因素計點法的含（hán）義及對職位評價的（de）實施過程

　　因素計點法是科學評價（jià）職位的方法之一，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。因素計點法要求每個報酬因素分成（chéng）若幹等級，而且每個因素（sù）的等級都反映了目前該職位的現實情（qíng）況。通常每個因素的（de）各項都賦予不同的點值，因此一（yī）旦確定了職位中各個因素的等（děng）級，隻需要將各（gè）個（gè）因素對應的點值加總，就可以得到該（gāi）職位（wèi）的總點值（zhí），也即（jí）崗位薪（xīn）點。因素計點法是在企業中運（yùn）用最廣泛、最精確也是最複雜的一種職位評價方法（fǎ）。

　　下麵為以因素計點法為例說明職位評價的實施過程。

　　第一，清崗。

　　清崗工作（zuò）是工作分析的前期（qī）工作。由於它對於職位評價具有（yǒu）重要影響，所以通常把它視為職（zhí）位（wèi）評價（jià）工作的開始。清崗過程是指為企業中（zhōng）所有的崗位定義（yì）一個標準的職（zhí）位名稱。我們把清崗之後最終確定的（de）崗（gǎng）位稱為職（zhí）位（wèi），職位名稱必須充分而（ér）精煉地反映（yìng）該崗（gǎng）位的職責、內容和任職資格要求上的特性。清崗（gǎng）的（de）結果是企業所（suǒ）有職位的目錄，它是規範工作分析與職位評價的（de）基礎。

　　職位目錄製定的是否合適，標準有兩個：一是必須全麵地概（gài）括企業所有的工作職責與工作內容（róng）；二是最終確定的職位名稱（chēng）和數（shù）量必須最簡練地概括了企（qǐ）業所有的工作職責和工（gōng）作內（nèi）容。要做到這兩（liǎng）點，需要對企業的內部運作規律和人員配備情況做充分而細致的調查分析，最終與企業各個（gè）部門的負責（zé）人進行比照核實。磨刀不誤砍柴工，做（zuò）好清（qīng）崗工作對於後麵（miàn）的工作（zuò）分析、職（zhí）位評價乃至（zhì）整個人力資源策劃，是避免引起稱謂理解上的混亂、避免工作失敗的最基（jī）本的措施。

　　第二，職位評價的（de）籌劃和準備。

　　有了職業目錄以後，接下來就要對這些職位的各個報酬因素做（zuò）出評價。由於職位（wèi）評價（jià）是（shì）主觀（guān）判定的過程，它需要（yào）主管人員、人力資源專家、評價專家小組、職（zhí）工（gōng）代表的密切合作。所以，職（zhí）位（wèi）評價的前期工作主要包括製定職位評價的工作計劃、工作方式，評價專（zhuān）家小組和數據處理工作組的設立。

　　在職位評價中，評價專家小（xiǎo）組的（de）確立非常重要。在確立小組成員時需要考慮以下幾個方麵（miàn）的因素：專家必須是一些熟悉企業工作（zuò）現狀的人；專（zhuān）家最好能（néng）夠涵蓋（gài）企業的各個（gè）部門、各個（gè）層次；如果專家小組中（zhōng）有一部分是職工（gōng）代表，將（jiāng）有助（zhù）於職工更好地接受評價的結果。

　　除了專家小組以外，一般還要有一個（gè）由（yóu）4～5人組成的專門處理評價數據的工作小組。因為一個企（qǐ）業中職位數目較（jiào）多，每位專（zhuān）家都要對所有職（zhí）位的幾十個報酬因素進行評價打分，數據（jù）的處理將是一個不小的工作量，在很多（duō）情（qíng）況下，它往往成為提高評價效率的瓶頸因素。有時（shí）企（qǐ）業事先設計一個專用的評（píng）價數據處理的軟件會有很大（dà）的幫助（zhù）。

　　第三，培訓（xùn）評（píng）價（jià）專家小組和數據處理工作小組開展各項工作（zuò）和活（huó）動。

　　專家小（xiǎo）組的設立，其成員隻是對企業（yè）的工作情況比較熟悉，而對於職位評價的過程以及評價過程（chéng）中所使（shǐ）用的工具，則需要進行培訓。培訓的內容包括：職位評價的作用、背景、發展形勢、企（qǐ）業發展思路；職位評價的具體流程；職位評（píng）價活動中需要注意的問題、主要立場和原（yuán）則性問題；評價工作的使用；對某（mǒu）些（xiē）評價過程中出現分歧的處（chù）理原則。

　　專家小（xiǎo）組的培訓對於整（zhěng）個職位評價工作來講，是（shì）統一思想、明確任務要求的（de）基本環節。事（shì）實表明，如果專家小組在此過程中對於職位評價的目的和規則的理解還是很混亂的話，必然會（huì）引起後續工作的混亂、延誤，甚至會導致返工。而對於數據處理（lǐ）工作小組，培訓的內容主要有數據（jù）處理軟件的使用、數據處理的流程和方式、數據處理結果的規範化和保存，數（shù）據處理工作小組的效率如何，很大程度上影響到了整（zhěng）個評價工作的效率（lǜ）和進度。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體係。

　　因素計（jì）點法的（de）原理（lǐ）在於把一個職位分（fèn）解為多個報酬因素，而每（měi）個報酬因素又細分為多個程（chéng）度級別，通過實際（jì）情況（kuàng）與報酬因素描述（shù）的（de）對比來確定每個職位的最（zuì）後得分。所以報酬（chóu）因素，也就是評價的指標體（tǐ）係，在評價中起著至（zhì）關重要的作用。

