傳統薪酬（chóu）績效體係已落後，怎樣構建數字化管理新範式？

　　傳統薪酬績效體係（xì）的困境

　　在過去很長一段時間裏，傳統薪酬績效體係在企業管理中發揮著重（chóng）要作用。它為企業提供了一種相對（duì）穩定（dìng）且可衡量（liàng）的（de）員工激勵與評價方式，在一定程度上推動了企（qǐ）業（yè）的有序發展。然而，隨著時代的飛速發展，市場環（huán）境日益（yì）複雜多變，傳統薪酬績效（xiào）體係的弊端逐漸顯現，不少企業也因此陷入發展困境。

　　以一家傳統製造業企業為（wéi）例，其薪酬結構主要由基本工資（zī）、崗位工資和績效獎金構成。基本工資依據員工的學曆（lì）、工作（zuò）年限等設定，崗（gǎng）位工資則根據崗位的（de）重要（yào）性和職責範圍確定，績效獎金（jīn）與員工的個人績效考核結果掛鉤。在實際運營中，這種薪酬（chóu）結構暴露（lù）出諸多不合理之（zhī）處。由於基本工資占比較大，且增（zēng）長機製主要依賴於員工的工作年限，這就導致一些工作多年（nián）但能（néng）力提升緩慢的員工，依然能獲得較高的基本工資，而（ér）新入職的高潛力員工，盡管工作表現出色，基本工資卻相（xiàng）對較低，這極大地打擊了新員工的積極性。

　　績效獎金的分配也未能有效激勵員工。績效考核指標側重於工作任務的完成數量，忽視了工作質量、創新能力和團隊協作等關（guān）鍵因素。這使（shǐ）得員工為了（le）追求（qiú）更高的績效獎金，過度關注任務數量，而忽視了（le）產品質量和創新。長此以往，產品質量問題頻發，客戶滿意度下降，企業的市場（chǎng）份額也逐漸被競爭對手蠶食。

　　再（zài）看（kàn）一家互聯網企（qǐ）業，其績效評估體係存在嚴（yán）重的指標（biāo）不明確問題。以內容運營崗位為例（lì），績效指標包括內（nèi）容閱讀量、粉絲（sī）增長數、用戶互動率等。但這些指標（biāo）缺乏明確的定義和計算方（fāng）法，導（dǎo）致員工對自（zì）己的工作目標感到迷（mí）茫。在計算內（nèi）容閱（yuè）讀量（liàng）時，是否包括重複閱讀？粉絲增長數是按照自然增長還（hái）是通過活動推廣增長（zhǎng）來計算？這些模糊不清的指標，使得員工在工作中無所適從，不知道應該重點關注哪些方麵（miàn）。

　　績效評估過程也缺乏客觀性和公（gōng）正性。評估主要由上級主觀判斷，缺乏數（shù）據支（zhī）持和多維度的評估。這就導致一（yī）些善於迎合上級的員工，即使工作業績平平，也能獲得較高的績效評價；而那些踏實工作、業績突出但不善於表現的員工，卻可能得不到應有的認可。這（zhè）種不公平的評估結果，嚴重（chóng）挫傷了員工的工作積極性，導致優秀人（rén）才大（dà）量流失，企業的（de）創新能力和競爭力也隨之下（xià）降。

　　數字化管理新範（fàn）式的優勢

　　麵對傳（chuán）統薪酬績效體（tǐ）係的種種困（kùn）境，數字（zì）化管理新範式應運而生，為企業帶來了全新的解決方案和發（fā）展機遇。數字化管理新範式，是指利用先進的數字技術（shù），如大數據（jù）、人（rén）工智能（néng）、雲計算（suàn）等，對（duì）企業的薪酬績效進行全麵、精準、實時的管理。它打破了傳統管理模式的局限，實現了數據的自動化處理（lǐ）、多（duō）維度的分析以及動態的調整，為（wéi）企業提供了更（gèng）加科學、高效、靈活的管理手段。

