人力資源供給預測方法

　　為實現企業內部人力資源供需平（píng）衡，需要進行供給預測和需求預測（cè），進而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預測（cè）方（fāng）法主要有人力資源盤（pán）點法、替換單法、馬爾可夫模（mó）型法。

　　人（rén）力資源供給預測方（fāng）法---人力資源盤點法

　　人力資源盤點法，即調（diào）查核實目前人力資源的數目、質量、框架及劃分情況。這些（xiē）工作需根據人力資源管理信息管理和崗位分析的（de）有關內容來開展。假如公司（sī）暫未創建人力（lì）資源管理信息（xī）管理（lǐ），這步工作最好（hǎo）是與建立該信息係統一起開展。

　　主要盤點（diǎn）信息包括：

　　(1)每個人（rén）自然狀況，如名字、性別、出生年月、身體自然狀況和健康標準、婚姻民族和所參與的黨派等；

　　(2)錄取材料，包含合同簽署時間、候（hòu）選人招募（mù）來源、管理經驗（yàn）、外語種類和水平特有技能，及對公司有潛在性附加值的（de）愛好或特長；

　　(3)教育（yù）材料（liào），包含受文（wén）化教（jiāo）育的程度、行業領域、各種類型資（zī）格證書等；

　　(4)工資材（cái）料，包含工資類型、等級、工（gōng）資額（é）、上一次漲薪時間，及對再次漲薪時間及量的預測；

　　(5)工作任務執行評述，包含上次（cì）評述日期、評述或成績匯報、曆次評述的初始（shǐ）材料等；

　　(6)工作履曆，包含過（guò）去的所在單位和部門（mén）、學徒或特別培（péi）訓內容、升降職原由、有無受（shòu）到（dào）處罰的原（yuán）由和（hé）類別、最後一次內部轉換的材料等；

　　(7)服務項目與辭職材料，包含就職日期長短、辭（cí）職頻次及（jí）辭職原因（yīn）；

　　(8)工作態度，包含工作效（xiào）率、品質狀況出勤和遲到早退統計、有無提議（yì）及提議數目和采納數、有無抱怨、經（jīng）常性不和（hé）抱怨內容等；

　　(9)安全與事故材料，包含因工（gōng）受傷和非因工受傷、傷害程（chéng）度、事故頻次類別及原（yuán）由等

　　(10)工作任務或崗位狀（zhuàng）況

　　(11)工作環境狀況；

　　(12)工作任（rèn）務或崗位的曆史（shǐ）資料；

　　(13)職位分（fèn）析基本信息，包含職位該有的崗位、責任、權益及其承擔這些（xiē）崗位、責任、權益所需要的任職資格等。

　　人力資源供給預測方（fāng）法---替換單法

　　替換單法是通（tōng）過崗位空缺來預估人力需要的方（fāng）法，而崗位空缺關鍵是因辭職、解雇、升職或業（yè）務（wù）擴張引（yǐn）起的。通過替換單，我們能夠獲得由崗位空缺（quē）表明的人員需要量，還可（kě）以獲得由在職者（zhě）年紀和升職概率所（suǒ）即將引起（qǐ）的（de）崗位空缺，便於（yú）采取聘用或提升的方式（shì）填補空缺。

　　(1)替換單（dān）法的優點：

　　①偏重於內（nèi）部人員的晉升，能夠起到鼓（gǔ）舞公司（sī）員工鬥誌、激勵團隊的目地；②降低了招聘成本，因為基層（céng）公司員工相對比較容易招到。

　　(2)替換單法的缺點：

　　①所招聘的工作崗位（wèi）限於基層公司員工，不利於公司及（jí）時補充新生力量，導致團體僵化（huà）；②為公司的政治行為帶來溫床，不利於員工關係的塑造。

　　(3)替換單法的適應範圍：可（kě）適（shì）用於公司短期內甚至中、長期性（xìng）的人力資（zī）源需求預測

　　人力（lì）資源供給預測方法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現在被（bèi）普遍地運用於對人力資源供給量預估上，是用來推算（suàn）一個組織內人力更新換代流動（dòng）等狀況（kuàng）的一種數學模（mó）式。其基礎思想是找到以往人力資源浮動的規律性，來預估未來人力浮動的（de）動向，其核心是明確轉移率（lǜ）。馬爾可夫模型的運用前提條件為（wéi）：①馬爾（ěr）可夫（fū）性假設，即t+1時間的員工情況隻依賴於t時間的情況，而與（yǔ）t-1,t-2時間情況沒有（yǒu）關係；②轉移（yí）幾（jǐ）率穩（wěn）定（dìng）性假設，即不受一切外部要素的影響（xiǎng）。這一模型要（yào）求大量的數據信息以獲得員工轉移幾率矩陣，且其假設（shè）前（qián）提條件使得其預估有效性和（hé）對實際的指導性也有一定的降低。

　　以（yǐ）上三種方法均可作為人力資源供給預測方法，在（zài）運用時需注意三種方法的特點和不同，要結合企業的實際情（qíng）況來運用。更（gèng）多內容歡迎關注www.17c（ruì）谘詢人力資源（yuán）管理谘詢服務。