企業文化管理缺乏創新，怎樣（yàng）激活（huó）組織內生動力？

　　企業（yè）文化管理創新之困

　　在當今競爭（zhēng）激烈的商業環（huán）境中，許多企業的企業文化管理（lǐ）麵臨著創（chuàng）新不足的困境。不少企業的文化建設仍停（tíng）留在傳統模式，企（qǐ）業文化手冊內容千篇一律，價值觀表（biǎo）述空洞，缺乏企業自身的獨特印記，與實際經營活動脫節。例如，一些企業在手冊中強調（diào）“創新”，但在日常工作流程和決策機製中，卻處處限製員工的創新嚐試（shì），審批環節繁瑣，對新想法缺乏鼓勵機製。

　　這種缺乏（fá）創新的企業文化管理，對組織內生動力產生了極大的負麵影響。從員工角度來看，員工積極（jí）性受挫。當企業文化無法與員工的內心需求和職業發展相契合（hé）時，員（yuán）工會感到工作缺乏意義和價值。以一家傳統製造（zào）業企業為例，其（qí）企業文化側重於強調服從（cóng）和按部就班，年輕員工提出的改進生產流程、引入新技（jì）術的建議長期得不到重視，導致員工逐漸失去工作熱情，工作效率降低，人才（cái）流失率上升。

　　從（cóng）企業整體發展（zhǎn）來看，缺乏創新的企業文（wén）化管（guǎn）理會導致企業發展停滯。在快速變化的市場環境中，企業需要依靠創新的文化激發全體（tǐ）員工的創造力（lì），以應對各種挑戰（zhàn）和機遇。如果企業文化不能（néng）與時俱進，企業就難以（yǐ）在產品、服（fú）務、管理等方麵實現突破，逐漸（jiàn）被市場淘汰。曾經輝煌一時的柯達公司，因企業（yè）文化過於保守（shǒu），未能及時適應數字攝影時代的變革，盡管擁有先進的技術，卻依然在市場競爭中敗下陣來，最終走向（xiàng）衰落。

　　缺乏創新的企業文化管理（lǐ）表現

　　（一）陳舊的價值觀念

　　在許多傳統企業中，價值觀念仍然停留在（zài）過去的思維（wéi）模式（shì）中，過度強調服（fú）從和穩定。比如一些企業要（yào）求員工嚴格遵循既定的（de）流（liú）程（chéng）和規則，不鼓勵員工提出質疑或嚐試新方法。這種觀念下，員工的創（chuàng）造力被嚴重束（shù）縛，不敢輕易冒險嚐（cháng）試（shì）新事（shì）物。在一個項目執行中，員工明明發現了更高效的工作方法，但由（yóu）於擔心違反公司強調的“穩定執行”原則，而（ér）選擇繼續沿用傳統但低效的（de）方式。這樣的企業文化無法適應快速變化的市場環境，阻礙了企業的創新發展。

　　（二）單一的（de）溝通模式（shì）

　　不少企業的溝通模式以自上而下的單向溝通為主，缺乏互（hù）動與反饋。領導下達指令，員工（gōng）被動（dòng）接受，很（hěn）少有機會表達自己的想法和建議。在某（mǒu）企業的新品研發項目中，管理層在未充分（fèn）征求基層員工意見的情況下，就確定了產品的設計方向。然（rán）而，基層員工在市場一線，更了解消費者的實際需求，但他們的聲音無法及時傳達給決（jué）策層，導（dǎo）致產品上市後市場反響不佳。這種單一的溝通模式使員工缺乏參與感，信息傳（chuán）遞也容易（yì）出現偏差，影響（xiǎng）團隊的協作效率。

　　（三）固化的激勵（lì）機製

　　一些企（qǐ）業的激勵機（jī）製過於單（dān）一和固化，主要依賴（lài）物質獎勵和職位晉升。在一家（jiā）互聯網企業中，績效考核隻關注業務指（zhǐ）標的完成情況，員工為了獲得獎金和晉升機會，隻專注於短期業績，忽視了團隊協作和（hé）創新探（tàn）索。而且這種激勵方式未考慮員工的精神需求（qiú），對於那些追求自我實現、渴望在專業領域（yù）深入發展的員工來說，物質獎勵的激勵效果有（yǒu）限。長此（cǐ）以往，員工的（de）工作動力逐漸下降，企業的創新活力也難以激發。

