激（jī）勵機製設計（jì）的含義及其內容

　　所謂激勵機製設計，是（shì）指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，製定（dìng）出的行為規範和分配製（zhì）度，從而實現人力資源（yuán）的最優配置，達到組織利（lì）益和個人利益的一致。

　　激勵機（jī）製設計包括以（yǐ）下幾個方麵的內容。

　　（1） 激勵機製設計的（de）出發點是為了（le）滿足工個人需要，設計出各種各樣的外在性獎酬形式。同時設計具有激勵特性（xìng）的工作，從而形成一個誘（yòu）導因（yīn）素集合（hé），以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。

　　（2） 激（jī）勵機製設計的直接目的是為了調動員工的積極性。最終目的是為了實（shí）現組（zǔ）織目標體係來（lái）指引個人的努力方（fāng）向。

　　（3） 激勵機製設計的核心是（shì）分配製度和行為規範。分配製度將誘導因素與目標體（tǐ）係連接起來，即達到（dào）特（tè）定的組織目標（即績（jì）效標準）將會得到相應的獎酬。行為規範將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織（zhī）目標體係連接起來。行為規（guī）範規定了個人以一定的行為方式（即路徑（jìng））來達到一定的目（mù）標。

　　（4） 激勵機製設計的效率標準是使激勵機製（zhì）的運行（háng）富有效率。而決定機製運行成本的是機製運行所需的信息。信息溝通貫（guàn）穿於激勵機製運行的始末，特別是組織在構（gòu）造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了（le）解，必（bì）須充分進行信（xìn）息溝通（tōng）。通過（guò）信息溝通，將個人（rén）需要（yào）與誘（yòu）導（dǎo）因素連接起來。

　　（5） 激勵機製運行（háng）的最佳效果是在較（jiào）低成本的條件下達到激勵相（xiàng）容，即同時實現了員工個人（rén）目標和組織目（mù）標，使員工（gōng）個人利益和組織利益達到一致。

　　激勵機製中3個支點

　　激勵機（jī）製（zhì）設計模型

　　通過以（yǐ）上分析，可以得到激勵機製（zhì）設計模型，如圖（tú）所示。組織（zhī）目標體係、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機製設計模型中（zhōng）的3個支點。這3個支點通過3條通路（lù）連接在一起，構（gòu）成了一（yī）個完整的激勵機製設計模型。

　　1.組織目標體係

　　巴納德將共同（tóng）目標看作組織存在的要素之一。西蒙則將組織的目標區分為兩個，一個是能（néng）夠維（wéi）持（chí）組織生存下去的目標（biāo），另一個（gè）是保證組（zǔ）織發展壯大的目（mù）標（biāo）。佩羅（Perrow）則詳細地分析了組織的多層次目標，包括：①社會目標，如生（shēng）產產品、提供服務、產生和維持文化價值觀念（niàn）等；②產量目標，包括向消費（fèi）者提供產品和服務的（de）質量和數量等；③係統目標，包括（kuò）增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業中的地位等；④產品特性（xìng）目標，包括向消費者提供的產品或服務的品種、獨特性、新穎性等；⑤其（qí）他的派生目標，如參與政治活動、讚助教（jiāo）育事業、促進員工發展等。為了使組織目標更好地和員工的工作績效銜接，組織可以（yǐ）將目標進一步分解和細化，使之成為考核員工工作績效的標準。

　　2.誘導因素集（jí）合

　　巴納德、西蒙等人指出，個人參加到組織中來是因為能提供個人所需要（yào）的各種獎酬，而這些獎酬就成為產生某種行為的刺激因素。組織（zhī）將這些刺激因素作為引發員（yuán）工符合期望的行為的誘導因素。組織對個人最明顯的刺激因素就是薪金或工資，即經濟型獎酬。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同需要，組織可以列出獎酬內（nèi）容的“菜單”，讓員工自己選擇。組織成員（yuán）從（cóng）組織獲得的誘因，必須與他們為組織所作的貢獻相稱。

　　3.個人（rén）因素集合

　　個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的動機的一些因素，以及（jí）個（gè）人的能力、素質、潛力等決（jué）定個人對組織貢（gòng）獻大小的一（yī）些因素。隻有真正了解和把握了個人的需要（yào），才能有（yǒu）效地激發、控製和預測（cè）人們的（de）行為。總之，組織的激（jī）勵機製（zhì）設計要充（chōng）分考慮到員工素質（zhì）、能力（lì）水平以（yǐ）及個人要求發展的願望，將目標設置、工作安排與這些因素相匹配。