如何調動態度不良的員工？

　　不管根（gēn）本原因是什麽，當態度開始破壞需要完成（chéng）的工作，工作場所（suǒ）的文化或團隊的成果時（shí），優（yōu）秀的管理者都必（bì）須幹預並嚐試製定解決方案。以下是已被證明可以在具有（yǒu）挑（tiāo）戰性的管理時刻發揮作（zuò）用的基（jī）本技能：

　　1）保持（chí）耐心，避免突然（rán）或苛刻地談論態度。

　　當您（nín）解釋自己所看到的內（nèi）容並使用（yòng）不指示該人（rén）性格（gé）的描述性詞語時，要（yào）切合（hé）實際。保持專注於教練主題，而不是在討論中引（yǐn）入其他改進的機會。例如，您可能會說：“我已（yǐ）經注意（yì）到，當您上班時，您傾向於（yú）孤立自（zì）己，並且在人（rén）們提出問題或需要幫助時對他們敏銳而批判。”這種類（lèi）型的方法使您可以對行為或行動保持專一，而不用冒犯或判斷。如果您過（guò）分主動地通過諸如“為什麽（me）您總是對同事如此粗魯和不（bú）屑一顧？”這樣的話題來開（kāi）放討論，那麽您的討論的效率可能會大大降低，那會帶來另一個非常大的問題需要解決。

　　2）通過提問和認真聽講（jiǎng）來促進雙向對話。

　　如果（guǒ）人（rén）們感覺自己在被別人聽到和理解，他們（men）就不太可（kě）能拒絕，偏或為自己的行為找借口。一定要承（chéng）認他們的感受。例如，您可能會說“我明白（bái）了。當您每天都在麵對可怕的交通（tōng）狀況並在家裏承受一些壓力時，我明白了為什（shí）麽它會讓您感（gǎn）到非常（cháng）消極。”人們通常有一個合法的盲點，可能沒有意識到他們的消極情緒變得多麽明顯。優秀的領導者有勇氣承認我們都是人類，有時會（huì）感到沮喪，並在不懲罰人的情況下大呼消極情緒。

　　3）教練（liàn）應使用事實和觀察來解釋負（fù）麵情緒或態度如（rú）何對企業，團隊和受訓人員的績效產生不利影響。

　　為此，您必須幫助他們退後一（yī）步，看到更大的圖景，並了解問題（tí）態度的影響（xiǎng）。這是對他們的成熟度和從不同角度看待他們的行為的能（néng）力的試（shì）金石（shí），因此請給他們提供思考，反思和考慮您（nín）要（yào）提出的觀點的空間。

　　4）澄清或刷新您的期望是指導此類問題的另一個重要部分。

　　例（lì）如，您可以重申需要尊重他（tā）人並考慮整個（gè）團隊的福利。說明（míng）您希望每個人（rén）都能控製和管理自己的挫敗感，煩惱和幹（gàn）擾。指出，當生活中的事情看起來難以忍（rěn）受時，他（tā）們可以與您，另一位可信賴的導師或專業顧問一起討論。最重要的是，鎮定，文明和自我意識是合法的工作要求，每個人都必須對此負責。

　　5）指導團（tuán）隊成員的消極態度必須遵循GPA：目標，計劃，行動。

　　嚐試讓與您一起工作的（de）人製定一個具體而現實的目標，概述幫助他們實現其目標的具體計劃，並要求您（nín）對共同設定（dìng）的目標采取行動。

　　6）如果教練對話富有成效（xiào），並且您對討論感到滿意（yì），請提出這些要點以結束對話（huà）。

　　例如（rú），您可以說：“感（gǎn）謝您的想法，並願意接（jiē）受我的觀察。”您可能會指出，在這（zhè）方麵對（duì）您所指導的人員（yuán）以及其他利益相關者或團隊成員（yuán）進行更改會帶來好處。最後，提供一（yī）些支持（chí），並安排時間重新檢查和檢查進度，探索其他選擇（如果初始計劃（huá）無效）和慶祝進度（如果可行（háng））。