　　成（chéng）功激活內生動（dòng）力的案例剖析

　　（一）陝鼓集團：“044”管控模式激發（fā）活力

　　陝鼓集團創新提出的（de）“044”管控模式，為激活企（qǐ）業內生動力提供了有力支撐。“044”管控模式中的“0”代表“歸零賽馬+揭榜（bǎng）掛帥”，這一機製讓每一個賽馬團隊管理者站在同一起跑線上比拚，徹底打破（pò）了傳統的論資排輩和行政級（jí）別（bié）限製。在陝鼓，無論是基層員工還是高層管理者（zhě），隻要有（yǒu）能力、有想法，都能通過（guò）“揭榜（bǎng）掛帥”的（de）方式（shì），組建自己的團隊，爭取資源去完成（chéng）挑戰（zhàn）性的任務。比如在分布式能源項目的推進中，80後（hòu）王慧臨（lín）危受命，帶領海外團（tuán）隊在“歸零賽（sài）馬+揭榜掛帥”機製（zhì）下，力拓“一帶一路”市場，拿下眾多項目訂單，實現了公司連續（xù）三年盈利，她本人也因此獲得晉升。

　　“4”代表四個統管，即（jí）人、財、物、銷的統（tǒng）一（yī）管理，確保了集團內（nèi）部資源的高效配置和協同運作。通過人（rén）事的統一管（guǎn）理，陝鼓能夠根據不同項目和業務需求，精準調配人才，讓合適的人在合適的崗位上發揮最大價值；財務的統一管理使得資金使（shǐ）用更加合理，有效降低（dī）了（le）財務風險；采購（gòu）的統一管理增強了集團（tuán）的（de）議價能（néng）力，降低了采購成本；銷售的統一管理則（zé）保證了市（shì）場策略的一致性和協調性（xìng）。

　　另一個“4”是指法（fǎ）律法規、黨紀黨（dǎng）規（guī）等“四（sì）個符合”，這為企業的合規經營和健康發展（zhǎn）提供了堅（jiān）實保障。在海外業務拓展中，陝鼓嚴（yán）格遵循當地（dì）法律法規和國（guó）資監（jiān）管（guǎn）要求，確保每一個項（xiàng）目都合法合規推進，樹立了良好的企業形象。

　　通過“044”管控（kòng）模式，陝鼓從集團內部體製機製（zhì）活力創新、集團高效統（tǒng）一管控、各業務單元和駐（zhù）外機（jī）構的合規管（guǎn）理（lǐ）等全體（tǐ）係，構築了深化服務型製造轉型的管理平台和管理生態。這種模式不僅推（tuī）動了企業在轉型升級中構建起（qǐ）以“成（chéng）就客戶”為核心的（de）綠色發展模式，還為全球客戶提供了以分布式能源係統解（jiě）決方案為圓心（xīn），設（shè）備、EPC、服務（wù）、運營、無風險產業增值鏈、智（zhì）能化和金融七大增值服務，保（bǎo）障企業高效（xiào）穩定健康發展。陝（shǎn）鼓在（zài）“044”管（guǎn）控模式的（de）強力驅動下，科技創新硬實力持續增（zēng）強，每年服務製造研發總投入達10%以上，大乙烯三機、大空分機組等技術處於（yú）國際領先或先進水平。

　　（二）軋鋼廠棒材作業區精整（zhěng）組：創新融合促發展

　　軋鋼廠（chǎng）棒材作業區精整組在激活內生動力方麵也有著出色的實踐。麵對生產任（rèn）務（wù）重、人員緊缺的實際（jì）困難，精整組在管理（lǐ）創新上大膽嚐試，借鑒廠級經濟責任製製定下發精整組經（jīng）濟責任製。在這種（zhǒng）新的經濟責任製下，員工（gōng）的收入與工作（zuò）成果（guǒ）緊密掛鉤（gōu），多勞多得、優績優（yōu）酬。例如，員工小張通過優化（huà）工作（zuò）流程（chéng），提高了工作（zuò）效率，在一個月內超額完成了任務指標，當月獲得了豐（fēng）厚的績效獎勵，這極（jí）大地激（jī）發了他（tā）和其他員工的工作積極性。

　　在（zài）技術（shù）創新上，精（jīng）整組針對現場設備、工藝等（děng）存在（zài）的問題（tí），不斷進行改進。在鋼材加工過程中，鋼料在段鏈上完成點支（zhī）後，集料時容易出現（xiàn）變形纏繞和掛鋼問題，不僅影響鋼材表觀質（zhì）量，還導致故障停機時間（jiān）增加。精整區維修組長靳（jìn）建波在（zài）長期觀察中發現了這一問題，他與技術員沈佳（jiā）偉溝通後，將想法轉化為圖紙，工友們用兩塊10mm鋼（gāng）板以（yǐ）及4盤6201軸承，自製了新的支架，將（jiāng）支架與鋼料的接觸麵由平麵改為輪軸，把滑動摩擦變成了滾動摩擦。這（zhè）一改進使（shǐ）原先鋼料變形纏繞的問（wèn）題（tí）得到了極大改（gǎi）觀，掛鋼問題大幅減少，由此帶來的故障停（tíng）機時間月可減少20分鍾（zhōng），增（zēng）效約7.84萬（wàn）元。

