中紀委：公（gōng）職人員禁止幹6類副業，人力資源怎麽看？

　　中紀委新規：公職人員副（fù）業“紅線”明晰

　　在（zài）當今社會，公職人員能否從事副業一直（zhí）是備受關注的話題。中紀委明確（què）發聲，為公職人員的（de）副業行為劃出了清晰的“紅線”，旨在進一步規範公職人員行為，維護公職隊伍的廉潔（jié）性和公正性（xìng）。

　　中紀委出台禁止公職人員從事6類副業的規定，有（yǒu）著深刻的背景和（hé）重要的目的。隨著（zhe）經（jīng）濟社會的發展，部分公職（zhí）人員利用職務之便謀取私利的現象時有發生，這不（bú）僅破壞了公平公正的社會環境（jìng），也損害了政府的公信力。為了從源頭上遏製這種不正之（zhī）風，中紀委及時出手，通過明確的規定約束公職人員的行為，確保權力在（zài）正確的軌道上運行。

　　具體來看（kàn），這6類被禁止的副業包括：

　　1、掛證取酬：考了會（huì）計證、建造師證、工程師（shī）證等各類證書的（de）公職人員，不能將（jiāng）證書掛靠（kào）給公司（sī）獲取報酬。這種行為不僅違反了廉潔紀律，一旦掛靠的公司出現諸如工程事故、財務造假等問題，持證人還可能被追究法律責任。例如，某公立醫（yī）院外科科長羅某，在2020年7月至2021年12月期間，違規將個人的執業藥（yào）師注冊證掛靠在（zài）某藥店，每月獲取500元報酬，累計獲利9000元，最終（zhōng）在2024年12月受到黨內警（jǐng）告處分。

　　2、借“理財”名義違規圈（quān）錢：公職人員進行正常的炒（chǎo）股、買基金等理財活動是允許（xǔ）的（de），但絕不能利（lì）用工作（zuò）中掌握的內幕信息（xī）來謀（móu）取利（lì）益。比如，參與企業改製、土地出讓等工作時獲取的信息，若被用（yòng）於投資，一旦被查實，就屬於違（wéi）規獲利行為。像在一些企業並購案例中，就有公職人員（yuán）因提前知曉消息並違規投（tóu）資而受到嚴懲。

　　3、有償中介活（huó）動（dòng）：即（jí）便公（gōng）職人員沒有開辦公司（sī），但隻要（yào）利用自身身份為（wéi）他人牽（qiān）線搭橋、介紹生意並收取（qǔ）費用，就屬於違規行為（wéi）。這種行（háng）為極易滋生權錢交易，讓公眾產（chǎn）生“官商不分”的（de）不良印象，破壞市場的公平（píng）競爭環境。

　　4、違規（guī）兼職：未經批準，公職人員不得在企業、協會、社會（huì）團體（tǐ）等單位兼職（哪怕是名譽職務）。即使獲得批準，也（yě）不能領取薪酬、獎金、顧問費等任何額外利益。曾經有公職人員（yuán）未經許可在某行業協會擔任名譽職務，還領取了高額顧問費，最終受到了嚴肅（sù）的紀律處（chù）分。

　　5、攬私活：利用（yòng）職務便利搞生意，如私下合夥開公司、承包工程、在（zài）境外注冊企業等，這些行為都嚴（yán）重違反了規定。此（cǐ）類行為往往會導致公權私用，損害公共（gòng）利益（yì）。

　　6、其他違反規定的營利（lì）行為：即使（shǐ）某些營利行為（wéi）未在上述明確列出，但隻要與公職人員的職責、權力存在利益衝突，都可能被認定為違規。這（zhè）一（yī）兜底條款，有效涵蓋了各種潛在的違規情形，確保監督（dū）無死角。

　　人力資源視（shì）角：多維影響與深層解讀

　　從人力資源管理的專業視角深（shēn）入（rù）剖析，中紀委的（de）這一規定對（duì）公職人員的（de）職業發展規劃產生了多方麵的深遠影響。在職業選擇（zé）上，公職（zhí）人員不得不重新審視自身的發展（zhǎn）路徑（jìng），更加專注於本職工作的提升。以往那些可能因副（fù）業誘惑而分散精（jīng）力的（de）情況將大幅減少，促使（shǐ）他們將更多的時間和精力投入到提升專業技能、積累工作（zuò）經驗以及拓展職業人脈（mò）等（děng）方麵，為（wéi）在公職領域的長遠發展打下堅（jiān）實基礎。例如，一名（míng）原本打算將（jiāng）精力分散（sàn）到兼職企業管理顧問的公（gōng）職（zhí）人（rén）員，在新規出台後，會把更多的心思放在提升自己在公共管理領（lǐng）域的專業知識上，積極參加各類（lèi）培訓和學習活動，爭取在本職崗位上取（qǔ）得（dé）更好的業績，以實現職業晉升。