　　對於職位（wèi）報酬因素的分解，一般采用國際通用的指標體係，也就是從“工作風險責任”、“知識與技能的複雜（zá）性”、“努力程度要求”和“工（gōng）作環境特征（zhēng）”四大方麵來（lái）考慮，再確定20～30個不同的報酬因素。這種國際通用的標準點值方案，已經被幾千（qiān）個企業所采用。

　　不同的企業有著不同的薪酬理念（niàn）和（hé）實際運（yùn）作情況，它們對於報酬因素（sù）的理解和劃分也就存在著巨大差異。而且，即使是同一個報酬（chóu）因素，不同企業在程度等級上（shàng）的劃（huá）分也不盡相同（tóng）。所以（yǐ），評價專家小（xiǎo）組必須要對報酬因素的內涵進行討論，這同時也是一個逐漸統一認識的過程。隻有在每個專（zhuān）家對於報（bào）酬因素以（yǐ）及其等級劃分的理解充分一致的情況下，評價工作的客觀性才能（néng）得到保證（zhèng）。“報酬因素等級細分表”是專家們對職位進行評價的最基本的“尺子”。

　　第（dì）五，建（jiàn）立評（píng）價標杆。

　　建立評價標杆的目的在於改善（shàn）評價結果的有效性並（bìng）提高評價工作的效（xiào）率。“評價（jià）標（biāo）杆”指的是一係列具有代表意義的（de）典型職位。通過與這些典型職位的橫（héng）向比較，專家們能夠比較方（fāng）便地而且準確地對其他職位的各個報（bào）酬因素（sù）進行評價。“標（biāo）杆”一詞本來指的就（jiù）是評價某種事物的參照係，通過建立評價（jià）標杆，可以得到職位評價（jià）的第二把“尺子”。

　　評價標杆的選擇一般要考慮以下兩個因素：標（biāo）杆分布在（zài）層次（cì）上要大致均勻，從企業高層到低層職位都應該有典型作為（wéi）標杆；標（biāo）杆職位必須是專家們（men）非常熟悉的，專家們對該（gāi）職位在企業中相對價（jià）值的大小的認識也（yě）比較清楚一致。當然在具體選取時考慮到其他一些因素，可以有（yǒu）一些小的技巧（qiǎo），比如選擇技術部門的管（guǎn）理類崗位作為一個標（biāo）杆，能起（qǐ）到類比參照作用（yòng）就比較明顯。

　　選擇好評價標（biāo）杆之後，對標杆崗（gǎng）位進行逐級評（píng）價打分計點，得到（dào）標（biāo）杆職位各個報酬因（yīn）素的（de）評價點數。然後（hòu），製作一張詳細的“標杆職位評價點數表”，這樣專家們對以（yǐ）後評價的標準和打分的原則也就會有一個更為清楚的認（rèn）識。

　　第（dì）六，對各個職位進行評價。

　　前期工作完成（chéng）之後，就開（kāi）始了正式的（de）職位評價的過程。評價過程（chéng）簡單來說就是逐級打分，確定每個職位各個報酬（chóu）要素的具體點（diǎn）值。

　　在評價某個職位時，首先由最了解（jiě）該職位的專家介紹該職位的風險責任、工作內容、工作環境、腦力（lì）和體力要（yào）求等情況。其他專家參考這些解（jiě）釋以及《職位說明書》，根據自身對該職位的了解和判斷（duàn）獨立地來對（duì）每一個（gè）報酬（chóu）因素進行等級（jí）確定，並給予相（xiàng）應的點值。某個職位各個（gè）報酬因（yīn）素的最終得分，都是經（jīng）過去掉（diào）最高分和最（zuì）低分的處理之後的算術平均值，所有報酬因素（sù）的（de）得分的加權，就是該職位的最終評價總分（fèn）。

　　數據處理小（xiǎo）組的（de）工（gōng）作人員把關於某一職位的所有評價數據收集齊全後，輸入計算機，利（lì）用專門的數據處理軟件對數據進行統計分析，計算（suàn）出各個報（bào）酬（chóu）因（yīn）素（sù）的平均值（zhí）、標準方差和最後得分，將結果及時反饋給職（zhí）位評價專家小組，專（zhuān）家小組對評價結果（guǒ）進行討論。對於評價分歧較大的報酬因素要重新進行討論研究（jiū），如果有必要，再（zài）組織相關專家對該報酬（chóu）因素進行第二次評價，直到（dào）達成一（yī）致的評價觀（guān）點為（wéi）止（zhǐ）。對每個職位重（chóng）複上（shàng）述工作，便是（shì）利用因素計點法進行職位評價的實施（shī）流程。

　　職位評價最後的收尾工作就是編寫“薪點指南”或“職位評價指導手冊（cè）”。這一步隻是把各個要素極其等（děng）級的（de）定義（yì）、薪（xīn）點值匯編成一本便於使用的指導手冊，存檔並作為以後薪酬方案（àn）設計的理論依據。

　　以上就是因素計點法的（de）含義及對職位評價的實施過程的內容介紹（shào）。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是（shì）做一個簡單的內（nèi）容分享（xiǎng）。如您公司有員（yuán）工薪酬績效管理的內容需要谘詢，www.17c谘詢人力資源管理（lǐ）係統為您解決（jué）人力資源（yuán）管理各項難題（tí），針對（duì）不同公（gōng）司不同的問題，www.17c谘詢會依據企（qǐ）業特性，定製方法，為（wéi）企業解決管理難題。