薪酬績效（xiào）新手怎麽做？有沒有比較科學（xué）的方案？

　　薪酬績效新手怎（zěn）麽做？有（yǒu）沒有比較科學的方案？作為薪酬（chóu）績（jì）效的（de）新手，設計並實施一個科學的薪（xīn）酬績效方案需要遵（zūn）循一係列步驟，以確（què）保方案的公平、激勵性和可操作性。以下是（shì）薪酬績效（xiào）谘詢整（zhěng）理分析的一個較為科學的薪酬績效方案製定步驟，新手在製定薪酬績效方（fāng）案時可以參（cān）考（kǎo）下。

　　一、明確薪酬績效目（mù）標

　　明確薪酬績效目標是製定薪酬績效體係的首要步驟，它對於確保（bǎo）整個體係的方向（xiàng）性和有效性至關重要。以下是如何明確薪（xīn）酬績效目標（biāo）的幾個關鍵方麵：

　　1、對齊公司戰略目標

　　（1）理解公司願景（jǐng）與使命：首先，要明確（què）公（gōng）司的長期（qī）願景（jǐng）、使命以及短期和長期的戰略目標。

　　（2）關聯薪（xīn）酬績效：將薪酬績效體係與公司的戰略目標緊密關聯，確保薪酬政策能夠支持並推動這些目標的實現。

　　2、識別關鍵業務領域

　　（1）確定業務重點：分析公司（sī）的關鍵（jiàn）業務領域和核心競爭力，確定哪些（xiē）方麵的表現對公司成（chéng）功至關重要。

　　（2）設置關鍵（jiàn）績（jì）效指標(KPIs)：針對這些業務（wù）領（lǐng）域，設定可量化的關鍵績效指標，作為評估員工績效和薪酬的依據。

　　3、激勵（lì）員工行為

　　（1）明確期望行為：確定公司期望員工展現出的行為和（hé）價值觀，如團隊合（hé）作、創新能力、客戶滿意度等。

　　（2）設計激勵機製：通過薪酬結（jié）構的設計，鼓勵員工展現出（chū）這些（xiē）期望的行為，從（cóng）而提高整體績效。

　　4、提升員工滿意度與忠誠度

　　（1）平衡內外部競爭力：確保公司的薪酬水（shuǐ）平既具有內部公平性，又能在（zài）市場上保持競（jìng）爭力，以吸引和留住人才。

　　（2）關注員工發展：將薪酬與員工的職業（yè）發展規劃相結合，通過提供培訓機會（huì）、晉升機會等，提升員工的滿意度（dù）和忠誠度（dù）。

　　5、量化與可（kě）衡量

　　（1）設定具體目標：薪酬績效（xiào）目標應具體（tǐ）、可（kě）衡量，以便員工明確自己的（de）工作重點和努力方向。

　　（2）定期（qī）回顧與調（diào）整：設定定期回顧和調整薪酬績效目標的機製，以（yǐ）確保它們始終（zhōng）與公司戰略目標和市場（chǎng）環境（jìng）保（bǎo）持一致。

　　示（shì）例

　　假設一家電商（shāng）公司的薪酬（chóu）績效目標是：

　　（1）提升銷售額：通過優化客戶服（fú）務、提高產品質量和增強市（shì）場營銷活動，實現年度銷售額增長20%。

　　（2）提高客戶滿意度：通過提升客服（fú）響應速度、解決客戶問題的能力以及增強售後服務，將客戶滿意度提升至90%以上。

　　（3）增強團隊協（xié）作：通（tōng）過加強跨部（bù）門溝（gōu）通和協作，提（tí）升團隊整體效能，減少內部衝突和延誤。

　　針對這些目標，公司可以設定相應的（de）KPIs，如銷售額增長（zhǎng）率、客戶滿意度評分、團隊協作項目完成率等，並將這些KPIs與員工（gōng）的薪酬績效掛鉤（gōu），以激（jī）勵員工為實現公司（sī）目標而努力。

　　二、崗位（wèi）評估

　　崗位評估，是企業管理中的重要環節，通過評估（gū）可以確定不同（tóng）崗位的價值和地位，為薪酬設計、招聘選拔、員工發展等提供重要參考。崗位評估的方法多種（zhǒng）多樣，以下是一些（xiē）常用的科學方法：