　　在薪酬（chóu）管理方麵，數字（zì）化技術（shù）實現了薪酬計（jì）算的自動化與精（jīng）準化。以往，薪酬計算是一項繁瑣且（qiě）容易出錯的工作（zuò），需要人力資源部門和財務部門（mén）耗費大量的時間和精力，手動（dòng）處理複雜的公式和大（dà）量的數據（jù）輸入。而（ér）在數字化管理新範（fàn）式下（xià），企（qǐ）業隻需設定好薪酬（chóu）規則和計算公式，係統便能自動獲取員工的考勤（qín）、績效、加班（bān）等數據，實時更新薪酬數據，並準（zhǔn）確無誤地完成（chéng）薪酬計（jì）算。這不僅大大提高了計算效率，還確保了數（shù）據（jù）的及（jí）時（shí）性和準確性，有效避免了人為錯誤。

　　數字化技術還能實現（xiàn）薪酬數據的多維度分析。通過整合企業內部（bù）的多個係統，如考（kǎo）勤係統、績效（xiào）係統、財務係統等，數字化管理平台能夠收集到豐富的員（yuán）工數據。利用大數據分（fèn）析技術，對這些（xiē）數據進行（háng）深入挖掘和（hé）分析，企業可以清晰地了解員工薪酬與工作表現之間的關（guān）係，為製定（dìng）更（gèng）合理的薪酬策略提供有力依據。通過分（fèn）析發現某些崗位的薪（xīn）酬與績效關聯度（dù）不高，企（qǐ）業就可以（yǐ）針對性（xìng）地調整薪酬（chóu）結構，提高薪酬的激（jī）勵（lì）性，使薪酬分配更加公平合理，從而吸引和留住優（yōu）秀人才，提升企業的競爭力。

　　數字化技術還（hái）能實現（xiàn）薪酬管理的個性化。通過對員工個人績效、能力、需求等（děng）多（duō）方麵數據的（de）分析，企業可以為（wéi）員工量身定製個性化的薪酬方（fāng）案。對於高績效、高潛力的（de）員工，給予更高的薪酬激勵和晉升機會；對於有（yǒu）特殊需求的員工，如家庭負（fù）擔較重（chóng）或（huò）有特殊技能的員工，提供相應的福利補貼或薪（xīn）酬調整。這種個性化的薪酬管理方式，能夠更好地滿足員工的多樣化需求，增強員工的滿意度和忠誠度（dù）。

　　再看績效管理方麵，數字化管理新範式同樣展現出巨大的優勢。它實現了績效目標的數字化設定與實時跟蹤。在傳統模式下，績效目標的（de）設定（dìng）往往缺乏明（míng）確的標準和量化的指標，員工對自己的工作目標和任務不夠清（qīng）晰。而在數字化環境下，企業可以借助數字化（huà）工具，將（jiāng）整體（tǐ）戰略目標層層分解，轉化為各個部門、團隊以及員工（gōng）個人的具（jù）體目（mù）標（biāo），並（bìng）確保這些目標具有可衡量性、可達成（chéng）性以及與組織戰略的一致（zhì）性。員工可以隨時在係統中查看（kàn）自己的績效目標和任務進度，管理者（zhě）也能實時跟蹤（zōng）員工的工作進（jìn）展，及時發現問題並給予指導和支持。

　　數字化管理新範式還支持多（duō）維度（dù）的績效評估。除了傳統的上級評價，它還引入了同事（shì）互評、下級評價、客戶評價以及員工自評等多種（zhǒng）評價方（fāng）式（shì）。通過綜合多方麵的評價信（xìn）息，能夠更全麵、客觀地反映員工的工作表現。對於（yú）銷售崗位的員工，客戶（hù）評價在其（qí）績效評估中占據重要（yào）比重；而對於團隊協作要求較高的（de）崗位，同事互評的結果能有效反映員工在團隊中的貢獻。這種多維度的（de）評估（gū）方式，避免了（le）單一評價方（fāng）式的局限性，提高了績效評（píng）估的（de）公正性和可信（xìn）度。