　　在職業發展規劃的穩定性（xìng）方麵，這一（yī）規定（dìng）也發揮了重要作（zuò）用。明確的副業限製讓公職人員對自己（jǐ）的（de）職業道路有了更清（qīng）晰、更穩定的（de）預期。他們不再需要在主業和副業之間艱難權（quán）衡，也不用擔心副業可能帶來的違規風險對職業生涯造成的（de）毀滅性打擊。這種穩定性有助於公職（zhí）人員製定長期的職業規劃，保持（chí）職業發展的連（lián）貫性和（hé）持續性。比如，一位年輕的公職人員原本（běn）因考（kǎo）慮從事副業而對未（wèi）來的職業發（fā）展（zhǎn）感到迷茫，新規實施後，他能夠安（ān）心製定在未（wèi）來幾年內通過考取相關專業證書（shū）、參與（yǔ）重要項目來提升自己的職業規劃，朝（cháo）著明（míng）確的職業目（mù）標穩（wěn）步前進（jìn）。

　　對（duì）於公職單位的人才管理（lǐ）和團隊建設而言，該規定同樣具有不可忽視的積極作用。在人才管理方麵，單位（wèi）能夠更加精準地對公（gōng）職人員進行績效評估和能力考核。由於公職人員將主要精力都集中在本職工作上，其工作表現和業績成果更加真實（shí）地反映了個人的能（néng）力和努力（lì）程度，單位可（kě）以據（jù）此製定更合理的薪酬體係和激勵（lì）機製，對表（biǎo）現優秀的人員給予相應的獎（jiǎng）勵（lì）和晉（jìn）升機會（huì），對能力不足或工作態度不積極的人（rén）員進行針對性的培訓或調整崗位（wèi），從而提高整個單位的工作效（xiào）率和管理水平。

　　從團隊建設（shè）的角度來看，禁止（zhǐ）公職人員從事違規副業有（yǒu）助於營造積極健康的工作氛圍，增強團隊的凝聚（jù）力和（hé）協作能力。當所有公職人員都（dōu）全身心（xīn）地投入到本職工作中時（shí），他們之間的溝通與協作會更加順暢，團隊成員能夠更加專注地共同解決工作中的問題，完成工作（zuò）任務。而且，沒有了副業帶來的潛在利益衝突，團隊成員之間的關係更加單純和和諧（xié），彼此之間的信（xìn）任（rèn）度也會更高（gāo），有利於形（xíng）成一個團（tuán）結奮進、積極（jí）向上的團隊文化。例如，在某個政府部門的項目團隊中，以往因為（wéi）個別成員從事副業而（ér）導（dǎo）致（zhì）工作分（fèn）配（pèi）不均衡、溝通協作不及時（shí）等問題，在新規實施後，這些問題得到了有效解決，團隊成員能夠心往一處想、勁往一（yī）處使（shǐ），項目進展順（shùn）利，取得了顯著的（de）成果。

　　在企業人力資源管理中，類似（sì）的規範意識同樣重要。以www.17c谘詢助力某企業的人力資源谘詢項目為例，該企業在發展過程（chéng）中，麵臨著員工兼職現象較（jiào）為普遍的問題。部分員工利（lì）用工作時間和公司資源從事與本職工作相關的（de）副業，不僅影響（xiǎng）了工作效率和質量，還引發了（le）一係列的（de）利益衝突和團隊協作問題。正（zhèng）睿谘詢深入調研後，為企業（yè）製定了一套全麵的人力資源管（guǎn）理方案。首先，明確了員（yuán）工的工作職責和職業發展路徑，通（tōng）過完善的培訓體係和（hé）晉升機製，引導員工將精力集中在本職工作上，提升自身價值。其次，建立了嚴格的考勤和監督製度，規範員工的（de）工作行為，杜絕利用工作時間從事（shì）副業的現象。同時，加強企業文化建設，營造積極向上（shàng）的工作氛圍，增強員工的歸屬感（gǎn）和團隊凝聚力。經過一段時間的實施，企業的工作效率大幅（fú）提升，員（yuán）工之間的協作更加順暢，業績也實現了顯著增長。這充（chōng）分說（shuō）明，無論是公職（zhí）單位還是企業，規範（fàn）員工的行為，引導員工專注於本職工（gōng）作，對於人才（cái）管理和團隊建設（shè）都（dōu）具有至關重要的意義。