　　1、職位評估方法概述（shù）

　　職位評估是通過係統的方法，對（duì）不同職位在（zài）組織中的相對價（jià）值進行衡量和比較。這些（xiē）方法旨（zhǐ）在確保薪酬體係的公平性和合理性，反映職位的實際貢獻和重要性。

　　2、常用崗位評（píng）估方法

　　（1）工作價值法

　　（1.1）定義：通（tōng）過比較不同崗位的（de）工作內容、職責、要求等，確定其相對價值和地位。

　　（1.2）特點：注重崗位本身的特性和（hé）要（yào）求，而非員工的（de）個人表現。

　　（2）等級法

　　（2.1）定義：將不同崗位按照工作內容和要（yào）求劃分成若幹等級，然後根據等級確（què）定薪酬水平（píng）。

　　（2.2）特（tè）點：簡單明（míng）了，易於操（cāo）作（zuò），但（dàn）可能過於主觀。

　　（3）點數法

　　（3.1）定義：將崗位的各項工作（zuò）要（yào）素進（jìn）行量化，並給予相應的分值，最後根據（jù）總分確定崗位的薪酬水平。

　　（3.2）特點：客觀、科學，能夠全麵反映崗位的價值，但操作複雜，成本較高。

　　（4）比（bǐ）較法

　　（4.1）定義：通（tōng）過（guò）與外部（bù）市場或同行業企業進行比（bǐ）較，來（lái）確定崗位的薪酬水平和地位。

　　（4.2）特點：能夠（gòu）確保企業的薪酬水平具有市場競（jìng）爭（zhēng）力，但需要考慮外部數據的準確性和（hé）可比性。

　　（5）市場調研法

　　（5.1）定義（yì）：通過（guò）調研（yán）同行業或相（xiàng）關崗位的市場薪酬（chóu）水平，來確定崗位的相對價值和地位。

　　（5.2）特（tè）點：直接反映市場薪酬趨勢（shì），有助於企業製定具有競爭力的（de）薪酬策略。

　　（6）競爭對標法

　　（6.1）定義：將企業的崗（gǎng）位與同行業競爭對（duì）手進行對比，參照競（jìng）爭對手的薪酬水平來確定自身崗位的薪酬水（shuǐ）平。

　　（6.2）特點：有助於企業了解自身在市場上（shàng）的薪酬競爭力，但需要對競爭（zhēng）對手的薪酬體係有深入了解。

　　（7）工作描（miáo）述分析法

　　（7.1）定義：通過收集和分析崗位的工作描述，來確定崗位的（de）工作內容和要求，進而確定其薪酬水（shuǐ）平。

　　（7.2）特點：注重崗位（wèi）的實際工作內容和要求（qiú），有助（zhù）於（yú）確保薪酬（chóu）與崗位實際貢獻相（xiàng）匹配。

　　（8）技能（néng）評估法

　　（8.1）定義：根據員工所需的技能和能力水平來（lái）評估崗位的價值。

　　（8.2）特點（diǎn）：能夠客觀（guān）地評估員工的技能和（hé）能力，為（wéi）薪酬製定提供（gòng）科學（xué）依（yī）據，但（dàn）評估標準可能難以統一。

　　（9）專（zhuān）家判斷法

　　（9.1）定義：依（yī）靠專業人士或相（xiàng）關領域的專家對崗位進行評估和判斷（duàn），確定其薪酬水平。

　　（9.2）特點：借助專家的經驗和專業知識，提高評估的準確性和可靠性，但（dàn）可能（néng）受到專家主觀意見的影響。

　　3、實施崗位評（píng）估的步驟

　　（1）明（míng）確評估目的：確定崗位評估的具體目的和範圍。

　　（2）選（xuǎn）擇評估方法：根據企業的實際情況和需（xū）求，選擇（zé）合適的評估方法。

　　（3）收集崗位信息：通過問卷（juàn）調查、訪談、觀察等方（fāng）式，收集崗位的相關（guān）信息。

　　（4）進行評估打分：根據選定（dìng）的評估方法，對崗位進行打分或評級。

　　（5）匯（huì）總分析結果：對評估結果進行匯總和分析，形成崗位價值（zhí）排序或等級劃分（fèn）。

　　（6）應用評估結果：將評估結（jié）果應用於薪酬設計、招聘選拔、員工發（fā）展等（děng）方麵。

　　4、注意事項

　　（1）確保評（píng）估的（de）公正性和客觀性：避免主觀偏見和利益（yì）衝突，確保評估結果的公正性和客觀性。

　　（2）考慮企業的實際情況：根據企業的規模、行業特點、發展階（jiē）段等實際情況，選（xuǎn）擇合適的評估（gū）方法和標準。

　　（3）注（zhù）重評（píng）估的時效性和動態性：隨著企業的發展和市（shì）場環境的變化，定期更新和調整崗位評（píng）估結果，確（què）保其時效性和動態性。

