薪酬激勵失效，如何用績效杠（gàng）杆激活員工能動性？

　　薪酬激勵失效：企業麵臨的嚴峻挑戰

　　在當今競爭激烈的商業環境中，薪酬激勵作為企業吸引、留住和激勵人才的重要手（shǒu）段，一直占據著人力資源管理的核心地位（wèi）。合理有效的薪酬激勵機製，不僅能激發員工的工作熱情，提高工作效率，還能增強企業的凝聚力和競爭力，是企業實（shí）現可持續發展的關鍵因素之一。美國哈佛大學教授威廉（lián）・詹姆士研究發（fā）現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛（qián）能隻能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機製能夠讓員（yuán）工把另外70%-80%的潛能也（yě）發揮出來。

　　然而，現實中許多企業卻麵臨著薪（xīn）酬激勵失效的困（kùn）境（jìng）。曾（céng）有一家頗具規模（mó）的設備提供（gòng）商，在招（zhāo）聘時（shí）向員工承諾“年底十三（sān）薪”，這本是一項極具吸引力的福利（lì），能讓員工對未來的收入有穩定的預期，從（cóng）而增強對（duì）企業的歸屬感。可（kě）在實際執行時，企業卻將年終獎與經營效益掛鉤（gōu），規（guī）定隻有企業達到經營目標，員工才（cái）能獲得滿額年（nián）終獎，否則就要等比例扣除。這一政策看似合理，旨在讓員工與企業（yè）共（gòng）擔風險、共享收益（yì），卻忽略了基層員工對企業經營利潤影響有限的現實。比如企業的技術研發人員，他們按照要求完成了產（chǎn）品（pǐn）研發任務，就已履行了本職工作，理應獲得全額薪酬。但企業因市場等外部因素未完成（chéng）利潤目標，卻要連帶扣掉（diào）他們的工資（zī），這無疑（yí）是對（duì）他們工作（zuò）的否定（dìng），既缺乏（fá）公（gōng）平性（xìng），又極大地挫傷了研發熱情。

　　不僅如此，該企業還將員工的各類獎金提成等固定工（gōng）資以外（wài）的部分，全部分解到月度、季度和年（nián）度按不同比例發放。對於技術研發人員和銷售人員來說，這（zhè）種（zhǒng）發放方式嚴（yán）重打擊了他們的積極性。銷（xiāo）售人員的工作成果往往立竿見影，及時的獎（jiǎng）金激勵能讓他們感受（shòu）到努力的回報，從而更有動（dòng）力（lì）開拓市場；而技術研發人員雖工作周期較長，但階段性的成果也需要及（jí）時的肯定和獎（jiǎng）勵。當他（tā）們的努力不能及時得到物質激勵時，就會逐漸失去工作的熱情（qíng）和動力，最終導致企業經營效益下滑。

　　那麽，是什麽原（yuán）因導致（zhì）了（le）薪酬激勵的失（shī）效呢？其一，許多企業在（zài）設計薪酬體係時，過於重視薪（xīn）酬的保（bǎo）健作用，而忽視了激勵作用。他們認為隻要提供了穩定的工資和基本福利，員工就會安心工作。然而（ér），這種觀念忽略了員工更高層次的（de）需求。根據赫茨伯格的雙因素理論，工（gōng）資、福利等屬（shǔ）於保健因素，隻能消除員工的（de）不滿，卻不能激發他們（men）的工作熱情（qíng）。真正能激勵員工的（de），是諸如成就感、認（rèn）同感、晉升機（jī）會等激勵因素。如果企業不能提供這（zhè）些激勵因素，員工就會逐漸產生惰性，失去對工作的熱情和動力。

　　其二，激勵手段單一也是薪酬激勵失效的（de）重要原因。大多數企業在設計薪酬體係時，基本薪資差距有限，且多采用現金支付的方式，如績效加薪或獎金發放。績效加（jiā）薪雖能在一定程度上激勵員工提高績效，但隨（suí）著員工業績的提升，薪資水平不斷增加，不僅會增加企業成（chéng）本，還會（huì）使員工逐漸將績（jì）效加薪（xīn）視為理所當然，從而喪失激勵作用；而獎金多為（wéi）一次性支（zhī）付，無法持續改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤（yóu）其是對於企（qǐ）業關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式很難滿（mǎn）足他們的需求，也（yě）無法有效保留人才（cái），進而阻礙了企業（yè）核心（xīn）競爭力的（de）提升和利益（yì）的最大化。

