企業薪酬管理的基（jī）本原則

　　事實上薪酬管理的原則是一個企業給公司（sī）員工信息傳遞的渠道，也是企（qǐ）業價值觀的體現（xiàn）。它告（gào）訴公司（sī）員工：企（qǐ）業為何提供薪酬（chóu），公司員工的哪些個（gè）人（rén）行為或結果是企業特別重視的，公司員工的薪酬構成是為了對公司（sī）員工的（de）哪些個人行為或結果產生影響，公司員工在什麽方麵有（yǒu）提升時（shí）才能獲得（dé）更高（gāo）的薪酬等。

　　目前企業普遍認為進行有效（xiào）的薪酬管理應遵循以下原（yuán）則：

　　1．對外具備（bèi）競爭力原則

　　支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪（xīn）酬水平與相近行業、相近企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜（yí）太大，薪酬太低則使企業（yè）對（duì）人（rén）才失去吸引力。

　　2．對內（nèi）具備公正性（xìng）原則（zé）

　　支付相當於公司員工崗位價值的薪酬（chóu）。在企（qǐ）業內部，不同（tóng）崗位的（de）薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影（yǐng）響公司員工（gōng）的工作（zuò）積極性。薪酬（chóu）的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都（dōu）應當享受同等的（de）薪酬。它的前提（tí）是每個公司員（yuán）工都是（shì）按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與公（gōng）司員（yuán）工相匹配。

　　3．對公司員工具（jù）備激勵性原則

　　適當拉開公司（sī）員工之間的薪酬差距。根據公司（sī）員工的實際貢獻付薪，並且適當拉開薪酬差距，使（shǐ）不同業績的公司員工能（néng）在心理上（shàng）覺察到這個差距，並產生激勵作（zuò）用：使業績好的公司（sī）員工認為（wéi）得到（dào）了鼓勵，業績差的公司員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

　　4．對成本具備控製性原則

　　在實現前麵三個基本原則的前提下，企（qǐ）業應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根（gēn）據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控製。

　　一般來說，在企業全員勞動生（shēng）產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提升公司員工的薪酬水平，企業應當始終堅持"效率優先，兼（jiān）顧公平，按勞付酬"的（de）行為準（zhǔn）則（zé），才能有效地實施薪酬管（guǎn）理。

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