　　www.17c谘詢助力企業人力資源升級案例

　　在企業的發展進程中，人力資源管理的重要性不言而喻，而www.17c谘詢在幫助企業解決人力資源難題方麵有著豐（fēng）富的經驗和卓越的成果。以一家處於快速發（fā）展期的中型製造（zào）企業為（wéi）例，該企業在行業內已（yǐ）取得了一定的成績，產品（pǐn）覆蓋多（duō）個領域，市場份（fèn）額也在穩步增長，員工規模達到了（le）500餘人。然而，隨著（zhe）市場競（jìng）爭（zhēng）的日益激烈，企業在人力資源管理方麵逐漸暴露（lù）出一係列問（wèn）題，這些問題嚴重製約了企業的進一步發展。

　　首先，人才流失問（wèn）題日益（yì）嚴峻。許多優秀的員工，尤其是核心技術（shù）人員和業務骨幹，紛（fēn）紛選擇離職，這不（bú）僅導致企（qǐ）業的人才儲備受到影（yǐng）響，還使得（dé）一些（xiē）重要項目的（de）進（jìn）度被迫延遲。經過（guò）深入調查發現（xiàn），薪酬待遇缺乏競爭力是導致人才流失的重要原因之一。與同（tóng）行業其他企業相比，該企業的薪酬水平較低，無法滿足員工的期望。此外，員工的職業發展空間有限（xiàn），晉升渠道不暢通，也讓許多有抱負的員工感到失望，從而選擇離開。

　　其次，員工積極性不高成為企業發展的又一障礙。在企業（yè）內部，績效考核體（tǐ）係不完善，考核（hé）指標不明確，導致員工的工作表現（xiàn）與薪酬待遇和晉升機會（huì）之間缺乏有效的關聯。這使得許多員工認為幹多幹（gàn）少、幹好幹壞一個樣，工作積極性受到極大打擊。員（yuán）工們缺乏（fá）工作熱情，工作效率低下，對企業的發展前景也缺乏信心。

　　麵對這些困境，正（zhèng）睿谘詢深入企業（yè），進行了全麵（miàn）而（ér）細致的（de）調研。通過與企業管理（lǐ）層、各部門（mén）負責人以及（jí）員工代表進（jìn）行一（yī）對一訪談，發放調查（chá）問卷，收集了（le）大（dà）量一手資料，深入了解（jiě）企業的組織架構、業務流程、薪酬績（jì）效現狀以（yǐ）及員工的需求和期望。

　　基於調研結果，www.17c谘詢（xún）為企業量身（shēn）定製了一套全麵的人（rén）力資源谘詢方案。在（zài）崗位分析方麵，運用因素（sù）計點法，從工作責任、技能（néng）要求、努力程度和工（gōng）作（zuò）環境等多個維（wéi）度對企業所有崗位進（jìn）行了詳細評估，明確了各崗位的相對價值，為（wéi）薪酬（chóu）設計和績效考核提供了科學依據。

　　在薪酬體係優（yōu）化上（shàng），重新設計（jì）了（le）薪酬體係，引入寬帶薪酬理念，拓寬了薪酬等級範圍（wéi），增加了薪（xīn）酬的靈活性和激勵性。根據崗位的價值和員工的績效（xiào）表現，合理調整了薪酬水平，使其具有市場競（jìng）爭力。同時，設立了績效（xiào）獎金、項（xiàng）目獎金等多種獎勵機製，將員（yuán）工的薪酬與工作業績緊密掛（guà）鉤，充分調動了員工的工作積極性。

　　針對員工職（zhí）業發展問題，www.17c谘詢幫助企業（yè）建立（lì）了完（wán）善的職業發展通道（dào），明（míng）確了不同崗位的（de）晉升標（biāo）準和要（yào）求。為員工提供了豐富的培訓和（hé）學習機會，包括內部培（péi）訓、外部培訓、在線學習等多種形式，幫助員工提升專業（yè）技能和綜合素質，為員工的職業發（fā）展提（tí）供了有力支持（chí）。

　　在績效考核方麵（miàn），重新製定了（le）科學合理的績效考核指標和評價標準（zhǔn），使（shǐ）考核結果能夠真實反映員工的工作業績和（hé）貢獻。加（jiā）強了績效考核的溝通和反饋，讓員工清（qīng）楚了解自己的工作表現和存在的不足（zú），以便及時改進。同時，將績效考核結果與薪酬調整、晉升、培訓等（děng）掛鉤，形成了有效的激（jī）勵機製（zhì）。