　　數字化管理新範式還能實現績效數據的實時反（fǎn）饋與分析。在績效評（píng）估過程中，管理者（zhě）可以（yǐ）通過係統隨時對員工的（de）工作表現給予反（fǎn）饋，指出優點和不足，並提出改進建議。員工也可以在平台上對自己的績效情況進行申訴，與管理者進行溝通交流（liú），確保績效評估（gū）的公平公（gōng）正。同（tóng）時，係統會對績效數（shù）據進行實時分（fèn）析，為企業（yè）提供決策支持。通過分析績效數據，企業可以發現員工的（de）培訓需求、團隊協作中存（cún）在的問題（tí）以及業務流程的優化空間等，從而有針對性地製定（dìng）改進措施，提升（shēng）企業（yè）的整體績效。

　　構（gòu）建數字化管理新範式的步驟

　　麵對數字化時代的機遇與挑戰，企業要想構建薪酬績（jì）效數（shù）字化管理新範式，可從以下幾個關鍵步驟著（zhe）手。

　　（一）分析現狀，明確目標

　　企業（yè）需對現有薪酬績效體係進行全麵（miàn）、深入的分析，找出其中存在的問題和瓶頸。這包括梳理薪酬結構是否合（hé）理、績效指標是否科學（xué）、評估過程是否公正透明等（děng）。同時，結合企（qǐ）業的戰略規劃和（hé）發展目標，明（míng）確數字化轉型的具體（tǐ）目標。一家科技企業在進行薪（xīn）酬績效體係分析時，發現傳（chuán）統體係下的績效評估過於注（zhù）重短期項目（mù）成果，忽視了員工的長期技術研發（fā）能力和團隊協作貢獻。基於此，該企業明確數（shù）字（zì）化轉型目標為建立以（yǐ）數據為驅動的績效評估體係（xì），全麵、客觀地評價（jià）員工的工作表現，激發員工的創新活力和團隊合（hé）作精神（shén）。

　　（二）選擇合適的技術平（píng）台與工具

　　市場上湧現出了眾多先進的（de）數字化技術，如雲計算、大數據（jù）、人工智能等，為企業（yè）構建數字化管理體係提供了豐富的選擇。雲計算具有強大的存儲和計算能力（lì），能實現薪酬績效數據的高效存儲和快（kuài）速處理；大數（shù）據分析技術可以對海量的員工（gōng）數（shù）據進行挖掘和分析，為薪酬決策和績效評（píng）估提供有力的數據支持（chí）；人工智能則可應用於智能績效評估、薪酬預測等方麵，提高管理的準確性和效率。企（qǐ）業應根據自身的規模、業務特點、預算等因素，綜合考慮選擇最適合（hé）自己的技術平（píng）台與工具。一家中型製造企業在選（xuǎn）擇數字化工具時，考慮到自身生產數據量大、業務（wù）流程複雜的特（tè）點，選擇了基於雲計算的薪酬績（jì）效管理平台，該平台集成了（le）大數據分析功能，能夠實時收集和分析生產線上的員工績效數據，為薪酬調整和績效改進提供精準的依據。

　　（三）數據遷移與係統集成

　　將曆（lì）史薪酬數據遷移到新的數字化平台是構建新範式的重要基礎。這一過程需要確保數據的完整性、準確（què）性和安全性，避免數據丟失（shī）或泄（xiè）露。企（qǐ）業可采用專業的數據遷移工具和技術，如（rú）數據備份與恢複、數據加密傳輸等，確保數據平穩過渡。同時，實現新的數字化平台與企業其他相關係統，如人力資源管理係統（tǒng）、財（cái）務（wù）管理係統、辦公自動化係統等的集成，打破數據孤島，實現數據的實時共（gòng）享和流通。通過係統集成，薪酬績效管理係統能夠自動獲取其他係統中的員工考勤、績效、晉升等（děng）數（shù）據，為薪酬計算和績效評估提供全麵的（de）數（shù）據支持。一家金融企業在進行數據遷移和（hé）係統（tǒng）集（jí）成時，采用了專業的數據（jù）遷移服務提供（gòng）商，經過嚴格的數據清洗、轉換和加載，成功將多年的曆史薪酬數（shù）據遷移到新平台，並實現了與核心業務（wù）係統（tǒng）、財務係統的無縫集成，大大提高（gāo）了薪酬績（jì）效管理（lǐ）的效率和準確性。