　　其（qí）三，忽視薪酬激勵（lì）的內部公平和外部競爭同樣會導（dǎo）致薪酬激勵（lì）失效。內部公平性是指（zhǐ）員工認為自己的付（fù）出與所得與企業內（nèi）部其他員工相比是公平的。如果員（yuán）工發現自己的努（nǔ）力和貢獻與（yǔ）他人相當，但薪酬卻存在較大差距，就會產生不公平感，這種感覺會降低他（tā）們對企業的信心和忠誠度（dù），逐（zhú）漸喪失對企業的熱情和責任感（gǎn）。外部競爭性則（zé）是（shì）指企業的薪酬水平與同行（háng）業其他企業相比具有競爭力。如（rú）果員工（gōng）的薪酬低於同行業平均水平，他們就可能會感到自己的價值沒有得（dé）到充分認可，從而產生離職的想法。尤（yóu）其是對於一些關鍵人才，他們在市場上具有較高（gāo）的競爭力，更容易被其他企業高薪吸引，這對企業來說無疑是巨（jù）大的損失。

　　績效杠杆：激活（huó）員工能動性的關鍵

　　麵對薪酬激勵（lì）失效的困境，企業需要尋找新的途徑來激發員工的能動性，而績效杠（gàng）杆正是解決這一問題的關鍵。績效杠杆是指通過合理設計和運用績效管理體係（xì），對員工的工作行為和成果進行有效引導、衡量和（hé）激勵，從而放（fàng）大員工的績效產出，實現企業目（mù）標與員工個人目標的有機結合。

　　績效管理與員工能（néng）動性之間存在著（zhe）緊密的關聯。一方麵，合理的績效（xiào）管理能夠為員工提供明確的工作方（fāng）向（xiàng）和目標。當員工清楚地知道自己需要（yào）達成什麽任務，以及如何衡量工作的成功時，他們就能更有針對性地投入精力，提高工作效率。比如一家軟件（jiàn）開發公（gōng）司為程序員（yuán）設定了具體的項目完成時間、代碼質量標準等績效目標，程序員們便會圍繞這些目標合理安排工作進（jìn）度（dù），主（zhǔ）動學（xué）習提升編（biān）程技能，以確保項目的順利完成。

　　另一方麵，公平（píng）公正的（de）績（jì）效評估能夠讓員工感受到自己的努力（lì）和（hé）貢（gòng）獻得到了認可。當員工的工作成果被客觀評價，並獲得相應的獎勵和回報時，他們會產生強烈的成就感和滿足感，進（jìn）而激發更高的工作積極性（xìng）。例如，一家（jiā）銷售公（gōng）司根據銷售人員的銷售額、客（kè）戶滿意度等指標進行績效評估，對表現優秀的員工給予豐（fēng）厚（hòu）的獎金和榮譽表彰，這使得銷售人員們更加積極地開拓市場，提升服務質量（liàng），以爭取更好（hǎo）的績效表現。

　　成（chéng）功案例剖（pōu）析：績效杠杆的（de）神奇（qí）功效

　　黑龍江省伊春市鐵力市融媒體（tǐ）中心便是一個成功運用（yòng）績效杠杆激活員工能動性的典型案例。在改革前，鐵力市廣播電視台麵臨著諸多困境，傳統廣電和新媒體獨立運作，用人和分配機製（zhì）僵化（huà），激勵和約束機製缺失，導（dǎo）致內部動力活力嚴重不足，基層宣傳輿論陣地也麵（miàn）臨很大挑戰。

　　為（wéi）了打破這一局麵，鐵力市委將（jiāng）媒體深度融合作為鞏固壯大（dà）縣域輿論陣地的關鍵（jiàn）抓手，實施了一係列改革措施，其中績（jì）效考（kǎo）核（hé）製度的建立和完善成為激活員（yuán）工能動性的關鍵。

　　在明確發展思路（lù）方麵，鐵力（lì）市提出了“三升、兩創（chuàng）、一（yī）同（tóng）步”的媒體融合發展思路。“三升”即提升（shēng）全員工作積極性、融媒產品質量以及人員整體素質（zhì）和全媒體意識；“兩創（chuàng）”是指創新融媒平台服務，增加全媒體服務功能，創新全媒體內容生產，讓全媒體產（chǎn）品供給多樣（yàng）化、個性化；“一同步”則是確保績效工資改革與融媒體機構改革、全媒體生產流程再造保（bǎo）持同步（bù）。這一清晰的思路為績效考核製度的實施（shī）指明了方向，使員工明確（què）了努力的目標和方向。

