【薪酬管理】中小企業薪酬管理現狀

　　薪酬體係設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的（de）激勵作用直接關係到企業人員（yuán）才能的發（fā）揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我（wǒ）國中小企業（yè）薪酬管理現狀普遍存在一些（xiē）弊（bì）端大抵在（zài）下述幾方麵。

　　1.薪（xīn）酬體（tǐ）係的設（shè）計與（yǔ）發展戰略、經營目標相背離，造成薪（xīn）酬是薪酬，經營是（shì）經營。薪酬僅是員（yuán）工的一種保健，而失去了（le）投（tóu）資作用，即沒法驅動戰略目標的實現。

　　2.薪酬體係設（shè）計不合理，薪酬的模塊多，絕對（duì）值小，薪酬體係的激勵重（chóng）點不（bú）突出，激勵力分散，甚至出（chū）現模塊與模塊之間的（de）激勵能（néng）力相（xiàng）互抵消的現象，綜合激勵作用（yòng）小。

　　3.薪酬體係各模塊缺乏應有的基礎管（guǎn）理體係的支持，或是相關的管理體係不完（wán）善或運行不當，造成薪酬（chóu）模塊的激勵（lì）作用失靈。如有的企業建（jiàn）立了薪點工資，但（dàn）是薪點評價的基礎—部門職（zhí）能或崗位說明書不夠完善確定薪點時靠主觀判斷，薪點工資的公（gōng）平性受（shòu）到影響；還有如某些企（qǐ）業設計了績效工資，但企業的績效管理體係（xì）卻是沿用以（yǐ）往的德、能、勤（qín）、績的評價，評價結果的客觀性差，在此基礎上的績效薪酬發放了，卻（què）難以（yǐ）服眾，還引起了不必要（yào）的抱怨（yuàn），甚至績效工（gōng）資到最（zuì）後變成了（le）固定工資。

　　4.部分企業（yè）還采用單一係（xì）列的“職務等級工資製”，使得除主管人員外，如技術人員等沒有其他的薪酬晉升途徑，迫使專業技術人員紛紛放棄（qì）技術專長，去追求管理崗位，最後造成管理人員人滿為患，專業技術人員（yuán）卻嚴重斷層；甚至跳槽以及引（yǐn）發許多管理人員與非管（guǎn）理人員之間的（de）付出與收入之間的不和諧。

　　5.還有一些企業建立了津貼工資，但津貼工資與崗位級別等（děng）緊密地聯係在一起，形成崗位級別工資的疊加，失去了津貼的補充作用（yòng），增加了員工對薪酬的抱怨。

　　6.大部分企業還沒有引進寬帶薪酬的概念；部（bù）分企業雖（suī）然在薪酬等級分了檔次（cì），建（jiàn）立（lì）了寬帶薪酬的框架，但也受到（dào）寬帶幅（fú）度小或等級（jí）設（shè）計（jì）不合理等（děng）現象（xiàng）的影響，阻礙了寬帶薪酬作用的發揮。

　　7.盲目（mù）的工資保密製度。薪酬體係應該是公開的，鼓勵（lì）什麽（me）、反對（duì）什麽，具有導向和溝（gōu）通作用，所要保密（mì）的隻是（shì）每個人的工資數據。

　　8.把激（jī）勵單純等同於現金，忽視領（lǐng）導賞識認可（kě）等非物質激勵。

　　從以上（shàng）中小企業薪酬管理現（xiàn）狀可以（yǐ）清楚地看（kàn）出，企業（yè）現（xiàn）有的薪酬管理體係沒有全麵（miàn）發揮薪酬的激勵職能，不能很好（hǎo）地（dì）適應“市場化”人（rén）力資源競爭環境的需要，其職能不能有效地（dì）支持（chí）企業（yè）戰略，重新構建以戰（zhàn）略為（wéi）導向的全麵的薪酬管理體係，企業推動薪酬管理變革已勢（shì）在必行（háng）。