　　綜上所述，崗位評估是薪酬績效比較科學的方法之一，通過科（kē）學合理地評（píng）估崗位價值，可以為企業的人力資（zī）源管理提供有效支持，提高員工的工作積極（jí）性和滿意度，促（cù）進企業的穩健發展（zhǎn）。

　　三（sān）、設計薪酬和獎（jiǎng）勵結構

　　設計薪酬和獎勵（lì）結構是人力資源管理中（zhōng）的重要環節，旨在通過合理的薪酬和獎勵機製激勵員（yuán）工（gōng），提高工作積極性和工（gōng）作（zuò）效率。以（yǐ）下（xià）是一（yī）個基於多（duō）個權（quán）威來源和參考文章綜合設計的薪酬和獎勵結（jié）構方案：

　　1、薪（xīn）酬結構設計

　　（1）基本工資（zī）

　　（1.1）定義：基本（běn）工資是員工薪酬中的固定（dìng）部分（fèn），用（yòng）於保障員工的基本生活需（xū）求。

　　（1.2）設計原則（zé）：根據崗位的市場價值、企業內部的崗位價值評估結果以及員工的個人能力、經（jīng）驗（yàn）等因素確定。

　　（1.3）調整機製：根據市（shì）場薪酬（chóu）水平的（de）變化和企業經營狀況進（jìn）行定期調整。

　　（2）績效工資

　　（2.1）定義：績效工（gōng）資是根據員工的工作績（jì）效和公司業績而浮動的部分（fèn）薪酬。

　　（2.2）設計原則：與崗位的關鍵績效指（zhǐ）標（KPI）掛鉤（gōu），確保員工的薪酬（chóu）與其工作成果緊密相關。

　　（2.3）計算方法：根據員工實際完成的KPI情況進行評分，並據此計算績效工資的比例。

　　（3）獎金

　　（3.1）定義：獎金是對員工（gōng）超額完成工作任務或取得（dé）特殊貢獻的額外獎勵（lì）。

　　（3.2）類型：包括年終獎、季度（dù）獎、項（xiàng）目獎等。

　　（3.3）設計原則：根據公司（sī）的業績（jì）目標、員工的個人（rén）績效以及公司的獎勵政策來確（què）定獎金的發放標準和範圍。

　　（4）津貼補貼（tiē）

　　（4.1）定（dìng）義：津貼補貼是為了補（bǔ）償員（yuán）工在特定工（gōng）作環境或條件下的額（é）外支出而支付的薪酬部分。

　　（4.2）類型：包括（kuò）交通補貼、通（tōng）訊補貼、餐補、住（zhù）房補貼、高溫補貼等。

　　（4.3）設計原則：根（gēn）據員（yuán）工的實（shí）際需求和公司的（de）政策來確定津貼補貼的發放標準和範圍。

　　（5）福利

　　（5.1）定義：福利是企業為員工提供的除薪酬以外的各（gè）種物質和精神上的待遇。

　　（5.2）類型：包（bāo）括（kuò）社（shè）會（huì）保險、住房公積金、帶薪休假、員工（gōng）培訓、員工關懷等。

　　（5.3）設計原則：根據國家的法（fǎ）律法規和企業的實際情況來確定福利的內容和標準，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　2、獎勵結構設（shè）計