　　在創新管理機製上，鐵力市融媒體中心堅持將績（jì）效改革與機構改革同（tóng）步進行，將崗位設置與績效考核同步設計。通過打破部室間各自為戰格局，將傳統的電視端與新媒體平台兩個係統進行整合，實行一體化運行，並建（jiàn）立和完善“中央廚房”，讓（ràng）融媒產品實現策（cè）采編推的全流程融合，實現一次采集、多種生成，多樣化產品、多平台發布（bù）。各部門人員全流（liú）程參與融媒產（chǎn）品生產，這不僅優化了工作（zuò）流程，提高了工作效率，也為（wéi）績效考核提（tí）供了更全麵、客觀的依據，以機（jī）製創新推動（dòng）了融合創新。

　　鐵力市融媒體中心還（hái）不斷（duàn）完善績效考（kǎo）核體係，圍繞融媒體生產（chǎn）流程再造設（shè）計績效考（kǎo）核內容，逐步完善績效考核方法和考核手段，將融媒體內容生產全流程全（quán）部納入考核範圍。同時，每周對新聞稿件、新媒產品等進（jìn）行（háng）評比獎勵，及時給予員工反饋和激勵。

　　通過定目標、抓改革、優考核等一係列舉措（cuò），鐵力市融媒體中心取得了顯著的成效，實現了“三個不斷提升”。績效考核製度的實施，極大地激發（fā）了員工（gōng）的（de）主（zhǔ）觀能動性，人均月獎勵性績效顯著提升，廣大幹部職工的工作責任心和創新意識明顯增強，工作積極性大幅提高，也為引進人才、留住人才提供了相對（duì）優勢，為隊伍建設提供了保障；采編團隊創新策劃各類全（quán）媒（méi）體報道（dào），全麵展（zhǎn）示鐵力市各條戰線的成績和風采，深入展現了鐵力市經濟（jì）社會發展風貌，有效塑造了鐵力的媒體形象，在新媒體平台，“關注鐵力”微信公眾號平台，粉絲數量年均增長超過70%，抖音、快手賬號累計發布短視頻作品超3000篇，各（gè）平台（tái）粉絲總數量超38萬（wàn），2020年推出的“掌（zhǎng）上鐵力（lì）”APP移動（dòng）客戶端，已發布信息近6萬條，粉絲數快（kuài）速增長，其中開（kāi）設的（de）“向書記市長說句話”係統（tǒng），成（chéng）為服務群眾（zhòng）的新平台，得到了社（shè）會廣泛好評（píng）；績（jì）效考核製度（dù）充分激發新聞采編人員工作潛（qián）力，鼓勵（lì）單兵作戰（zhàn），一稿多投，致力於培養全（quán）媒體複合（hé）型人才，加大對上報道獎勵（lì）績效比例，鼓勵采編人員積極對上供稿，對標省級、國家（jiā）級媒體播發質量標準不斷提升采編水平，在今年第（dì）二季度（dù），鐵力融（róng）媒在黑龍江省67縣“全省新聞聯播”發稿排名第一，大小屏綜合發稿排名第二，同時，先後在國（guó）家級媒體播（bō）發多篇報道，2022年，鐵力融媒與山東齊魯頻道等多（duō）家媒體聯動，參加《2022海水稻插秧節》大（dà）型直播活動，強化了鐵力（lì）水稻種植的品牌宣傳，2022年鐵力市融媒體中心連續三次入選新（xīn）華社《全國縣融中心互動傳播優秀（xiù）案例》，2023年（nián）第二季度再度入選新華社綜合傳播力影響力《全國（guó）縣融中（zhōng）心互動傳（chuán）播典型事（shì）例（lì）》。

　　鐵力市融媒體中心的（de）成功經驗表明，科學合理的績效（xiào）考核製度能夠有效激（jī）活員工的能動性，提升工作效率和質量（liàng），實現（xiàn）組織的發展目標。它為其（qí）他企業提供了（le）寶貴的借（jiè）鑒，證明了績效杠杆在解決（jué）薪酬激勵失效問題上的巨大潛力（lì）。

　　構建有效績效杠杆（gǎn）的策略與方法

　　（一）設定（dìng）明確且可衡量的績效（xiào）目標（biāo）

　　明確且可衡量的績效目標就像是員工工作旅程中的燈塔，為他們（men）指引前進的方向。當員工清楚地知道自（zì）己（jǐ）需要達成什麽目標，以及（jí）如何衡量目標的完成情況時（shí），他們就能（néng）更有針對性地投入工作（zuò），提高工作效率。

