當下，比較務實進（jìn）取（qǔ）；一位思維指向未來的人比較富有戰略眼光，但也（yě）可能行（háng）動力不足。有的人說話如刀鋒般（bān）犀利，有的人說話幹淨利落，有的人說（shuō）話囉（luō）哩囉唆，有的人說話條理清（qīng）晰，有（yǒu）的人說話（huà）答非所問……這（zhè）些都很能（néng）反映一個人的思維（wéi）。一個人的語音語調千差萬別，但大體上可以分為三類：一類（lèi）人的（de）說話的尾聲是上揚的，這類人比較自信，充滿激情等；一類人的（de）聲調（diào）說話的尾聲是水（shuǐ）平直線的，這種人謹慎、冷靜（jìng）、平和等；一類人（rén）說話的尾（wěi）聲是下滑的，這類（lèi）人比較自卑，膽怯、保守等。

　　51、領導者不要隻是一味的宣布命令，這多少帶有（yǒu）強迫、專（zhuān）製和壓服的色彩，領導要多（duō）想著給員工培訓、分享、教育，與（yǔ）員工同（tóng）誌、同（tóng）心、同行、同德。

　　員工不是因為接到命令而努力工作，而是因為歡歡喜喜地從內心（xīn）真正接受了才會努力工（gōng）作，這兩種情況下工作時所產生的動力是完全不一樣（yàng）的，進而所產生的結果也會有天壤之別。當領導能夠把自己成功的經驗和道理拿出來分享的時候，往往會產生意想不到的效果。

　　52、企業（yè）優（yōu）秀的領導者時刻在關心著員工的（de）收入計劃、成長計劃。

　　領導要經常反思兩個問題：員工的收入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣的？然後幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做規劃的領導不是好領導。

　　53、企業留人要從（cóng）三個方麵做起：第一，打造學習成長的平台；第二，打造事業（yè）發展的平台（tái）；第三，打造人（rén）生成就的（de）平台。

　　企業（yè）留人要從（cóng）自身做起，構建好（hǎo）企業的留人（rén）係（xì）統，讓企業成為員工學習成長、事業發展和人生成就的平（píng）台。企業要保持活力是要有一定的人員流失率，但是盡量不要流失一名優（yōu）秀的人才。

　　54、麵對問題，有三類不同的人：行有不得，反求諸己（jǐ）；行有不得，反求理由；行有不得，反求別人。

　　心態決定一切。心態決定一個人的家庭幸福指數的高低，決定（dìng）事業成功的大小，決定人生順利與否，決定一個人的健康程度（dù），決（jué）定著（zhe）一個人的人際關係的好壞。當麵（miàn）對問題時要有正確積極的心態，要向內求（qiú）而（ér）不是向外求，要“行有不得，反求諸己（jǐ）”。

　　55、做老（lǎo）板是定（dìng）戰略、選人，實施（shī）在於管理者和員工。

　　老板在組織中（zhōng）有自己的（de）角色和分工，老板不能越俎代庖，不能事無巨細地插手管理。老板（bǎn）插手太多容易導致管理者的權威樹立不起來，降低（dī）管理者的威信和積極性，並且不利於（yú）團隊人才的培養。老板主要是定戰略，選拔和引進優秀（xiù）的人才。

　　56、人與人之間要懂得（dé）合作，合作即（jí）為共贏之道，人生每一次合作過程都是達成共識的過程。

　　人生離不開合作，合作就涉及到溝通、分工、博弈等，合（hé）作的目（mù）的就是是達成共識完成目標，達不（bú）成共識（shí）的合作注定（dìng）是失敗的。所以，人生每一次的（de）合（hé）作都要努（nǔ）力尋找共識點。無共識，不合作。

　　57、企業發展的速度取決於人才快速複製的速度。

　　企業的發展離不開人才，人才從哪裏來？要麽是企業內部培養要麽是市場外聘。相對而言，企（qǐ）業內部培養的人才忠誠度、文化認同感等相對較高。所以，對企業來（lái）說，一定要建立人（rén）才快速複（fù）製的機製，為企業的（de）發展提供源源不斷的人才。

　　58、古代工匠培養（yǎng）一個徒弟至少要三至四年，因為沒有作業指導書（shū），靠的耳提麵命言傳身教。

　　古代工匠的培養特點主要是（shì）人才複製慢，培養周期長。現代企業的人才培養一（yī）定要走標準化路線，把企業（yè）的標準化體係建立起來，讓人才的複製培養（yǎng）變得更加簡單（dān）、容易、快（kuài）速。

　　59、不要隻抓結果，要抓過（guò）程和方法，抓計劃比（bǐ）抓結果重要。

　　好（hǎo）的結果要有好的過程（chéng）和方法來（lái）保（bǎo）障，好的（de）過程和方法要有好的計劃（huá）來保證。計劃包括（kuò）年（nián）度經營（yíng）計劃（huá）、月度（dù）計劃、周計（jì）劃和日計劃等。企業要把自己的計劃（huá）和總結係（xì）統建立起來。

　　60、一名（míng）合格的（de）員工要懂得維護公司利益。

　　忠誠是員工必須具（jù）備的基本職業素養。所（suǒ）謂忠誠，就是作為企業員工要時刻維護公司的利益，始終（zhōng）把公司（sī）利益放在第一位，不做任何損害公司利益的事情（qíng）；另一方麵（miàn），隻有公司利益得到（dào）保（bǎo）障，員工的利益才（cái）能更好實現。

　　61、管理不是一成不變，是隨著客觀情況和人的變化而變化的。

　　管理（lǐ）既要有原則性也要有靈活性（xìng），管理上的靈活性不（bú）是說要違背原則，而（ér）是在堅持原則（zé）性基礎（chǔ）上的（de）高度靈活性。靈活性就（jiù）是（shì）因地製宜、因材施教。

　　62、優（yōu）秀（xiù）的領導善於抓關鍵、抓本質。

　　抓關鍵就是抓重點，凡事都有重點，能看到並抓到重點是優秀領導（dǎo）者的必備能力。抓本質就是抓原理，凡事都有本質規（guī）律，優秀領導者要具備透過現象看到本質的能力。

　　63、新員工剛到企業就是相互適應的過程，相互適應的過程就是相互打分的過程。

　　對新招回來的員工，一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在考察新員工給（gěi）新（xīn）員工打分，新（xīn）員工也在心裏給企業打分。這是一個雙向（xiàng）評判（pàn）和雙向選擇的過程（chéng）。

　　64、最緊急（jí）、最重要（yào）的事情放在（zài）第一位去做。

　　領導（dǎo）者每天（tiān）第一時間要對工作進行盤點，從而形成盤點的習慣，每天隻（zhī）做最緊急、最重要的事情，這是（shì）提高工作效率最有效的方式。

　　65、管理形如照電筒，照到哪裏哪裏亮。

　　任何事情（qíng）要聚（jù）焦，隻（zhī）有聚焦才有（yǒu）成效。做領導的一定要知道（dào）關鍵點在哪裏，領導者不關注的地方，工作肯定沒有結果。