薪資漲了卻留不住核心人才，薪酬谘詢能破局嗎？

　　薪資上漲，人才卻依（yī）舊流失

　　在當今競爭激（jī）烈的商業世界中，人才無疑（yí）是企（qǐ）業發展的核心驅動力。為了留住這些寶貴的核心（xīn）人（rén）才，許多企業不惜投入大量（liàng）成本，提高薪（xīn）資待遇，期望以此來穩固（gù）團隊，增強企業的競爭力。然而，現實卻往往不盡如人意，不少企業發現，即便薪資漲（zhǎng）了，核心人才依（yī）然選擇離開，這（zhè）無疑讓企業管理（lǐ）者（zhě）們陷入了深深的困惑（huò）與焦慮之中。薪資上漲為何還是難以留住核心人才？薪酬谘詢又能（néng）否成為解決這一難題的關鍵鑰匙？這一係列問題（tí），不僅困擾著企業（yè）管理（lǐ）者，也引發了人力資（zī）源領域的廣泛關注與深入思考。

　　人才流失背後的（de）複雜因素（sù）

　　事實上（shàng），人（rén）才流失是一個由（yóu）多種因素交織而成的複雜問題，薪酬雖然是其中一個重要方麵，但絕非（fēi）唯一的決定因素。從職業（yè）發展的角度來看，員工對（duì）於自身的成（chéng）長和晉升有著強烈的渴（kě）望。倘若在當（dāng）前企業中，晉升渠道（dào）狹窄，缺乏明確的職業發展路徑，即便（biàn）薪資有所提升，員工也可能因為看不到（dào）未來的（de）上升空間而選擇（zé）另謀高就。比如一些企（qǐ）業內部論資排輩現象嚴重，年輕有能力的員工長期得不到提拔，他們就會去尋找（zhǎo）能讓自己才華得（dé）以施展的舞台。

　　工（gōng）作體驗也是影響人才去留的關鍵。長時間的高強度工作、惡劣的辦公環境、不合理的工作安排，都會讓員（yuán）工身（shēn）心俱（jù）疲，產生（shēng）離職的想法。有調查顯示，超70%的職場人會因為工作壓力過大而考慮換（huàn）工作。工作與生活（huó）的失衡，也會使員工難以長（zhǎng）期（qī）維持對工作的熱情和投入。像互聯網（wǎng）行業常見的“996”工作模式，就使得不少（shǎo）員工在高壓下選擇離開。

　　企（qǐ）業文化的契（qì）合度同樣不可忽視。當（dāng）企業所倡導（dǎo）的價值（zhí）觀與員工個（gè）人的價值觀背道而馳時，員（yuán）工會（huì）感到自己與企業格格不入，缺乏認（rèn）同感和歸屬感。比如一（yī）家強調競爭和狼性文化的企業，對於那些追求合作與和諧氛圍的員（yuán）工來說，就很難長期（qī）適應，最終可能導致人（rén）才流失（shī）。企業內部溝通不暢、管理混亂（luàn）、人際關係複雜等問題，也會嚴重影響（xiǎng）員工的工作積極性和穩定性。

　　www.17c谘詢的成功破局之路

　　（一）企業困境呈現

　　曾經有一家在（zài）行業內摸爬（pá）滾打多年，有過輝煌時刻的企業，隨著市場競爭的日益激烈，逐漸陷入了發展的瓶頸。在薪酬（chóu）管理方麵，問題尤為突出。該企業薪酬水平缺乏競（jìng）爭力，導致人（rén）才不斷流失，許（xǔ）多優秀員工紛紛跳（tiào）槽到競爭對手（shǒu）那裏。據（jù）統計，在過去一年裏，企業核心部門的人才流失率高達30%，這些人才的離去不僅帶走了寶貴的（de）經驗和技術，也對團隊士氣造成了沉重（chóng）打擊。

　　員工積極性低落，工作效（xiào）率低下（xià），對工作缺乏熱情和動力（lì）。在日常工作中，員（yuán）工們消極怠（dài）工，拖（tuō）延項目進度的情況屢見不鮮。企業的（de）招聘工作也困（kùn）難重重，難以吸引到優秀的人（rén）才加入，由於（yú）薪酬缺乏吸引力，在招聘過程中，企業（yè）收到的簡曆數量（liàng）寥寥無幾，即使有應（yīng）聘（pìn）者，也往往因為薪酬問題而放棄入職。企業的發展（zhǎn）麵臨著巨（jù）大的挑戰，這些問題嚴重製約（yuē）了企業的發展，讓企業管理層頭疼不已（yǐ）。

　　（二）深入調研診（zhěn）斷

　　正（zhèng）睿谘詢團隊（duì）在接到企（qǐ）業的求助後，迅速組建了專業的項目小組，深入企業內部進行調研。項目小組采用了問卷（juàn）調查、員工訪談、管理層溝通、數據分析等多（duō）種方式，全麵了解企（qǐ）業（yè）的發展戰略、組（zǔ）織架構、業務模式、人員結構、企業文化（huà）以及（jí）現有薪酬體係（xì）運行（háng）情況。

