員工關係管理的三大常見誤區

　　企業都希望通過提高客戶和員工滿意度的方式，來增強對（duì）企業的忠誠度，從（cóng）而提高對企業的貢獻度。因此，對外實行客戶關係管理，對內實行員工關係管理就成為必然。但員工關（guān）係管理管什麽，往往很多企業的認識並不清晰，甚至存在一定的誤區，以下是員工關係管理常見的三（sān）大誤區，可（kě）以看看你是否也有類似的情況。

　　誤區之（zhī）一——“包論”

　　包論就是隻要是員工的事，就什（shí）麽都管。從員工（gōng）進入企業到離開企業（yè），不僅管（guǎn）結果，更是管過程。很多人認為企（qǐ）業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起（qǐ）來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力（lì），效果也未必理想，人際關係也（yě）是越來越（yuè）複雜，給企業帶來了巨大的壓力（lì）。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管（guǎn）就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業文化生活的積極心態。而管也未必行（háng）。管分明就是企業辦社（shè）會，不（bú）僅不能提高企業的效益，而且嚴重（chóng）分散企業的資源配置，削弱企業的核心競（jìng）爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越（yuè）管越多（duō），越管越大，越管（guǎn）越雜，而且企業與企（qǐ）業之間（jiān）、員工與員工之間相互攀比，不僅（jǐn）給企業管理（lǐ）帶來巨大（dà）的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不（bú）穩定的因素。

　　誤區之二——“均論” 

　　不患（huàn）貧而患不均，是中國特色。在企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但（dàn）是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業管理者也難以取舍（shě）。因為盡管這是對貢（gòng）獻的肯定，但絕對是對現有分配機製和分配思想的（de）挑戰。 正因為如此，以穩定、安定為（wéi）前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定（dìng）了20%的人而得罪80%的人（rén）成為管理的一個雷（léi）池，不敢（gǎn）輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨（mó）擦也就（jiù）相應增（zēng）多，群眾關係本來就有（yǒu）些微妙（miào），如果（guǒ）最後還拿得多，無異於火（huǒ）中澆（jiāo）油，陷自己於不仁不義之中。因此，激勵一旦陷（xiàn）入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種後挫力，加（jiā）速這一旋渦的發展。

　　誤區（qū）之三——“文憑論” 

　　通過員工關係管（guǎn）理，大力提高員工素質，成為企業員工關係管理的共（gòng）同目標。怎麽提高員工的素質，誤區更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在於提高員工的文化素質；提高員工文化素（sù）質的手段，就是提高員工的文（wén）憑級別，初中成為（wéi）高（gāo）中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此（cǐ）類推。似乎文憑一高，素質就完全（quán）提高了。隻要有文憑，就會有（yǒu）水平。與此同時（shí），把學曆結構作為衡量員工素質（zhì）的標準全麵流行。

　　實行員工關係管理本身就是打造學習型組（zǔ）織的一（yī）個重要方麵，在提高員（yuán）工（gōng）的滿（mǎn）意度和忠誠（chéng）度基礎上，更易於建立企業的共同願景，通過員（yuán）工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡（jiǎn）單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來係統整合企業的資源配置機製，從（cóng）而提高企業的核心競爭力。學曆教育（yù）是隻（zhī）是員工素質提高的手（shǒu）段之一，本質在於提高員（yuán）工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不（bú）能形（xíng）成團隊合作，那麽企業的目標就如一輛不（bú）同（tóng）方向受力的車，個體的力量越大，對企業的損害越大，最終（zhōng）除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

　　鑒於以上的一些狀況（kuàng），我們不能看出（chū），員工關係管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。