員工績（jì）效目標製定出現偏差的原因

發布時間：2020-09-30 瀏覽量（liàng）：10230 來源：www.17c谘詢

【摘要】：製訂績效計（jì）劃的過（guò）程（chéng），是（shì）一個不斷暴露問題的過程。其中，員工（gōng）績效目標製定出現（xiàn）偏差是最常出現的問題。績效目（mù）標出現偏差有3種形式：員工績效目標定得過（guò）低、員工績效目標定得過高、員工不認同管理者製（zhì）定的績效目標。

　　製訂績效計劃的過（guò）程，是一個不斷暴（bào）露問題的過程。其中，員工績效（xiào）目（mù）標（biāo）製定出現偏差是最常出現的問題。績效目標出現偏差有3種形式：員工績效（xiào）目標定（dìng）得過低、員工績效目標定得過高（gāo）、員工不認同管理（lǐ）者製（zhì）定的（de）績效目標。

員工績效目標（biāo）製定出現偏差（chà）的原因

　　1．績效目標過低

　　員工績效目標過低是績效管理過程中常常會出現的問題。企業實施績效管理的目的（de）就（jiù）是通過這種方法來提高員工的績效（xiào）能力，如果（guǒ）員工都選擇了較低的目標，企業的績效（xiào）管理就沒有（yǒu）意義。那麽（me），為什麽員工會選擇較低的績效目標呢？具體有以下幾（jǐ）方（fāng）麵（miàn）原因。

　　①企業績（jì）效考核製度不科學，獎懲體係設（shè）計不合理，獎少罰（fá）多，員工為避免被懲罰（fá），寧願選擇（zé）低目（mù）標。

　　②員工對企業或部門領導缺乏（fá）信心，認為不可能完成高績效目標。

　　③員工思維老（lǎo）化，缺少變（biàn）通，暫時沒有想出能完成目標的方法。或是受限於以往的經驗，員工隻設定（dìng）自己認（rèn）為（wéi）能完成的目標。

　　④員工缺乏挑戰精神，害怕失敗，沒有勇氣設定一個較高的（de）目（mù）標。

　　⑤員工過（guò）多地將注意力集中在現有資源（yuán）上，不懂得尋求企業、部門和領導、同事的幫助，以為靠自己的能力是不可能完成的。

　　⑥部門領導沒有鼓舞起員（yuán）工的士氣，當員（yuán）工提出疑問時，部門（mén）領導思想產生搖擺，導致員工也跟著灰心，不敢嚐試高目標。

　　⑦員工的企業經營參與意識（shí）薄弱，認為做好自（zì）己的分內工作就行，對公司的戰略目標和經營計劃缺乏必（bì）要的關心（xīn）。

　　遇到這種情況，部門管理（lǐ）者應當與員工進行深入（rù）溝通，逐一分析並引導（dǎo）員工提（tí）出解決上述問題的方法，具體（tǐ）的操作過程可參考表。

　　表應對低目標的對話框架（jià）

　　應對低目標的對話（huà）框架

員（yuán）工看法	部門管理者詢問重點	對話引導方（fāng）向
認為自己一人無法完成目標	詢問員工（gōng）需要誰的幫助（zhù）	討論人員配置
認為時間緊迫，無法完成	詢問員工可接受的時間	討論（lùn）完成時間
任務太（tài）多，無法全（quán）部完成	詢問（wèn）員工哪些任務可以保證完成	討論（lùn）評價標準
缺少資源支持，無法完成（chéng）	詢問員工需（xū）要哪些（xiē）資源支持	討論資源配置
個人能力不（bú）足，無法完成	詢（xún）問員（yuán）工有（yǒu）哪些方法可以解決	討論完成方法

　　通過以上對話方式，部門管（guǎn）理者（zhě）可以發現（xiàn）部（bù）門所（suǒ）存在的問題，並對員工進行逐一引導，鼓（gǔ）勵他們往（wǎng）積極（jí）的一麵去想，幫助員工樹立完成工作任務的信心，並且鼓勵員工敢於挑戰自我、挑戰（zhàn）更高的（de）績效目標，從而達到企業進行績效管（guǎn）理的目的。

　　2．績效目（mù）標過高

　　還有一些員工在（zài）製定（dìng）績效目標時過於（yú）樂觀，將目標（biāo）定得過高，超出了自己的能力範圍（wéi），完成起來很有難度。這個問題在剛入行的新（xīn）人身上出現（xiàn）的概率較大，一方麵，他們初生牛犢不怕虎，對行業、崗位的了解（jiě）不夠深入；另一方麵，新人對工作有較高的積極（jí）性，想要盡快做出成績。一般來（lái）說，員工製定高目標的原因，主要有以下4個方麵。

　　①員工對自身能（néng）力認識不足，過分誇大了自身的（de）主觀能動力量，盲目地製定了較高的目標。

　　②企業績效製度不合（hé）理，沒有明確、嚴（yán）格的獎罰製度（dù），員工不清楚達不到目標會接受怎樣的懲（chéng）罰，就隨意地定了一個高目標。

　　③員工對企業（yè）、部門可（kě）以（yǐ）提供的各方麵資源支持有過於（yú）樂觀的預估。

　　④員工對所在崗位的職責認識不足，對工作的難易程（chéng）度也有錯誤（wù）的估計。

　　麵對這類員工，管理者首先應該對員工的挑戰精神表示讚賞（shǎng），其次可以讓員工（gōng）詳細地（dì）闡述他的績（jì）效實（shí）施計劃，找出其中脫離實際的資源預估，並明確告知員工。在企業、部門（mén）能給予（yǔ）的資源、人力支持的基礎上，管理者與（yǔ）員（yuán）工共同討論，重新協商一個更符合實際的績效目標。

員工績效目標（biāo）製定出現偏差的原因

　　3．不認同績效目（mù）標

　　員工是企業（yè）績效（xiào）目標的具體承擔（dān）者，員（yuán）工的績效目標除了來源於崗位職責之外，很大程度上都來自企業目標的分解。因此，在製定績效目標時（shí），很多管理者都會遇到這（zhè）樣（yàng）的問題：員工不認同製定（dìng）的（de）績效目標，但是這一目標對實現企業戰略目標又具有非常重要的作用（yòng）。針對這類問題，管理者應當首先重新闡（chǎn）述企業的戰略目標與（yǔ）經營發展計劃，確保員工已經認同企業的整體目標，在認同的基礎上將個人績效目標與企（qǐ）業目標清楚地聯係起來。其次，在對員工表（biǎo）示理解的基礎上，向他說明企（qǐ）業需要他接受這個目標，一方麵，這是從全局出發（fā），能夠幫助企業實現整體目標；另一方麵，這也是（shì）檢測（cè）員工是否符合企業要求的方法。