　　通過對200份員工問卷的分析和50場一（yī）對一訪談，www.17c（ruì）谘詢團隊發（fā）現，員工對薪酬的（de）不滿主要集中在薪酬水平低於市場平均水平、薪酬結構不合理、績效與薪酬掛鉤不緊密等方麵。與同行業其他企業相比，該企業的平均薪酬水（shuǐ）平低了15%左右，這使得企業在人才市場上毫無競爭力。薪酬結構中（zhōng），固定（dìng）工資占比過高，達到80%，績效工資占比過（guò）低，僅為20%，無法有效（xiào）激勵員工努（nǔ）力工作。績效考核指標也不夠明確和科學，導致績效評（píng）估結果無法真實反映員工的工（gōng）作表現，員（yuán）工的付出得不（bú）到相應的回報。

　　（三）定製（zhì）破局方（fāng）案

　　根據深入調（diào）研的結果，www.17c谘詢團隊為企業量身定製了一套全麵的薪酬績效管理谘詢方案。首先是進（jìn）行崗位分析，明確各個崗位（wèi）的職責、工作內容、任職要求和（hé）崗位（wèi）價值。通過與各部門負責人和員工的深入溝通，繪製了（le）詳細（xì）的崗位說明書，為後續的薪（xīn）酬設計和績效考核提（tí）供了堅實的基礎。

　　在薪酬結構優化方麵，降低了固定工資的占比至（zhì）60%，提高績效（xiào）工資占比至30%，並增設了10%的獎金（jīn）作為對優（yōu）秀員工的額外激勵。針對不同崗（gǎng）位的特點，設計了個性化的薪酬模式。對於（yú）銷售崗位，采用了“低（dī）底（dǐ）薪+高提成”的模式（shì），以充分激（jī）發銷（xiāo）售（shòu）人員（yuán）的積極性；對於技術崗位，注重技能水平和項目成果，設置了技能工資和項目獎金。參考市場薪酬數據，結合企業的財務狀況和發展戰略，對各崗位的薪酬水平進行了調整，使其具有市場競爭力，關鍵崗位的薪酬水平提升了20%左右，成功吸引了（le）外部優秀人才的關注。

　　www.17c谘詢團隊還協助企（qǐ）業設計了科學的績效考核體（tǐ）係，根據企業戰略目標和各部門的工作重點，確定了明確、可量化的關鍵（jiàn）績效指標（KPI）。銷售部門的KPI包括銷售額、新客戶開發數量、客戶滿意度等；研發部門的KPI涵（hán）蓋項目完成進度（dù）、產品（pǐn）研發成功率、技術創新成果等。采用360度評估、KPI考核、行為（wéi）考核等多種評估（gū）方（fāng）法，全麵（miàn）、客觀地評價員（yuán）工績效，確（què）保考核結果真實可靠。將績效結果與薪酬、晉（jìn）升（shēng）、培訓等方麵緊密掛鉤（gōu），實現獎優罰劣，激（jī）發員工積極性。績效優秀的員工不僅能獲得豐厚的績效獎金，還有優先晉（jìn）升（shēng）的機會；而績效不達標的員工則會接受針對性的培訓或調整崗位。

　　（四）方案（àn）實施成效

　　在方案實施後，企業在多個方麵取得了顯著成效。人才留存率大幅提高（gāo），核心（xīn）人才流失率從之前的30%降低到了5%以（yǐ）內，員工們感受到了企業對他們的重（chóng）視（shì）和公平對待，對企業的歸屬感和忠誠度明顯增強。員工（gōng）積（jī）極性得到極大提升，工作效（xiào）率顯著提高，工作氛圍變得（dé）積極向上。據統計，員（yuán）工的平均工作效率提高了30%，項目（mù）完成周期平均縮短了（le）20%。企業的業績也（yě）實現了（le）快速增長，銷售額在一（yī）年內增長了50%，市場（chǎng）份額不斷擴大，在行業中的（de）競爭力顯著增強。新（xīn）的薪酬績效（xiào）管理體（tǐ）係吸引了大量優秀人才（cái）的加入（rù），為企業的發（fā）展注入了新的活力。

　　薪資漲了卻留不住核心人才的問題並非無解，薪酬谘詢在（zài）其（qí）中扮演著（zhe）關鍵（jiàn）的破局角色。通過深入分析企業（yè）的（de）具（jù）體情況，製定並實施科（kē）學合理的薪（xīn）酬績效（xiào）管理方案，能夠有效（xiào）解決人才流失問題，提升（shēng）企業的（de）競爭力。如果您的企業也正麵臨（lín）類似的困（kùn）境，不妨聯係我們，讓專業的薪酬谘詢為您的企業發展保駕護航。