　　（四）員工培（péi）訓（xùn）與變革管理

　　數字化轉型（xíng）不僅是技術的變（biàn）革（gé），更是管理理念和工作方式的變革（gé）。因此，企業需要對員工進行數字化技能培訓，提升（shēng）員工對新（xīn）係統、新工具的操作能力和應用水平。培訓內容可包括數字化（huà）薪酬績（jì）效管理的基本原（yuán）理、係統操作方法、數據分析技巧等。通過線上培訓（xùn）課程、線下實操演練、導師輔導等多種方式，確保員工能夠熟練掌握新技能。企業還應製定完善的變革管理計劃，加強與員工的溝通和（hé）交流，讓員（yuán）工充分了解數字化轉型的目的、意義和實施步驟，消除員工的抵觸情緒（xù），幫助員工順利適應新（xīn）的工作環境和管理模式。一家互聯網企業在推進薪酬（chóu）績效數字化轉型過程中，組織了多輪數字化技能培訓，邀請專家進行線上直播授課，並（bìng）為員工（gōng）提供一對一的實（shí）操指導。同時，通過內部溝通（tōng）平台、員（yuán）工座談會等形式，及時解答員工的疑問，收集員工的（de）反饋（kuì）意見，確（què）保轉（zhuǎn）型工（gōng）作得到員工的廣泛支持和積極參與。

　　（五）持續改進與優（yōu）化（huà）

　　數字化管理體係不是（shì）一成（chéng）不變的，而是需要根據員工的反饋和實際運（yùn）行（háng）效果，持續進行改進和優化。企（qǐ）業應建立健全（quán）的反饋機製，鼓勵員工提出對薪酬（chóu）績效數字化管（guǎn）理的意見和建議。通過數據（jù）分析和用戶體驗調查（chá），了（le）解係統中存在的問題和不足之處，及時進行調整和優化（huà）。不斷更新和完善績效指（zhǐ）標（biāo）體（tǐ）係，以（yǐ）適應市（shì）場變化和企業戰略調整的需求（qiú）；優化薪酬結構和激勵機製，提高薪酬的激勵（lì）性和公平性。一家零售企業在實施（shī）薪酬績效數字化管（guǎn）理後，定期（qī）收（shōu）集員工的反饋意見，發現員工（gōng）對（duì）績效指標的權重設置存在疑問。經過深入分析和調研，企業對（duì）績效指（zhǐ）標權重進行了優化調整，加大（dà）了銷售（shòu）業（yè）績和客戶滿意度指標的權重，同時降低了（le）一（yī）些非關鍵指標的權重，使績效評估（gū）更加科（kē）學合理，有效激發了員工（gōng）的工作積極性。

　　數字化管理（lǐ）新範式的成功案例

　　眾多企業（yè）在構建薪（xīn）酬績效數字化管理新範式的實踐中，取得了顯著成效，為其他企業提供了寶貴的借鑒經（jīng）驗。

　　以中建三局為例，作為全國首家行業全覆蓋房建施工總承包新特級資質企業，擁有龐大的員（yuán）工隊伍和複雜的業（yè）務體係。在新時代背景下，為適應智能化和數字化的發展趨勢（shì），中建三局攜手某企業於2023年10月啟動“數字化全覆蓋（gài）下的人力資源（yuán）管理新（xīn）範式”項目。