　　（1）物質獎勵

　　（1.1）定義：物質獎勵是以金錢或實物（wù）形式對員工進行獎勵的方式（shì）。

　　（1.2）類型：包括獎金、獎（jiǎng）品、股權激勵等。

　　（1.3）設計原則：與員工的（de）工作績效和貢獻緊密相關，確保獎勵的公正性和激勵性。

　　（2）精神獎（jiǎng）勵

　　（2.1）定義：精（jīng）神獎勵是（shì）以非物質形式（shì）對員工進行獎勵的方式。

　　（2.2）類（lèi）型：包括表彰、榮譽（yù）證書、晉升機會、培（péi）訓機會等。

　　（2.3）設計原則：關（guān）注員工（gōng）的個人成長和發展需求（qiú），通過精神獎勵（lì）激發員工的內在動力。

　　（3）團隊獎勵

　　（3.1）定義（yì）：團隊獎勵是對（duì）整個（gè）團（tuán）隊（duì）進行獎勵的方式。

　　（3.2）類型：包括團隊獎金、團隊建設活動、團隊榮譽等。

　　（3.3）設計（jì）原則：鼓勵團隊合作和協同作戰精神，提高團隊的整體績效和凝聚力。

　　3、設計注意事項

　　（1）公（gōng）平性原則：確（què）保（bǎo）薪酬和獎勵結（jié）構的公平性和公正性，避免出現不合理的差距和歧（qí）視現象。

　　（2）激勵性原則：薪酬和獎勵（lì）結構應能夠激發員工的工作積極性和創造力，提（tí）高工作績效和貢獻度。

　　（3）可操作性原則：薪酬和獎勵結構應具有可操作性和可實現性（xìng），避免過於複雜或難以實現導致員工失去信心。

　　（4）靈活性原則：隨著（zhe）市場環境和（hé）企業經營狀況的變（biàn）化，薪酬和獎勵結構應具（jù）有一定的（de）靈活性（xìng），以便及時調整和優化（huà）以適應新的情況。

　　4、實施步（bù）驟

　　（1）調研分析：了解市場（chǎng）薪酬水平和同行業企業的（de）薪酬和獎勵政策，進行（háng）內部崗位（wèi）價值評估和員工需求分析。

　　（2）製定方案：根據調研分析結果和企業的（de）實際情況製定薪酬和獎勵結構方案。

　　（3）征求意見：與相關部（bù）門和員（yuán）工代表進行溝通和協商，征求對方案的意見和建議（yì）並進行修改完善。

　　（4）審批實施：將（jiāng）方案提交公司高層審批通過後正（zhèng）式實施並加強宣傳和培（péi）訓（xùn）力度確保員工理解和接受新的薪酬和獎勵政（zhèng）策。

　　通過以上步驟可以（yǐ）設計出（chū）科學、合理、公平、激勵的薪酬和獎勵結構方案以提高員工（gōng）的工作積極性和（hé）滿意度進而（ér）推動企業的持續健康發展。

　　四、製定（dìng）績效標準

　　製定績效（xiào）標準是一（yī）個複雜但（dàn）至關重要的過程，它涉（shè）及多個方麵，包括企（qǐ）業目（mù）標（biāo）、業務（wù）需求、員工（gōng）能力和行為（wéi）等。以下是一個詳細的製定績效標準的（de）步驟和方法：

　　1、明確製定績效標準的目的

　　績效標準製定的主要目的是確保員工（gōng）的工作表現與組織目標保持一致，通過明確的績（jì）效標準來激勵員工，提高工作效率和質量。

　　2、確定（dìng）企業目標和戰略方向

　　（1）分析企業戰略：首先，需要深入理解企業（yè）的長期和短期戰略（luè）目標，包括財務、市場、客戶、內（nèi）部運營等方麵的目標。

　　（2）明確關鍵成功因（yīn）素：識別實現這些目標所必需的關鍵（jiàn）成（chéng）功因素，這些因素將成為製定績效標準的重要依據。

　　3、分析業務需求和工作崗位（wèi）

　　（1）業務需求（qiú）分析：根據企業的業務目標和戰略方向，分析各部門、各崗位（wèi）的具體業務需求，確定需要（yào）評估的能力、行為和績效指標。

　　（2）崗位分析：通過崗位說明書、工作流程圖等工具，明（míng）確各崗位的職責、權限、工作（zuò）關係等（děng），為（wéi）製定績效標準提供基礎。

　　4、定義績效指標

　　（1）選擇指標（biāo）類別：績效（xiào）指標通常包括（kuò）業（yè）績指標、態（tài）度指標和能力指標三大類。業績指標關注工作成果，態度指標關注工作態度和（hé）行為規範，能力指標關注員工的能力水平。