　　經過一段時間的實施，這些措施取得了顯著成效。人（rén）才流失問題得到了有效遏製，員工的離職（zhí）率明顯（xiǎn）下降。員工的（de）工（gōng）作積極性大幅提高，工作效率（lǜ）顯著提升，企業的業績也實現了快速增長。更（gèng）為重要的是，企業的團隊凝聚力和向心力得到了增強，形成了積（jī）極向上的企業文（wén）化，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

　　這一案例充分展示（shì）了www.17c谘詢在人力資源管理領域的專業能力和豐富經驗，也證明了科（kē）學合理的人（rén）力資源管理（lǐ）對於企業發展的重要性。無論是公職單位還是（shì）企業，都應該重（chóng）視人力資源管（guǎn）理，不斷（duàn）優化管理策略，以吸引和留（liú）住優秀人才（cái），激發員工的工作（zuò）積極性（xìng）和創造力，實現組織的長（zhǎng）遠發展。

　　對各行業人力資源管理的啟示

　　中紀委對公職人（rén）員副業的規定，猶（yóu）如一麵鏡子，為各（gè）行業（yè）的人力資源管理提供了諸多（duō）值（zhí）得借鑒的（de）經驗。在企業製定員工兼職政策時（shí），這一規定具有重要的參考價值。企業可以從中（zhōng）汲（jí）取靈感（gǎn），明確員工兼職的邊界和條件，避免員工因兼職而產生利益衝突，影響本職工作的開展。例如，企業可（kě）以（yǐ）規定員工在從事兼職活動前，必須向公（gōng）司進行報備，說明兼職（zhí）的內容、時間和方式等，確保兼職行為不會對工作造成負麵影響。同時，對於涉（shè）及（jí）商業機密、客戶資源等（děng）關（guān）鍵崗位的員工，企業可以嚴格限製其兼職（zhí）行（háng）為，防止公司利益（yì）受損。

　　對於人力資源管（guǎn）理者而言，這（zhè）一規定也帶來了新的思考和啟示。在人才選（xuǎn）拔過（guò）程中，管理者（zhě）需要更加關注候選人的職業道（dào）德（dé）和價（jià）值觀，確保選拔出的人才具有高度的敬（jìng）業精神（shén）和責（zé）任（rèn）感，能夠全身心地投入到工作中。一個（gè）對本職工作缺（quē）乏熱情，總是（shì）想著從事副業（yè）獲取額外收入的員工，很難在工作中發揮出最大的（de）潛力，也難以與企業形成共同發展的理念（niàn）。在員工管理方麵，人力資源管理者可以借鑒（jiàn）公職單位的管（guǎn）理（lǐ）經驗（yàn），加強對（duì）員工工作行為的監督和管理，建（jiàn）立健全績效考核（hé）體係，將員工的工作表現與薪酬待遇、晉升機會等緊（jǐn）密（mì）掛鉤，激勵員工專注於本職工（gōng）作，提（tí）高工作效率和質量。

　　中紀委關於公職人員禁止從（cóng）事6類副業的規定，無論是對公（gōng）職人員自身的職業（yè）發展，還（hái）是對公職單位的人才管理和團隊（duì）建設，都（dōu）具有重要的意義。同時，這一規定也為企業人力資源（yuán）管理提供了有益的借鑒，促使企業不斷優化人力資源管（guǎn）理策（cè）略，提（tí）高管理水平。在當今競爭激烈的市場環境下（xià），無論是公職單位還是（shì）企業，都應該重視（shì）人力資源管理，充分發揮人才的優勢，為組織的發展注（zhù）入強大的動力。

　　谘詢引導：解鎖人（rén）力資源管理新策略

　　人力資源管理是企業發展的核心驅動力，其重要性不言而喻。在複雜多變（biàn）的市場環境中，企業（yè）若想脫穎而出，實現可持續（xù）發展，就必須重視人力資源（yuán）管理的優化與創新。www.17c谘詢憑借專（zhuān）業的團隊、豐富（fù）的經驗和科學的方法，能夠為企業提供全方位（wèi）、個性化（huà）的人力資源谘詢服務。

　　如果您（nín）的企業在人力資源管理方麵正麵臨挑戰，如人才流失、員工積極（jí）性不高、績效管理不完（wán）善等，歡迎隨時聯係www.17c谘（zī）詢。我們將深入了解您的企業需求（qiú），為您量身定製專屬的人力（lì）資源解決方案，助力您的企（qǐ）業在激烈的市（shì）場競爭中搶占先機，實（shí）現（xiàn）跨越式發展。