　　薪酬（chóu）谘詢的（de）關鍵作（zuò）用與價值

　　（一）精準（zhǔn）定位問題

　　薪酬谘詢（xún）就像是（shì）企業薪（xīn）酬體係的“體檢（jiǎn）醫生（shēng）”，能夠運用專業（yè）的知識、豐富的經（jīng）驗和科學的（de）方法，精準地找出企業薪酬體係中存在的問題。通過深入的崗位分析與評價，明（míng）確各個崗位的工（gōng）作內容、職責、要（yào）求和任職資（zī）格等，從而確定各個崗位的價值和重要性，解決薪酬內（nèi）部不公平的問題。開展市場薪酬調查，了解（jiě）同（tóng）行業（yè）、同地區、同職位的（de）薪酬水平，判斷企業薪酬（chóu）水平是否具有市場競爭力。借助先進的數據分析（xī）工具（jù）和方法，對企業（yè）的薪酬數據進（jìn）行深入挖掘和（hé）分析，發現潛在的（de）問（wèn）題和風險。

　　（二）定製個性化方案

　　薪酬谘詢並非是“一刀切”的通（tōng）用模式，而是根據企（qǐ）業（yè）的戰略目（mù）標、組織結構、市場環境、人員特點、財務（wù）狀況等多方（fāng）麵因素，為企業量身定製個性化的薪酬體係。如果企業（yè）處於快（kuài）速發展的擴張期，薪酬谘詢可能會側重於設計具有（yǒu）激勵性的（de）薪酬方案，以吸引和留住關鍵人（rén）才（cái），推動業務快速（sù）增長；而對於成熟穩定的（de）企（qǐ）業（yè），薪酬谘詢（xún）則可能更注重薪酬體係的穩定性和公（gōng）平性，以維（wéi）護員工的滿意度和忠誠度。

　　薪酬谘詢還會充分考慮不同崗位的（de）差異，設計多樣化的（de）薪酬模式。對於技術研發崗位，強調技能水平和創新能力，采用（yòng）技能薪酬、項目（mù）獎金（jīn）等形（xíng）式；對於銷售崗位，突出業績導（dǎo）向，設置高提成、銷售獎金等激（jī）勵措施；對於管理崗位，注重團隊管理能力和綜合（hé）績效，提供績效獎金、年終分紅等薪酬待遇。

　　（三）促進企業與員（yuán）工共贏

　　合理的薪酬體係就像一座橋梁，連接著企業與員工，促進雙方實現共贏。從企業角度（dù）來看，科學合理的薪酬體係能夠吸（xī）引和留住優秀（xiù）人才，為企（qǐ）業的發展提供堅實的人才保障（zhàng）。具有競爭力的薪酬水平和富有吸引力的薪酬結構，能夠在人才市場中（zhōng）脫穎而出，吸引更（gèng）多高素質、高能力的人才（cái）加入企業。而穩定的人才隊伍則有助於企業積累經驗、傳承文化，提升企業的核心競爭力，推動企業持續健康發展。

　　從員工角度而言，公平合理的薪酬體係能夠激發員工的工作積（jī）極性和創造力，讓員工感受（shòu）到自（zì）己（jǐ）的付出得到了相應（yīng）的回報，從而更加（jiā）努力地（dì）工作。當員工的薪酬與績效緊密掛鉤，員工會為了獲得（dé）更高的（de）薪酬回報而主動提升工（gōng）作效率和質量，積極追求卓（zhuó）越。薪酬體（tǐ）係中的職業發展（zhǎn）通道和晉升機會，也能讓（ràng）員工看到自己在企業中（zhōng）的成長空間，激勵他們不斷提升自身能力，實現個人（rén）價值與（yǔ）企業（yè）價值（zhí）的共（gòng）同提升。

　　解鎖（suǒ）企業人才困局，開（kāi）啟谘詢之旅

　　企業在發展（zhǎn）過程中，人才流失問題始終是高懸的達摩克（kè）利斯之劍，嚴重威脅（xié）著企業的穩（wěn）定與發展。薪資上漲卻留不住核心人才的困境，凸顯了企業薪酬體係及綜合管理方麵存（cún）在的深層次問題。而薪酬谘詢憑借其（qí）精（jīng）準定位問題的能力、定製個性化方案的優勢以及促進企業與員工（gōng）共贏的價值，為企業提（tí）供了一條破解人才流失難題的（de）有效路徑。

　　如果您的企業正被（bèi）人才流失問題所困擾（rǎo），不（bú）要猶豫，立即（jí）聯係我們，讓專業的（de）薪酬谘詢（xún）為您的（de）企業人才管理提供（gòng）專業指導和（hé）支持（chí），共同開啟企業人才管理的新篇章，助力（lì）企（qǐ）業（yè）在激烈（liè）的市場競爭中脫穎而出，實現（xiàn）可持續發展。