　　在薪（xīn）酬績效管理方麵，通過深化數據治理，發布涵蓋30個信息集和221項指標的人員信息維護標準，開展數據（jù）專項清洗行動並將數據檢查常態化，利用職稱（chēng）申報等業（yè）務流程牽引信息維護，使全局人員信息完整度達99.5%以上，為薪酬績效的精準管理奠定了堅實的數據基礎。同時（shí），完成了22類一級流程和70個二級流程的數字（zì）化轉（zhuǎn）型，建立起以流程驅動的業務執行模式，實現了薪酬計算、績效評估的數字化、自動化和智能化。在打造核心應用上，已實現包括薪酬福利管理、績效管理等16個主要功能模塊建設。其（qí）中，聯合中建數科開發的相關係統集成電子簽名功能，實現多方（fāng）麵業務（wù）協同及數據鏈整合，節約綜合成本超250萬元。

　　通過構建薪酬績效數字化管理新範式（shì），中建三局有效提升了內部控製質量，優化了管理效率，降低了運營成本，增（zēng）強了核心競爭力。員工對薪酬績效的滿意度大幅提升，工作（zuò）積極性和創造力得到充分激發，為企業在建築領域的持續領先發展（zhǎn）提供了有力支持（chí）。

　　再看（kàn）浙江名科（kē）塑業股份有限公司，作為國內先（xiān）進的工貿一體產品外包裝供應商，十分重視公司的數字化建設。為了進（jìn）一步打通公司各係統之（zhī）間的數據信息，補齊業務流程自動化能力，名科塑（sù）業選擇與輕流無代碼開發平台合（hé）作，搭建薪（xīn）酬績效管理係（xì）統（tǒng）。

　　在薪酬管理上，係統實（shí）現了薪酬數據的自動化處理（lǐ）和多（duō）維度分析。通過與BI係統的數（shù）據（jù）互通（tōng），能實時獲取員工的績效（xiào）數據、考勤數據等，自動計算薪（xīn）酬，確保薪酬計算的準確性和及時性。同時，利用大數據分析（xī）技術，對薪酬數據進行（háng）深入挖掘，分析不（bú）同崗位、不同績效水平員工的薪酬情況，為薪酬調（diào）整和優化提供科學依據，使薪酬分配更加公平合理。

　　在績效管理方麵，搭（dā）建了全流程（chéng）的績效跟蹤（zōng）係統，從績效目標設定、過程跟蹤到最終評估，實現了數字化管理。員工可以隨時在係統中（zhōng）查看（kàn）自己的績（jì）效目標和任務（wù）進度，管理者（zhě）也能實時（shí）跟蹤員工的工作進展，及時給（gěi）予指導和反饋。通過多（duō）維（wéi）度的（de）績效評估，包括上級（jí）評價、同事互評、客戶評價等，確保績效評估的全麵性和客觀性。

　　數字化（huà）管理新（xīn）範式（shì）的實施，使名科塑業的工作效率大幅提高，員工對績效管（guǎn）理（lǐ）的（de）認可度顯著提升。業務流程的（de）優化和數據的實時共（gòng）享，也促進了各部門之（zhī）間的協作（zuò），為企業的快速發展注入了新動力。

　　行動起來，開啟數字化轉型

　　在數字化浪潮席卷而來的今天，構建薪酬績效（xiào）數字化管理新範式已成為（wéi）企業實現可持續發展的必由之路（lù）。它不僅能幫助（zhù）企業解決傳（chuán）統薪酬績效體係的諸多痛點，還能為企業帶來更高的（de）效率、更強的競爭力以及更廣闊的發展空間。

　　如果您在薪酬（chóu）績效（xiào）管（guǎn）理方麵正麵臨困惑與挑戰，或者渴望進一步提升企業的管理水平和競爭（zhēng）力（lì），歡迎隨時與（yǔ）我們聯係。作為專（zhuān）業的企業薪酬績（jì）效管理谘詢顧問，我們擁有（yǒu）豐富的經驗和專業的團隊，能（néng）夠為您提供全方位、定製化的薪酬績（jì）效谘詢服務。我們將深（shēn）入了解您企業的實際情況和需求，為您量身打造最適合的數字化薪酬績效管理方案（àn），助（zhù）力（lì）您的企業在數字化時代實現華麗轉身，邁向成功的新征程（chéng）。