什麽是績效管理？為什麽要采用績效管理？

　　企業（yè）價值鏈（liàn）是人力資源體係建立的基礎（chǔ），當然績效管理（lǐ）也（yě）是建立在價值（zhí）鏈這個基礎之上的。當今市場的競爭激烈，公司不可能是常勝將軍，企業也無力（lì）袒護臃腫的部門，以及不稱職的幹（gàn）部。采用完善的績效管理機製，讓（ràng）公司保持持續盈（yíng）利的能力勢（shì）在必行。

　　什麽是績效管理

　　績效管理是人力資源的核心（xīn）職能，績效管理製度（dù）化有助於（yú）企業有效提高員工積（jī）極性和公（gōng）司的生產效率，保（bǎo）證公司（sī）目（mù）標順（shùn）利達成，提高公司競爭力，因此將績效管（guǎn）理製度化不僅是人力資源管（guǎn）理的核心保障，也是公司管理體係的重要組（zǔ）成部分。

　　績效（xiào）管（guǎn）理在人力資源管理中最大的作用就是激勵（lì）作用，而對人（rén）的激勵（lì），需要從動機開始。隻有先了（le）解員工需要什麽，人（rén）的動機（jī）都有哪些特點，才能更好地發揮績效管理在（zài）企業中的激勵作用，為企業吸引（yǐn）優秀人才，提高員工績效，並為（wéi）組織留住人才。

　　績效考核（hé）原則

　　公平、公正、公開是績效考核的基本原則（zé），能否做到這一一點， 就要看企業管理者的能力及企業績效考核的體係（xì）是否科學。績效考核的內容包含工作態度、工作能力、工作業績、管理能力等諸多因素，華為的業績（jì）考（kǎo）核與阿裏巴巴的（de）業績考核工作（zuò）一樣，這些能力隻占了考（kǎo）核的- -部分，另外還包括員工潛能（néng）、素質（zhì）、品德等（děng）軟性能力。

　　績效管理工具有計分卡等，這種績效管理有相對統一的考核周期、比例要求，最後得出一（yī）個相對統一的結（jié）果應用，這種整齊劃一的管理方式，可以實現指哪兒打（dǎ）哪兒的通（tōng）暢管理。

　　績效考核方法

　　隨著企業業務的擴張，逐漸從追趕者（zhě）、跟隨者的角色，變成了（le）行業的領（lǐng）跑者時。扮演追趕（gǎn）者的角色，前麵有人引路，企業隻需要根據領跑企業（yè）發展計劃製訂出自己的計劃（huá）就可以了（le）。當企業成為領跑者的時候，原本的績效管理方法（fǎ），首先在高層管理（lǐ）上就出現了一些問題，那就是（shì）高層管理（lǐ）者目標不夠宏大。

　　企業要為培養戰略家提供土壤。所以，績效（xiào）管理也隨（suí）之需要出現變（biàn）化（huà），摒棄了年終考核（hé），過去統-要求的（de）內容，需根（gēn）據管理者的（de）不（bú）同層級，分別采用不同的考核周期、考核方式、考核（hé）內容及考核應用，高層管理者更注重於中長期目標的關（guān）注（zhù）。

　　對於一個（gè）發展中的企業而言，企業管理體係已經成型（xíng），盲目創新很容易將企業推入深淵，此類的例子（zǐ）也不勝（shèng）枚舉（jǔ）。不創新並不意味（wèi）著（zhe）因循守（shǒu）舊（jiù），根據自身管理體係（xì）及市場變化，不斷調整企業自身績效管理機製來適應企業自身及市場發展才是硬道理。

　　績效（xiào）管理最直觀表現就是減人、增效、加薪。通常，許多企業都是給下屬安排任務，而有點企（qǐ）業做法恰恰相反，那就是先給員工一個工（gōng）資包，員工想（xiǎng）拿多少工資，就按比例倒推（tuī）出他（tā）的任務。例如，員工想要拿30萬的工資，那那麽他必然就會為這30萬想盡辦法完（wán）成績效。

　　為什麽要采用績效管理？

　　對於企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處於強勢發展期。反之，一個企（qǐ）業員（yuán）工工資很低（dī），卻整天沒事幹，那（nà）麽這個企（qǐ）業的業績一定好不到（dào）哪兒去，顯然（rán）華為就屬於前者。績效管理的（de）核心問（wèn）題是，怎樣讓它成為人力資源管理體係的心髒，然後驅（qū）動整個企業生命力的蓬勃向（xiàng）上。公司績效越差就越不給員工漲工資，是企業績效管理最低（dī）級的錯誤，長此以往，優秀員工都跳（tiào）槽了，留下來的（de）都是（shì）比較差的員工，部門（mén）績效就會越來越差，從而進入惡性循（xún）環。善用薪酬倒推任務，是績（jì）效管理的重要應用，雖然許多（duō）中小企（qǐ）業無法做到華為那樣的高報酬,但可以從核心員工開始，保證核心員工不會流失（shī），帶動整個（gè）部（bù）門的業績（jì）提升。

　　不養閑人，這也是一個企業發展的最好狀態。比如，四（sì）個（gè）人的活兩個人幹，然後（hòu）每個人就能拿三倍的工資。而這就是績效管（guǎn）理（lǐ）的減人增效。因此，人力（lì）資源部經常定招聘需求時，一定要先搞明白幾個問（wèn）題:為什麽要招這個人?他（tā）的獨特貢獻是什麽?能不能把這個崗位（wèi）給別人做，給別（bié）人加點工資?

　　績效考核的目的絕不簡單是為了完成KPI，而是要以提高員工素質與能（néng）力，組建一支龐大的高素質、高度團結（jié）的戰鬥隊伍為目的，創造一種自我（wǒ）激勵和自我約束的（de）機製。一定要打倒煩瑣的人（rén）力資源考核，大家想想（xiǎng）每一個基層員工要（yào）填多少表格。有些主管因為看（kàn）不到員工在身邊，就讓員工（gōng）填很多表格，比如市場（chǎng）的工作日誌，這是可以（yǐ）理解的。而有些主管管的人不多，還叫這些人每天填工作日誌，就有些高成本了。如果為了這填表格，就是走形式（shì）主義，是浪費人力。考核的目的，是為了促進業（yè）務成功（gōng）,為（wéi）考核而考核不值得。