　　（2）遵循SMART原則：績效指標應該具備具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關（Relevant）和時（shí）間相（xiàng）關（guān）（Time-bound）的特點。這有助於確保（bǎo）績效指標的清晰性和可操作性。

　　（3）量化指標：盡可能將績效（xiào）指標量化，以便更準確地評估員工的工（gōng）作表現。例如，可以使用完成率、準確率、客戶滿意度等量化指標來衡量（liàng）工作成果。

　　5、確定績效標準

　　（1）設置標準值和（hé）權（quán）重：為每（měi）個績效指標設（shè）置合理的標準值和權重。標準值應基於曆史數據、行業標準或企業實（shí）際情況進行設定；權重則應根據各指（zhǐ）標的重要性和貢獻度進行分配。

　　（2）明（míng）確評價標準：製定詳細的評（píng）價標準和方法（fǎ），以便在評估過（guò）程中（zhōng）保持一致性和公（gōng）正性。評價標準（zhǔn）可以包括定量標準和定性標準兩種形式。

　　6、考（kǎo）慮特（tè）殊情況和調（diào）整機製

　　（1）特殊情（qíng）況處理：在製定績效標準時，應考慮（lǜ）到可能出（chū）現的特殊情況（kuàng）或異常因素，並製（zhì）定相應的處理措（cuò）施。

　　（2）調整機製：隨著市場（chǎng）環境和企業（yè）經營狀況（kuàng）的變化，績效標準也需要進行（háng）定期調整和優化。因此，應建（jiàn）立相應的調整機（jī）製來確保績（jì）效標準的時效性和適應性。

　　7、製定評估方法和流程

　　（1）選擇評估方法：根據績效指標的特點和企業的實際情況（kuàng）選擇合適的評估方法（fǎ）。常見的評估方法包括360度反饋、關鍵績效指標（biāo）（KPI）考核、平衡計（jì）分卡（kǎ）（BSC）等（děng）。

　　（2）製（zhì）定評估流程：明確評估的時（shí）間表、責任人、評估（gū）步驟等細節問題，確保評估工作的順利進行。

　　8、溝通和反饋

　　（1）與員工溝通：在製定績效標準的過程（chéng）中，應充分聽取員工的意見和建議，確保員工對績效標準有清晰的理解和（hé）認同（tóng）。

　　（2）提供（gòng）反饋：在（zài）評估結束後，應及時向員工提供反（fǎn）饋意見，幫助（zhù）他們了解自己的工作表現和改（gǎi）進方向。

　　通過以上步驟和方法，可以製定出科學、合（hé）理、具有可操作性的績效標準，為企業的（de）績效管理工作（zuò）提供有力支持。

　　五、實施與反饋

　　在實施績效管理與反饋（kuì）的過程中，企（qǐ）業需（xū）要遵循一係列明確的步（bù）驟和原則，以確保績（jì）效管理的有效性（xìng）和公正性。以下是對實施與反饋過程的（de）詳細闡述：

　　1、實施過程

　　（1）設定明確的績效目標

　　（1.1）目標設定：與企業的戰略目標相一致，明確（què）、具體、可衡量，並與員（yuán）工的個人目標相連接。這些目標應能夠量化，以便後續評估（gū）和反饋。

　　（1.2）溝通確認：與員工進行充（chōng）分溝通（tōng），確保他們對績效目標有清晰的理解，並同意這些目標。

　　（2）製定績（jì）效評估標準

　　（2.1）標準製定：基於績（jì）效目標，製定客觀、公（gōng）正（zhèng）、可衡量的評估標準（zhǔn）。這些標準可以通過指標、量（liàng）表、評（píng）分等方式進行量化。

　　（2.2）透明公開：確保評估標準的透明性和公開性，讓員工了解評估的依據和流程。

　　（3）收集績效數據

　　（3.1）數據來源：數據可以來自員工自評、上（shàng）級評價（jià）、同事評價、客戶評價等多個渠道。

　　（3.2）工具應用（yòng）：利用績（jì）效管理係統、360度評估等工具和技術來收集和分析數據。

　　（4）進行績效評估

　　（4.1）評估方（fāng）式：通過定期的績效麵談（tán）、評估會議等形式進行績效評（píng）估。評估過程中應注（zhù）重（chóng）公平、客觀和透明。

　　（4.2）反饋機製：在評估過程中，及（jí）時給予員工反饋，讓他們（men）了解自己的表現（xiàn）情（qíng）況。

　　（5）製（zhì）定個人發展計劃

　　（5.1）計劃製定：基於（yú）績效評（píng）估的（de）結果和反饋，與員工（gōng）一起製定個人發（fā）展計（jì）劃。計劃應明確發展目標、具體行動步驟和時（shí）間表。