　　以銷售崗（gǎng）位為例，設定（dìng）具體（tǐ）的績效目標至關重要。如果僅僅告訴銷（xiāo）售人員要“提高銷售額”，這樣（yàng）的目標太過模糊，缺乏明確的方向和衡量（liàng）標（biāo）準（zhǔn）。而（ér）如果設定“在本季度內，將銷（xiāo）售額提升20%，達到500萬（wàn）元，同時新客戶開發數量不少於30個”這樣具體的目標，效果就截然不同。銷售人員可以根據這個目標，製定詳細的工（gōng）作計劃，比（bǐ）如每天（tiān）需要拜訪多少客戶，通過哪些（xiē）渠道拓展新客戶，如何提高現有（yǒu）客戶的購買頻次等。

　　在（zài）設（shè）定績效目標時，還需要（yào）遵循SMART原則，即目標必須是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成（chéng）的（Attainable）、相關的（Relevant）和（hé）有時限的（Time-bound）。具體的（de）目標能讓員工清楚地知道努（nǔ）力的方向；可（kě）衡量的（de）目標便於評估工作成果；可達成的目標能激發員工（gōng）的信心和（hé）動（dòng）力；相關的（de）目標確保員工（gōng）的工作與組織的戰（zhàn）略方向一致；有時限的目標則能增加緊迫感，促使員工按時完（wán）成任務。

　　（二）建立科學合理的績效（xiào）考核體係

　　科學合理的績效考核（hé）體係是績效杠杆發揮作用的關鍵支撐。在建立績（jì）效考核體係時，應遵循公平、公正、公開的原則，確保考核過程和（hé）結果的可信度。

　　公平性要求考核標準一視同仁，不偏袒任（rèn）何（hé）員工，使（shǐ）員（yuán）工相信付出與回報成正比；公（gōng）正性意味著考核結果基於客觀事實和準確數據，避免主觀偏見幹擾；公開性則保證考（kǎo）核流程和結（jié）果透明，接受全體員工監督。隻（zhī）有這樣（yàng），員工才會認可績效考核（hé）的結果，進而積極（jí）響應考核激勵。

　　關（guān）鍵績效指標（KPI）和目標與關鍵成果法（OKR）是兩種常見的績效考核方法。KPI側重於（yú）對關鍵（jiàn）業務指標的量化考核，適用於目標明（míng）確（què）、成（chéng）果易於量化的崗位，如生產線上的工人，可通過產（chǎn）量、次品率（lǜ）等指標衡量（liàng）其工作績效（xiào）；而OKR更注重目（mù）標的設（shè）定和對（duì）關鍵成果的評估，強調（diào）員工的自我（wǒ）驅（qū）動和創新能（néng）力，適用於需要創新和（hé）團隊協作（zuò）的崗位，如互聯網公司的研發團隊，通過設定具有挑戰性的目標，如（rú）開（kāi）發一款具有（yǒu）創新性的產（chǎn）品功能，並以用戶反饋、市場占有率等關鍵成果來評估團隊（duì）的工作表現。

　　（三）強化績效反饋與溝通機製

　　績效反饋與溝通是績效管理中不可或缺的環節，它對員工的成（chéng）長和工作改進起著至關重要的作用。通過定期的績效溝通，管理者可以及時了解員工的工作進展、遇到的問題以及他們的需求和想法；同時，管理者也能夠（gòu）給予員工及時、具體的反（fǎn）饋和指導，幫助他們認識到自己的優點和不（bú）足，明確改（gǎi）進的方向和方法。

　　在（zài）績效反饋中，管理者應注重反饋的及時性和具體性。及時的反饋能夠讓員工在第一（yī）時間了解自（zì）己的工（gōng）作表現，避免問題的積累和惡化；具體的反饋則（zé）能讓員工清楚地知道自己哪些方麵做得好，哪些方麵需（xū）要改進，從而有（yǒu）針對（duì）性地進行調整和提（tí）升。例如，管理者可以這樣對員工（gōng）說：“你在這個項目中的市場調研工（gōng）作做得非常細致，收集的數據（jù）全麵（miàn）且準確，為後續的決策提供了有力的支持。但是在項目（mù）進（jìn）度（dù）把控上，你比計（jì）劃延遲了兩天，這（zhè）可能會影響整個項目的交付時間。下次可以製定（dìng）更詳細的項目計劃，並（bìng）嚴格按照計劃執（zhí）行，確保項（xiàng）目（mù）按時完成（chéng）。”

