人才盤（pán）點工具潛質與績（jì）效九宮格詳解（jiě）！

　　人才盤點盤什麽？這是首先要搞清楚的問題。從盤點的直接目的來（lái）看，就是要評（píng）估出人員的當前價值（績效）和未來價值（潛力），並且判定這種（zhǒng）價值是否可持續（任用風（fēng）險），在此基礎上，識別出組織內部的明星員工、中堅力（lì）量和一般員工。因此，最常（cháng）用的人才盤點工（gōng）具是“潛（qián）質與績效（xiào）九宮格”，如下圖：

　　人（rén）才盤點九宮格通（tōng）過“潛力”和“績效”兩個維度的各自三個等級組合，將企業內部員工（gōng）分為以下9個類型：

　　（1）超級明星：業績與潛力雙優的人才（cái），有能力承擔（dān）更高層級的任務。對於此類人才應當重點關（guān）注，賦予更大的責任和權限，製（zhì）定針對性的激勵措施，並及時將其提升到（dào）能夠勝任的更高職位。

　　（2）績（jì）效之星：業績優秀但潛力合格的（de）員工，是企業的業（yè）務骨幹，保障經營效益的（de）基（jī）本（běn）盤。對於此類人才，應當在挖掘和（hé）提升潛力的同時，適當承擔更大的責任（rèn）和新任務，並（bìng）注重能力的更新和轉（zhuǎn）型升級。在留人策（cè）略方麵應確保薪酬的外部競爭力。

　　（3）潛力之星：業績合格（gé）但潛力很高的員工（gōng），是企業的重點發展（zhǎn）的（de）對象。此類人才應當加強績效輔導，設定更高的（de）挑戰目（mù）標，製定能力和業績提升計劃，同時確保（bǎo）薪酬競爭（zhēng）力。

　　（4）熟練員工：業（yè）績優秀（xiù）但潛能（néng）偏（piān）低的員工，是企業經營（yíng）效益的穩定貢獻者。此類人才應當充分發揮其當前角色的價值，同時開展基本的知識和技能更新培訓。

　　（5）中（zhōng）堅力量：業績與潛（qián）力均合格的員工，是企業經營效益的基礎力量，一家發展較號的（de）企業，此類人才往往在（zài）數量上也是主（zhǔ）力軍。此類人才應當針對其現有的潛力（lì），重點提升業績，培養為業務骨幹（gàn）。在企業變革關口，應提（tí）前對此類員工的潛力進行盤點評估，為其匹配更好的價值（zhí）創（chuàng）造機會，將其轉化為潛力之星，成為變革的支持者（zhě）和貢獻者。

　　（6）待發展員（yuán）工：業績不佳（jiā）但潛（qián）能較（jiào）好（hǎo）的員工，是企業不能輕易（yì）放棄（qì）的後備人才。此（cǐ）類（lèi）人員重在找出業績不佳的原因，可能是工作方式方法不當，也（yě）可（kě）能是部門的用人方式不對，亦或是工作動力不足。應針對具體原（yuán）因排除業績（jì）瓶頸，持續觀察其績效表現，將其轉化為（wéi）潛力之星。

　　（7）一般員工：業績合格但潛力偏低（dī）的員工，可勝（shèng）任一（yī）定的（de）工作，但難以挑戰更高的目標。此（cǐ）類員工應當加強績效輔導，嚐試通過專項培訓突破其原有局限。

　　（8）差距（jù）員工（gōng）：業績偏低但（dàn）潛力（lì）尚可的員工，可能是員工自（zì）身具備的一定能力還（hái）未轉化為績（jì）效所（suǒ）致。此類員工（gōng）應當通過係統的（de）績效管理，嚴抓績效改進；或調整崗位，將其（qí）能力發揮出來（lái）。

　　（9）不勝任（rèn）員工：業績與潛力均偏低的員工，一般不（bú）能勝任當（dāng）前和未來的工作，可（kě）以降級或調整到與其能力匹配的崗位，也可以考慮淘汰。

　　在上（shàng）述9種（zhǒng）人員（yuán）種，第（dì）1、2、3號（hào）格裏麵的人員是企業年度經營計劃關（guān）於人事任命的重點人選來源。任命前，企（qǐ）業應當對以上人員進行一對一麵談，確定其承擔相（xiàng）應責任的意願，並對其任用風險進行評估，具（jù）體包括（1）流失風險：候選人（rén）員流（liú）失的（de）概率（lǜ）、時間，可能導致流失的原（yuán）因，以及流失可（kě）能帶來的影響（xiǎng）。（2）道德風險：候選人員在（zài）新的崗位（wèi）上舞弊的可能（néng），及其可能（néng）帶來的（de）影響。