　　此外，精整組還積極開展（zhǎn）小指標競賽，借助（zhù）學巴鋼、QC課題、五小競賽等活動，大力推進（jìn）班（bān）組小（xiǎo）指標競賽，助推各項（xiàng）工作上台階。通過加（jiā）強與軋機的聯係（xì）溝（gōu）通，製定改（gǎi）進措施，減少了切廢，為（wéi）成材率指標達標打下堅實基礎，其中φ16螺、φ20螺、φ22螺連續多月完成公（gōng）司考（kǎo）核的3檔指標。2023年，精整組共計提出合理化建議、TPM改進（jìn）措施等80餘條，直接產生經濟效益約（yuē）40萬（wàn）元，其中針對行車輪（lún）消耗大加強裝配，並開展自主維（wéi）修等，年節約備件消耗（hào）24.6萬元。

　　激活組織內生（shēng）動力的策略

　　（一）重（chóng）塑企（qǐ）業文化價值（zhí）觀

　　構建鼓勵創新、包容失敗、強（qiáng）調合作的價值（zhí）觀是激活（huó）組織（zhī）內生動力的關鍵。例如，穀歌公司以“不作惡”、“快速迭代”等價值（zhí）觀聞名，它允許員工將20%的工（gōng）作時間用於個人感興趣的項目，這種寬鬆的文化氛圍催生了穀歌地（dì）圖、Gmail等一係列（liè）創新（xīn）產品。企業可以開（kāi）展創（chuàng）新文化活動，設立“創新日”，讓員工在這（zhè）一天擺脫日常工作束縛，自由組隊，圍繞創新主題（tí）開展頭腦風暴和創意實（shí）踐。還可以舉辦創新大賽，設置豐厚的獎勵，鼓勵員工提出創（chuàng）新想法和解決方案，並將優秀的（de）創新成果應用到實（shí）際業務中。

　　（二）構建多元化溝通（tōng）渠道

　　建立線上線下相結合的多向溝通平台，能夠打破信（xìn）息壁壘，促進信息流通和團隊協作。企業可以利用即時通訊工具（jù），如釘釘、企（qǐ）業（yè）微信等（děng），建立工作群和討論組，方便員工隨時交流工作進展、分享問題和解決方案。定期舉行座談會，讓不同部（bù）門、不同層級的（de）員工匯聚一堂（táng），圍繞企業戰略（luè）、業務發展（zhǎn）、員工關（guān）懷等（děng）話題暢所欲言（yán）。在座談會上，員工可以提出對公司發展的建議，反饋工作中的困難和問題，領導（dǎo）也能及時了解員工的需求和想法，做出針對性（xìng）的（de）決策。此外，還可以設立意見箱或在線反饋平台，鼓勵員工匿名提出意見和建議，保護員工的（de）表達積極性。

　　（三）創新（xīn）激勵體（tǐ）係設計

　　物質與精神獎勵結合、短期與長期激勵並重的方式，能夠滿足（zú）員工的不同需求，充（chōng）分調動員工的積極（jí）性。企業（yè）可以設立創新獎項，對提出創新性想法並為企業帶來實際效益的員（yuán）工給予獎（jiǎng）金、榮譽證書等物質獎勵，同時在公司內部進行公（gōng）開表彰，給予員（yuán）工精神上的鼓勵。為員工提供職業發（fā）展機（jī）會（huì），如（rú）培訓課程、晉（jìn）升機會、輪崗機會等，讓員工看到自己在企業中的成長空間。對於表現優秀的員工，可以提（tí）供參加行業（yè）研討會、高（gāo）端培訓課程的機會，幫（bāng）助他們提升（shēng）專（zhuān）業技能和綜合素質；對於（yú）有管理潛力的（de）員工，給予晉升機會，讓他們承（chéng）擔更多的責任，實現自我（wǒ）價值。

　　行動起（qǐ）來，解（jiě）鎖組織發展新動能

　　企業文化管（guǎn）理創新是激活（huó）組織內生動力的關（guān）鍵鑰匙，它能夠重（chóng）塑企業（yè）價值觀，構建多元化溝通渠道，創新激勵體係，讓企業在激（jī）烈（liè）的市場競爭中保持活力和競爭力。陝（shǎn）鼓（gǔ）集團和軋鋼廠棒材作業區精整組的成功（gōng）案例充分證明了創（chuàng）新企（qǐ）業文化管理的（de）有效性和重要性。

　　對於正在麵臨企業文化管理創新困境的企業來（lái）說，現在行動起來刻不容緩。如果你在企業文化（huà）管理創新方麵（miàn）感到迷茫，不知從何下手（shǒu），歡迎（yíng）聯（lián）係我（wǒ）們，作為專業的（de）企業文化（huà）谘詢顧問，我們將為你（nǐ）提供（gòng）量身定製的解決方案，助力你（nǐ）的企業解鎖組織發展新動能，實現可持續發展。