企業文化與組織氛（fēn）圍

　　“文化”一詞是由古羅馬哲學家西塞（sāi）羅首次在《圖斯庫盧姆辯論（lùn）》中使用，由拉丁文“cultura animi”定義，原意是“靈魂的（de）培養”。他認為文化是一群共同（tóng）生活在相同自然環境及經濟生產方式下的人所形成的一（yī）種約定俗成的潛意識的外在（zài）表現（xiàn）。

　　企業文化（Organizational Culture）是一個企業的全體成員關於是（shì）非正誤（wù）的最高判斷標準，是一種組織（zhī）內部的（de）價值觀念、行為規範和行事作風。企業文化明確了企業存在的意義、發展目標等問題，是（shì）獨特的企業特色（sè）。

　　組織（zhī）氣候（Organizational Climate）是從企業文化的深層核心發展而來，但（dàn）常常被組織忽略，它是指（zhǐ）一個單位或（huò）部門所存在的群體氣氛和員（yuán）工對該組織（zhī）的心理認識（shí）。由於個體的差異（yì）性（xìng），員工對組織戰略、價值觀、組織製度、組織結構、領導方式、人際關係、企業文化、工作作風和心理相融程（chéng）度等方麵的認同度不同。這就在一定的（de）程度上導致了企業的主流氣候常常會產生很多支流，增加組織（zhī）管理難度。

　　組織氣候決定著員工的組織（zhī）行為，還影響和製約著培訓效果和企業文化的建（jiàn）設（shè）。假設一（yī）個組織處於（yú）勾心鬥角、嘲（cháo）笑、憎（zēng）恨他人的努力過程和成果的氣候中，與積極樂觀（guān）、互幫互助的組織氣候相比，員（yuán）工的組織行為、保留率和業績會具有很大的（de）差異。

　　氣候和文化的區別在於，氣候比文化更加“直接”和“易變”，正（zhèng）如自然氣候的“陰晴雨雪”一（yī）樣，它是暫時（shí）的、模糊的，但也（yě）並（bìng）非是不可預知的。它的重點是“處境”及（jí）其與員工的（de）看（kàn）法、感覺和行為的（de）聯係。氣候是對發生的事情的經（jīng）驗描述或理（lǐ）解（jiě），而文化有（yǒu）助於定義為什（shí）麽這些事情會發生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表了（le）一種嵌入係（xì）統中的進化環境，比氣候更穩（wěn）定，在企業曆史上具有很強的根源，具有（yǒu）集體控製性（xìng），並且不易（yì）被操縱。

　　因此，在建設企（qǐ）業文（wén）化的時候，需要（yào）將兩者融（róng）入起來（lái），將主流的（de）組織氣候清晰、明確地展示給員工，最大（dà）程度（dù）地防止支流（liú）產生，這要求管理者以“教練”的身份指導和幫助員工適應組織氣（qì）候，經過無數次溝通交流和互動，使員工逐漸認可企業文化，並（bìng）最（zuì）終（zhōng）成為企業文化的“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織文化和氣候的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組（zǔ）織文化和氣候的多層次（cì）模型中展示了組織文化和組織氣候對組織績效的影響：

　　行業及外部環境、民族文化、組織的願景、戰略和目標以（yǐ）及創始（shǐ）人的價值觀決定（dìng）組織文化；

　　組織中的文化應與組織結構、實踐、氣候相融合（hé），並且相互影響；

　　組（zǔ）織實踐是員工對氣候的感知，也是（shì）塑造態度、反應和行為的一種方法；

　　領導者不（bú）僅要在（zài）創造和塑造文化（huà）和氣候方麵發揮關鍵作用（yòng），還（hái）需要在文化、結構、實踐和氣候之間協調（diào）；

　　集（jí）體的態度和行為受到組織氣候的影響，又（yòu）反過來影響組織的效果、作業效率和績效；

　　個人的價值觀和社（shè）會認知過程由個體的背景特征和組織環境決定（dìng），而價值觀和社會認知過程影響個人心理狀（zhuàng）態。個人心理狀態與群體（tǐ）共享後，就會形成（chéng）組織（zhī）的氣候，並影響著集（jí）體的態度和行為，最終影響組織績效；

　　若周圍的群體（tǐ）沒有被同化，個人的心理（lǐ）狀態將會對氣候產生微（wēi）妙的影響，長（zhǎng）此以往，將會導致個人態（tài）度和行為的廣泛變化，最終影響組織（zhī）績效。