　　（5.2）資源支持：為（wéi）員工提供必要的培訓、學習和發展資源，支持（chí）他們實現個人（rén）發展計劃。

　　（6）監督和跟蹤績效

　　（6.1）持續監督：建立有效的監督和跟（gēn）蹤機製，定期評估和監測員工的績效表現。

　　（6.2）調整改進：根據績效表現的變（biàn）化和反（fǎn）饋結（jié）果，及（jí）時調整和改進績效管理（lǐ）措（cuò）施。

　　2、反饋過程

　　（1）及時性

　　（1.1）及時反饋：在（zài）績效評估結束（shù）後，及時（shí）將評估結果（guǒ）和反饋意見傳達給員工。這種及（jí）時性有助於員工及時調整工作方法和策略。

　　（2）具體性

　　（2.1）具體反饋：反饋應（yīng）具（jù）體、明確（què），針對員工（gōng）的實際工（gōng）作表現進行描述和評價。避免使用模糊或籠統的詞匯。

　　（3）公正性

　　（3.1）公正反饋：在提供（gòng）反饋時，保持客觀和公（gōng）正的態度。既要肯定員工的優點和（hé）成（chéng）績，也（yě）要明確指出其不足之處。

　　（4）雙向（xiàng）溝通

　　（4.1）開（kāi）放溝通：與員工進行開放、坦誠的溝（gōu）通，鼓勵他們提出自己的意見和建議。這種雙向溝（gōu）通（tōng）有助於增強雙方的溝通和理解。

　　（5）製定改（gǎi）進計劃

　　（5.1）共（gòng）同製定：與員工一起製定（dìng）改進（jìn）計劃，明確改進方向和具體行動（dòng）步驟。這種共（gòng）同參與有（yǒu）助於增強員工的責（zé）任感和歸屬感（gǎn）。

　　（6）持續關注（zhù）

　　（6.1）持續跟進：持續關注員工的改進進展和績效表現，及時給予支（zhī）持和幫助。這（zhè）種持續關注有助於員工持續改進和提升績效水平。

　　3、總結與改（gǎi）進

　　（1）績效回顧：在績效評估周期結束後，進行績效回顧和總結。分析評估結果和反饋（kuì）意見，找出存在（zài）的問題和不足。

　　（2）持續改進：根據績效回顧的結果，不斷調整（zhěng）和改進績效管理和反饋（kuì）機製。確保（bǎo）機製的（de）有效（xiào）性和適應性，以更好地支持企（qǐ）業的戰略目標和（hé）員工的發展需求。

　　通過以上步驟和原則的實施與反饋過程，企業（yè）可以建立一個科學、公正、有效的績（jì）效管理體係，促進員工和企業的（de）共同成長和發展（zhǎn）。

　　六（liù）、具體案例參考

　　對於客服人員等特定崗（gǎng）位，可以製定如下的薪酬績效（xiào）方案：

　　1、考核周期：實行月度考核，每月作為一個考核單位。

　　2、考核指標：包括指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價、在線（xiàn）客（kè）服工具回複率（lǜ）、在線客服工具響應時間等。

　　3、考核方法：采用多元（yuán）考核形式，結合主管評價和員工自評，確保（bǎo）考核結果客觀公正。

　　4、獎懲機（jī）製：根據考核結果將客服人員分為不同等級，並（bìng）設定相應的獎懲措施，如晉升、獎金、培訓等。

　　綜上所述，設（shè）計並實施（shī）一個科學的薪酬績效方案需（xū）要綜合考慮（lǜ）公司的實際情況、員工的（de）需求和期望以及市（shì）場競爭等因素。通過明確目標、崗位評估、設計薪酬和獎勵結構、製定績效標準以及實施與反饋等步驟（zhòu），可以確（què）保（bǎo）薪酬績效方案的有效性（xìng）和公平性。