　　除了定期的績效評估（gū）麵談外，日常的溝通也非常重要。管理者可以隨時與員工（gōng）交流工作情況，及時給予鼓勵和指導，讓員工感受到領導（dǎo）的關注和支持。這種（zhǒng）持續的溝（gōu）通不僅有助於提高員工的工作績效，還能（néng）增強（qiáng）員工對組織的歸屬感和忠誠度。

　　（四）將績效結果與激勵措施緊密掛鉤

　　將績效結（jié）果與激勵措施緊密掛鉤（gōu）是激活員工能動性的直接動力。當員工（gōng）的努力和出色表現能夠得到相應（yīng）的（de）回（huí）報時，他（tā）們會更有動力去追求卓越的（de）績效。

　　績效結果可以與薪酬、晉升、培訓發展機（jī）會等多（duō）種（zhǒng）激勵（lì）措施掛鉤。在薪酬方麵，根據績效評估結果，為表現優秀（xiù）的員（yuán）工提供績效獎金、薪資晉升等獎勵，讓員工切實感受到多勞多得；對於長期績效出色的員工，給予晉升機會，讓他們承擔更多的責任，獲得更（gèng）大的發展空間（jiān）；在培訓發展機（jī）會上，優先為績效優秀的員工提供參加專業培訓、學習深造（zào）的機（jī）會，幫助他們提（tí）升能力，實現個人職業發展（zhǎn）目標。

　　以某企業為（wéi）例，該企業建立了完善的（de）績效與激勵掛鉤機（jī）製。每年根據績效（xiào）評估結果，將員工（gōng）分為A、B、C三個等級，A等級的（de）員工可以獲得高額的績效獎金、優先晉升機會以及更多（duō）的培訓資源；B等級的員工績效獎金適（shì）中，有一定的晉升機會；C等級的員工則需要接受（shòu）績（jì）效改進計劃，如果連（lián）續兩個年度績（jì）效仍未達到要求，可（kě）能會麵臨降職或辭退。通過這種方式，員（yuán）工的工（gōng）作積（jī）極性被極大地調動起（qǐ）來（lái），大家都努力提升自（zì）己的績效，以爭取更好的激勵回報。該企業的業績也因此得到（dào）了顯著提升，在市場競（jìng）爭中占據了更（gèng）有利的地位。

　　綜上所述，構建有效績效杠杆需要從設（shè）定明確且可衡量的績效目標、建立科學合（hé）理的績效考核體係、強化績效反饋與溝通機製以及將績效結（jié）果與激勵（lì）措施緊密掛鉤（gōu）等多個方麵入（rù）手。隻有綜合運用（yòng）這些策略與方法，才能充分發揮績效（xiào）杠杆的作用，激活員工的能動性，提升企業的整體績（jì）效和競爭（zhēng）力（lì）。如果您在薪酬績效方麵遇到任何問題（tí），歡迎隨時谘詢，我們將竭誠（chéng）為您提供專業的解決方案（àn）。

　　行動起來（lái），開啟績效變革之旅

　　在薪酬激勵失效的困境下，績效（xiào）杠杆成為激（jī）活員工能動性的關鍵力量。它不僅能為（wéi）員工指明方向，提供明確的工作目標，還能通過公平公正的評估和及時有效的反饋，激發員工的工作熱情和創造力，實現企業與員工的共同成長。

　　鐵力市融媒體中心的成功案例，生動地展示了績（jì）效杠杆的巨大威力（lì）。通過科學（xué）合理的績效管理體係，他們成功激活了員（yuán）工的能動性，實現了工（gōng）作效率和質（zhì）量的大幅提升，在媒體（tǐ）融合的道路上取得了顯（xiǎn）著的成績（jì）。

　　構建有效績效杠杆需要企業從多（duō）個方麵（miàn）入手，設（shè）定明確且可衡量的績效目（mù）標，建立科學合理的績（jì）效考核體係，強化績效反饋與溝通機製，將績效結果與（yǔ）激勵措施（shī）緊密掛鉤。隻有這樣，才能充分發揮績效杠（gàng）杆（gǎn）的作用，讓員工在實現（xiàn）個人目標的同時，推（tuī）動企業不（bú）斷向前發展。

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